Блог:Максима Цепкова

Собирая посты Saint TeamLeadConf-2019 в отчет обновил в памяти впечатления о конференции, вспомнил и заново оценил ту мозаику докладов, которые там услышал. Конференция собрала прекрасные доклады, но именно это от нее ожидаешь - ведь это уже четвертая конференция и ты был на предыдущих. При этом качество докладов - не упало, а ведь бывает и иначе: на первых конференциях все самое интересное было рассказано, и на последующих доклады не столь интересны. Здесь же появляются новые темы и новые спикеры, которые рассказывают не менее интересно, чем докладчики на первых конференциях. И это свидетельствует не только о потенциале самой темы конференции, которая посвящена тимлидам, но и о интенсивном развитии, которые происходит в этой области. Спектр изменений очень разнообразен, это было представлено на конференции, и участники могли соотнести свое представление с происходящим в отрасли. Вообще на конференции - очень крутой состав и спикеров и участников, и общение было было очень содержательным, часть слотов я пропустил, предпочтя общение.

Оригинал на FB

Для меня было интересно посмотреть, как перестраиваются крупные компании, такие как СКБ Контур, выстраивая свой путь - при том, что компания состоит из большого числа команд, развивающих свой продукт, автономных настолько, что руководство не может осуществлять прямое управление, а должно действовать косвенными методами. Именно об это рассказывал Игорь Луканин в своем докладе. И соотнося развитие Контура с эволюцией управления в Spotify, в ivi, о которых я слышал на предыдущих конференциях, можно увидеть общие закономерности и спектр разнообразия новых моделей управления. И, надо отметить, что несмотря на разнообразие, в этих моделях - много общего, связанного с самоорганизацией команд, которая является важной частью новой модели управления.

Интересно, что когда смотрят на эти модели через старую призму, то именно самоорганизацию видят не всегда, потому что очень довлеет традиционная модель, в которой мудрый руководитель организует компанию или свое подразделение. А сами спикеры далеко не всегда это артикулируют, потому что для них это уже естественно, а фокусом доклада являются новые способы организации, которые они придумали и реализовали, а команды приняли, и компания сейчас действует иначе. Вот этот контраст был особенно отчетливо проявлен в рассказе Александры Баптизманской, которая четыре года работала в SEMrush, а сейчас ушла в независимые тренеры. И для нее традиционный подход, при котором в ответ на проблемы менеджеров почему-то надо изменять команду, а не самим менеджерам решать собственные проблемы, или когда взаимоотношения руководителя с подчиненными предполагают лишь выполнение обязанностей, а дружба представляется неуместной, представляется давно ушедшим в прошлое, она уже из другого мира. Она сталкивается с проявлениями этого подхода с некоторым удивлением, и собрала его проявления как антипаттерны, рассказывала о них в докладе. Я это хорошо понимают, но по обсуждению в кулуарах далеко не все участники так думают, наоборот, некоторые воспринимают их как вполне рабочие паттерны действий руководителя.

В целом это разнообразие - не случайно, потому что компании находились в разных стартовых условиях, с разным уровнем инженерной культуры, с продуктами, предназначенными для разных рынков и требующими различной динамики развития, и потому естественно, что каждая ищет свой путь. А общими на этом пути является инициатива, самоуправление и самоорганизация на уровне команд, прозрачность и наблюдаемость движения команд и продукта через показатели, сложные механизмы координации на уровне компании, а также повсеместное внимание к разнообразию интересов сотрудников, помощь им в выработке траекторий развития, работа с культурой компании и овладение различными софтскилл моделями, которые позволяют с этим работать. Потому что давление дефицитного рынка персонала ощущают все компании.

Ну а теперь - про доклады конференции.

Разместил Максим Цепков 17 октября 2019 13:58 (GMT), нет комментариев.

2019-10-14: Intercomm-2019 - включаем в производство поколение соцсетей. Что дальше?

Оригинал на FB

В прошедший четверг я был и выступал на 10-й конференции InterСomm-2019, посвященной вручению премии за лучшие проекты по внутренним коммуникациям. Меня позвали выступить на панели по бирюзовым организациям, и моей основной задачей, как всегда в таких выступлениях, была не агитация за немедленной движение к самоорганизации, а призыв к серьезному разбору с подходами и методами самоорганизующихся компаний и представлене и моделей, которые в этом помогут (презентация). Потому что с каждым годом эта тема становится актуальной для все большего количества компаний, это связано с глобальными изменениями в обществе, которые остановить невозможно - приход цифрового мира меняет технологии, а приход молодежи, несущей mindset поколения соцсетей изменяет сотрудников. Для разных компаний актуальность и временные горизонты новых вызовов различны, однако опыт уже позволяет уверенно говорить, что такая трансформация занимает не менее 3-5 лет для небольшой компании и 5-10 и более лет для крупной. А значит подготовка и начало такой трансформации может быть актуальным уже сейчас, на горизонте одного-двух лет. Тем же окружена большим количеством мемов и разобраться с ней непросто. На панели я был не один, выступали Тимур Ягдаров, Татьяна Корнева, Дмитрий Лобач, Татьяна Эндеко, вел дискуссию Валерий Разгуляев, участники делились своим опытом и представляли широкий спектр точек зрения об уместности использования практик бирюзовых организаций в разных ситуациях, но вот в то, что тема актуальна и в ней стоит разбираться всерьез, было общим мнением.

Но я в своем посте хочу не столько написать про панель, сколько поразмышлять о текущей ситуации изменения культуры компаний в целом, которую конференция очень хорошо отражает - ведь внутренние коммуникации не отделимы от культуры компаний и во многом ее формируют так или иначе. Даже если они не успешны, и вместо желаемого эффекта достигают чего-то противоположного - все равно это является результатом внутренних коммуникаций компании, а разница состоит лишь в намерениях. Итак, приход на работу нового поколения соцсетей, которые неизбежно несут в компании другую культуру, чувствуют повсеместно. Собственно, само появление профессии внутренних коммуникаторов - часть этих изменений. И спектр обсуждаемых проблем - актуален. Вопрос в том, какие модели применять для решения этих проблем. Наиболее отчетливо на конференции звучала теория поколений. К которой, однако, есть серьезные претензии. И они - обоснованы, потому что теория поколений построена на американском материале, и если благодаря глобализации можно отчасти рассчитывать на культурную схожесть культуры последних поколений, формируемой единым интернет-пространством, более старшие поколения на постсоветском пространстве формировались в условиях, принципиально отличающихся от западных. А ведь задача не просто в том, чтобы перестроить компании адекватно приходящей не работу молодежи, а в том, чтобы наладить их эффективную совместную деятельность вместе с сотрудниками старших поколений. Особенно, учитывая что благодаря особенностям развития России носителями глубоких знаний о производстве сейчас являются сотрудники старшего и предпенсионного возраста, при описании которых теория поколений дает сбои.

Других моделей на конференции не звучало, хотя, с моей точки зрения, спиральная динамика является гораздо более адекватным инструментом, потому что как раз хорошо описывает глобальные изменения, связанные с переходом от индустриального общества к цифровому миру. Об этом я говорил в своем выступлении, и об этом, а также о самой модели спиральной динамики есть много материалов у меня на сайте (Спиральная динамика). Только при ее использовании надо хорошо понимать те цветные струны, которые звучат у различных людей в современной России с учетом ее непростого пути из социализма СССР через перестройку и 90-е к современному состоянию общества. Да, спиральная динамика тоже первоначально построена на американском материале, но те mindset, которые были выявлены исследователями, были сформированы в течении 19-20 века в рамках глобального процесса, частью которого была Россия. На мой взгляд, это ясно видно из книги Имманулила Валлерстайна "После либерализма" (кратко об этом), в которой их формирование показано явно, включая зарождение желтого уровня после революций 1968, хотя сам автор, естественно, про спиральную динамику не говорит вообще.

Впрочем, отмечу, что отсутствие релевантных моделей не слишком мешает вести хорошие проекты в области внутренних комммуникаций и корпоративной культуры, опираясь на общие методы работы с различными целевыми аудиториями, выявляя их интересы и ценности и строя коммуникацию соответственно - что и звучало в рассказах о конкретных кейсах.

Семинар в OBS 09.2019

А еще культура компаний не отделима от процессов, диссонанс между ними ведет к неэффективности компании. Об этом есть очень простая и наглядная схема кораблика у Марка Розина. Существенная часть участников конференции была из больших корпораций индустриального общества, в которых эффективные производственные процессы организованы по его законам. И именно такая организация производства будет актуальна еще довольно долгое время. И надо обеспечить включение молодежи в эти производственные процессы. Отчасти тут есть опыт сетей Фастфуда, которые позиционируют себя как начальный этап работы в дружном коллективе и возможностями роста и конкурируют в городах на рынке труда с более креативными нишами. А крупные производственные компании могут подключить еще гордость историей и текущим положением, а так же преимущества позиции единственного крупного работодателя в ряде локаций. Другое дело, что ранее такая позиция автоматически обеспечивала достаточный приток сотрудников и позволяла особо не заботиться о новых, а сейчас для этого надо прилагать усилия. А еще в моменте наложилась пенсионная реформа, и наряду с занятостью молодых надо думать, чем занять сотрудников старшего возраста - положение градообразующих предприятий не всегда позволяет их уволить. При том, что расширение производства происходит далеко не везде, есть развивающиеся локации, а есть - сокращающиеся, в том числе по объективным причинам, если говорить о горнодобывающем производстве - если на месторождении заканчивается руда, то сокращение неизбежно.

И вот в этой обстановке постоянных текущих вызовов не так просто работать на перспективу. А в перспективе ситуация меняется: в связи с ростом автоматизации и роботизации производства, нужны образованные и квалифицированные сотрудники, значит надо поднимать школьное образование. И при этом ты тут же начинаешь конкурировать в своих локациях за то, чтобы выпускники школ остались, а не поехали поступать в ВУЗы в другие города. Не говоря уже о ситуации, когда открытие нового производства где-нибудь на периферии требует привлечение высококлассных специалистов, которые привыкли к хорошей инфраструктуре жизни - такова ситуация у Сибура с его заводом в Тобольске, у Газпромнефти на Ямале, и не только у них.

А еще есть тема изменения самих процессов. НИОКР сейчас повсеместно переходит от процессов индустриального общества к Agile-подходам, примеров тут много - Северсталь, концерн Калашникова, Росатом рассказывают о своих кейсах на Agile-конференциях. А значит в этих подразделениях появляется совсем другая культура. Пока процесс устроен таким образом, что новые разработки передаются в производство в готовом виде различие культур не сильно влияет, хотя его надо учитывать. Но многие разработки требуют опытного производства, и как только его начинают разворачивать на тех же площадках, что и основное, потому что новейшее оборудование дорого и присутствует в единичных экземплярах, и как только мы переходим от массового производства к выполнению малосерийных индивидуальных заказов необходимо гораздо более тесное взаимодействие с сопряжением культур, изоляция не работает. И это происходит уже сейчас.

Отмечу, что эти темы практически не звучали на конференции, я их знаю по другим событиям, таким как ПИР и AgileDays, а так же из других источников. А на этой больше речь шла о внутренних коммуникациях в условиях классического производства, а не новых способов организации, и по разговорам в обсуждениях я слышал, что ряду участников из крупных компаний нынешние способы организации производства представляются незыблемыми. Наверное, это отражение разделения труда: одни - строят новое, а другие - решают задачу интеграции поколения соцсетей в индустриальное производство, и, как свойственно индустриальному обществу, это происходит в разных сообществах, общение слабо. С другой стороны, внутренние коммуникации важны для всех этих целей, репрезентативное представление темы должно включать и эти вопросы тоже. Но, думаю, постепенно оно появится в повестке дня InterComm. Во всяком случае, панель по бирюзовым организациями в этом году уже появилась.

А в заключении - большое спасибо организаторам Ларисе Рудаковой и Анне Колесниковой за приглашение выступить и всем остальным спикерам и участникам за выступления и общение!

Разместил Максим Цепков 14 октября 2019 11:40 (GMT), нет комментариев.

2019-10-05: Agile и бирюзовые организации - моя новая статья и видео

В прошлый понедельник у меня вышла новая статья Бирюзовые организации и agile: какие полезные практики стоят за хайпом на портале vc.ru (пост на FB. Статья вызвала получилась удачной, в практическом залоге и вызвала много откликов, была перепечатана на портале ITealN.

А в прошлую среду в Открытой школе бизнеса я проводил большой семинар Эволюция технологий управления: Agile и бирюзовые организации – менеджмент цифрового мира, и организаторы оперативно выложили видео (пост на FB). Запись длинная, 2.5 часа. Большинство участников пришли познакомиться с agile, поэтому концептуальные основы мы разбирали довольно подробно, затронув и практики бирюзовых организаций, позволяющие эффективно договариваться. А рассказ о культуре и работе с ней получилось поговорить достаточно сжато.

На facebook я публиковал об этом посты, а в блоге на сайте - забыл. Исправляюсь.

Разместил Максим Цепков 5 октября 2019 12:57 (GMT), нет комментариев.

2019-10-04: Meetup Agile HR

Вчера был на meetup Agile HR, выступали Marina Alex, Alla Ivanova и Anna Suvorova. Разговор про Agile шел в очень интересном и правильном залоге: о том, что Agile - это не про процессы, а про ценности, прежде всего - про ценность удовлетворенности вашего клиента, способом достижения которой служит самоорганизация команды. И эта самоорганизация позволяет достичь лучших бизнес-результатов, которые постоянно держаться в фокусе. А еще совместная работа мотивирует команду и получается самоподдерживающийся процесс, что, впрочем, не означает, что сотрудникам можно мало платить - деньги должны быть достаточными и рыночными, и люди должны чувствовать, что совместный успех не присваивается кем-то, иначе оно не работает. То есть разговор шел не о процессах и конкретных методах, они - средство и техника, а именно о ценностях, мотивации и роли HR в Agile-трансформации и после нее.

И все это - не в теории, а на кейсах из личного опыта выступающих - реальных компаний, в основном вне ИТ, владельцы и топы которых поставили не на регламенты и формальную правильную организацию работы, а на самоорганизацию сотрудников и человеческий фактор как средство достижения успеха. И выбрали Agile как средство достичь самоорганизации. Особенно интересны и разнообразны были кейсы у Марины: онкоцентр в Питере, отель в Крыму, брокерская компания, нишевой топовый магазин в Штатах, команды в Англии и на Тайване.

При этом в начале встречи люди объединились в командах, знакомились, обсуждали и формулировали вопросы, а после выступлений - обсудили их в тех же командах и те, на которые ответа не получили - задали в общей сессии ответов на вопросы. И это более интересно, чем традиционный формат вопросов после выступления, потому что вопросы ты для себя задаешь заранее, коллективный формат помогает их явно сформулировать, а еще дает возможность людям познакомиться.

Поэтому большое спасибо за meetup и приглашение, я сходил с большим удовольствием и пользой - в рассказах видны детали и подробности, которые дополняют теорию. В частности, я для себя прояснил суть фреймворка SWAY, разработанного Мариной и переведенного сейчас на десятки языков последователями из разных стран: это адаптация Scrum для ситуации, когда в бэклоге у вас не реализация конкретных задач, а список бизнес-целей операционного и тактического горизонта. А встреча в целом показывает изменения современного мира, мощное движение в сторону самоорганизации не потому, что это модно, а потому, что это решает реальные проблемы бизнеса в очень широком спектре компаний.

Разместил Максим Цепков 4 октября 2019 12:44 (GMT), нет комментариев.

2019-09-22: ПИР: развитие идет своим чередом...

В этом году я четвертый раз был на Феcтивале Практики и Развитие, и еще в этом году впервые был на ПИР Сибирь и ПИР в Казахстане (он вообще первый). И я хочу сказать, что московский ПИР развивается, становится все масштабнее, и в этом году собрал 1500 участников, и неизбежно утратил часть той камерности, которая была несколько лет назад. За ней надо ехать в Сибирь, там масштаб меньше (пока?) и взаимодействие сильнее и многоплановее. А в Казахстане - своя атмосфера, не похожая на Россию. Но рост ПИР - естественный процесс, я думаю, он будет продолжаться, и организаторы найдут возможность его поддержать, а не искусственно ограничивать.

Если посмотреть мои отчеты (О конференциях, искать ПИР), то для меня ПИР с самого начала стал индикатором изменений не только в тренерском сообществе, но и в бизнесе в целом, потому что сообщество тренеров и консультантов является хорошим зеркалом. И я с удовлетворением наблюдал, как тренд нового менеджмента, включая бирюзовые организации, социократию, постепенно усиливается, и даже в прошлом году зафиксировал, что с ним началось формирование неоправданных ожиданий. В этом году могу отметить, что пик hype прошел мягко, и ямы разочарований не наступило, а идет планомерное развитие. На ПИР очень сильный кейс рассказывал Дмитрий Зацепин, владелец и директор компании в химпроме о том, как он увидел в самоуправлении способ развивать компанию и освободить себя от операционной текучки, избежав при этом рисков передачи управления наемным менеджерам, которые поведут компанию неясным путем в своих интересах. И перевел управление на социократию, а теперь готовит юридическое оформление передачи в собственность сотрудникам. Что интересно, у них, как и в Самарской Бизнес-гарант (смотри мой отчет ПИР-2017) возникла неоднородная структура управления разными подразделениями, но это была их внутренняя логика развития, а не предопределенная карта. Дальше в отчете будут подробности.

А Анатолий Баляев с Мариной Демченко объявили об открытии в России Center for Human Emergence на сессии с удаленным участием создателей аналогичных центров в Лондоне и Голландии. И это - развитие интеграции России в мировое сообщество, где она совсем не является аутсайдером. И был ряд других выступлений в прагматичном залоге развития движения и осознанного использования инструментов, без излишних восторгов, но и без агрессивного скепсиса. Все это уже вошло в жизнь, используется и развивается. Бехтеревы вели секцию самоправления, Евгений Пустошкин - интегральную секцию, Филипп Гузенюк - секцию счастья Human2Human, Лина Стрыгина (и не только она) говорила о лидерской осознанности, из Живых городов весь ПИР был и несколько раз выступал Дмитрий Пономарев, приезжал Лев Гордон и Анвар Кадыров, и многие другие. И все это параллельно, 22 трека выступлений и мастер-классов, в том числе - по близким темам, так что я был на очень малой части.

Мой доклад был про развитие менеджмента Agile в компаниях разной культуры: возможности и настройка. Он был дальнейшим развитием серии предыдущих докладов, и в нем достаточно глубоко показывалось именно разнообразие вариантов использования Agile в компаниях разной культуры, которым он может принести различную пользу.

И, говоря об изменениях общества я хочу сказать про очень интересный инсайт, источником которого послужил пленар третьего дня, посвященный живым компаниям, с контрастным выступлением которым Интересным инсайтом третьего дня для меня стало Михаила Трутнева из WSM Group и Натальи Ямщиковой из СИБУР. Про СИБУР все знают, а вот WSM Group - небольшая российская компания, разрабатывающая софт для Ultimate Guitar - это топ-компания в мире, работающая на музыкантов со сверхзадачей довести их число в мире до 1 млрд при 400 млн сейчас, из которых 300 млн - уже пользователи. В выступлении Михаила был ролик, показывающий компанию изнутри и хорошо проявляющий корпоративную культуру, тем более что он изначально не предназначался для публичного показа. И там видно, что это - молодежная свободная хипстерская IT-компания, но при это - работающая на результат и его достигающая. СИБУР на их фоне смотрится как очень консервативный и традиционный, несмотря на то, что по корпоративным меркам - он очень гибкий, живой и быстро развивающийся, ни разу не застывший. Так вот, я сопоставил этот контраст культуры с тем, что я вижу в ходе развития крупных IT-компаний, включая IT-отделы корпораций, которые за последние 10 лет очень сильно разморозились. И понял, что 3-5 лет все действующие компании и организации, включая не только корпорации, но и гос.управление будет состоять из команд с культурой близкой к тому, что видно в ролике WSM Group. Естественно, останутся и более привычные, но они обречены не действовать, а умирать без притока молодых сотрудников. И это будет очень прикольное и интересное будущее. СИБУР, кстати, все это понимает, и вопросы развития активно ставит, хотя культуру, подобную Ultimate Guitar как целевую рамку, естественно, не держит. Пока.

Кстати, о пленарах. Пленары - не просто прекрасны, они представляют важные и глобальные темы, и организаторы ПИРа зовут туда выступить замечательных людей, способных эти темы достойно представить. И отсутствие альтернативы в этот слот - это праильно, это побуждает людей выйти за рамки своей темы деятельности и взглянуть на развитие в мировом масштабе. А это - очень важно для позиционирования себя в изменяющемся мире. Так что за моя большая благодарность за пленары и выступавшим и организаторам, которые их сделали.

Метафора ПИР-2019 - Алиса в стране чудес. Оригинал Владимира Соловьева

А еще ПИР побуждает посмотреть на себя совсем другим образом - за счет вечерних театральных выступлений и кинопоказов, дискотек, вечернего общения и песен в лобби-баре, которые затягиваются до 2-3 ночи. И это тоже прекрасно, хотя и требует определенной энергии. Ну, заодно ты и узнаешь ресурсность собственного состояния, это тоже неплохо :) И можешь его подтянуть на многих активностях, направленных на тело, в программе заплывы, бег, хождение по канату, йога, смехотерапия и еще много разного. И на ПИР не покидает ощущение праздника, рамочной темой этого была Алиса в стране чудес с прекрасным удивлением "Все чудесатее и чудесатее" и лозунгом "Пусть чудеса случаются"! И эту атмосферу создают не только аниматоры, но и все участники. И это - замечательно!

Ну а дальше - заметки с докладов, которые я публиковал в ходе ПИРа. Понятно, что они представляют только малую часть, и не про все услышанное я писал. Но неожиданно для меня самого многие заметки содержат очень много букв...

P.S. Гульнур Исабекова очень хорошо приветствовала мой отчет, и это очень приятно (пост на FB): "Ура! Максим Цепков написал о ПиРе. Очень структурно и ясно. Видя Максима, быстро печатающего что-то на очередном мастер-классе, я уже заранее предвкушала это удовольствие - читать отчёт, вспоминать и сопоставлять свои впечатления. Тем, кто был - вспоминайте, те, кто не поехал - читайте и завидуйте))) Максим, спасибо!"

Разместил Максим Цепков 22 сентября 2019 12:49 (GMT), нет комментариев.

2019-09-18: собираюсь в Питер на 21-28.09

Собираюсь в #Питер, буду там уже в эту субботу 21.09. Понедельник-вторник #SaintTeamLeadConf (это http://TeamLead Conf.ru в Петербурге, если кто не в курсе) с докладом про планирование проекта и практиуомом по самоопределению. Потом в среду у меня будет семинар по эволюции технологий управления https://www.obs.ru/events/8261/ в Открытой школе бизнеса и дальше еще несколько встреч, так что возвращаюсь только в субботу 28.09. И время погулять тоже будет, я люблю этот город и, надеюсь, он порадует меня погодой. Питерцы, есть желание встретиться - пишите!

Разместил Максим Цепков 18 сентября 2019 11:36 (GMT), нет комментариев.

2019-09-10: Город IT в Томске - познакомился с еще одним сильным IT-регионом

Два дня был на конференции Город IT в Томске. Конференция уже десятая, много участников, много интересных докладов, живой репортаж с пары из них вызвал живую дискуссию у меня на фейсбуке - там затронуты современные мифы менеджмента. Я был на конференции в первый раз, так что у меня впечатления не только о самой конференции, но и о самом Томске: конференция около 10 лет назад появилась потому, что бизнес в кооперации с властью поставили себе целью сделать Томск городом IT. И в целом IT в Томске развивается, по зарплатам они уже вышли на уровень Питера, университеты тоже работают в эту стороны - все это прозвучало на серии круглых столов, посвященных как раз вопросам текущего развития по нескольким темам: бизнес, образование, кадры, которые шли первый день до обеда после открытия конференции губернатором - это тоже свидетельство большого значения IT для региона.

Разместил Максим Цепков 10 сентября 2019 11:48 (GMT), нет комментариев.

2019-08-19: Категорический императив Канта в основе бирюзовых организаций

Слушая доклад Алексея Савина про логику развития концепции государства на школе по методологии в Юрмале, неожиданно понял, что единственное естественное право человека по Канту - действовать из своего категорического императива - как раз и составляет основу конструкции бирюзовых организаций. Действительно, по Канту категорический императив - это долг совести, который сам человек предъявляет к себе. Ты должен действовать из своего понимания этого долга и должен давать другим действовать из их понимания императива. И, более того, ты имеешь право требовать от других, чтобы они давали тебе действовать, исходя из своего понимания. И для защиты этого права люди кооперируются друг с другом, в объединения.

А в бирюзовых организациях люди объединяются ради движения к общей цели, при этом каждый имеет право на собственную интерпретацию цели и продвижение своим путем, это не порождает конфликта. А конфликт возникает только если деятельность одного входит в противоречие с деятельностью другого, и должен разрешаться на основе принятых процедур. Добавление общего целеполагания обосновывает наличие решения win-win, которое в целом обеспечит наилучшее продвижение к цели, и это очень важное расширение, которое, в частности, снимает требование на всеобщность государства как объединения индивида.

Такое вот наблюдение. Отмечу, что оно не означает принятия всех концептов философии Канта. Но вот проявление концепта категорического императива в новых организациях современного мира, на мой взгляд, весьма интересное.

Разместил Максим Цепков 19 августа 2019 11:01 (GMT), 3 комментария.

2019-08-08: Стасу Фомину - 43

Сегодня день рождения у Стаса Фомина, ему 43. В жизни от нас остаются результаты наших дел, и у Стаса уже есть такой результат - ресурс http://0x1.tv на котором собрано почти 2500 записей докладов с более 60 конференций, и это постоянно пополняется.

Но самое главное даже не этот ресурс, а идея, что конференции надо записывать, монтировать вместе со слайдами и эти записи выкладывать в свободный доступ. Стас не только высказал эту идею, собрал технологию уже почти 10 лет делает записи, но и активно продвигает ее. И сейчас так делает большинство конференций, я бы полагал, что это стало стандартом на постсоветском пространстве - а когда-то казалось ненужным и непонятным альтруизмом: как же так, делать записи и бесплатно их выкладывать, никто же тогда не будет платить за участие в конференциях?

И я хочу высказать благодарность Стасу за такое продвижение. А всех призвать не только смотреть, но и комментировать записи, и не страшно, если ваши мысли вызовет что-то старое.

Пост на FB

Разместил Максим Цепков 8 августа 2019 12:07 (GMT), нет комментариев.

2019-08-04: IT Nights в Казани - сильные спикеры и активный нетворкинг

Выступал и участвовал в конференции IT Nights в Иннополисе. Организаторы задумались: а почему IT-конференции проводят как и все остальные, с 10 до 18, в то время как большинство IT-шников начинают работать в лучшем случае с обеда и работают часто до глубокой ночи? И резко сдвинули время докладов с 17-18 часов и до полуночи, предложив при этом днем много разнообразных активностей — спорт, Яндекс-беспилотник, лекции по карьере и нетворкинг, который продолжался и после полуночи. И концепция оправдалась, первая конференция сразу собрала 700+ человек, при том, что организаторы думали про 500.

Одним из открывающих докладов в было выступление Александра Тормасова, ректора Иннополиса «Резиновая комната технического прогресса» — размышление о логике развития технического прогресса, о том, почему одни изобретения выстреливают и реализуются, в то время как другие дают фальшстарт, даже несмотря на успешные демонстрации целевой аудитории. Не только на общеизвестном материале из истории науки (Леонардо, радио, проекты Джобса), но и на современном IT-материале — виртуализация, облачные технологии и другом. Философские размышления сложно пересказывать, поэтому смотрите в записи, когда они появятся.

А с Сашей Тормасовым, которого я знаю еще по учебе в МФТИ (это 1980е) мы потом поговорили о развитии университета. Он держит высокую планку большого числа иностранных преподавателей и обучения на английском. А еще начал постепенно разворачивать научно-исследовательскую базу, вести реальные интересные проекты по заказу индустрии — программируют роботов, работающих в трубах, для Газпрома, сотрудничают в проекте разработки ОС для Huawei, делают сложные расчетные задачи по геологии и многое другое. При этом работают в тех сегментах, где IT-шные компании (Luxoft, EPAM и другие) им не конкуренты — у них просто нет нужных компетенций в свободном доступе. Кстати, работа для Huawei имеет большие перспективы в свете свертывания исследовательских центров Huawei в Штатах.

А еще Саша рассказал одну из причин его переезда в Иннополис, и это — любопытная история. У него подрастает ребенок, нужна хорошая школа. Топовые провинциальные школы не хуже топовых московских по уровню подготовки, а вот с точки зрения социальной среды — сильно предпочтительнее. Плюс безопасность, зеленый город, работа рядом с домом. А вся инфраструктура — в Казани, меньше часа дороги — по московским меркам это рядом. И примерно о таких же историях говорил на следующий день мэр Иннополиса Руслан Шагалеев, который переехал из Петербурга, рассказывая о большом количестве детей в городе и инфраструктуре. Так что, возможно, тем, кто всерьез думает о хорошей школе для детей стоит задуматься о такой смене локации. Правда, надо будет начать работать в резиденте Иннополиса — дешевая аренда хорошей квартиры под ключ доступна только для сотрудников компаний. Но это же можно совмещать с дистанционной работой в других местах :) А город в целом бурно развивается, они зовут компании из России и зарубежья (мэра отдельно спрашивали участники из Казахстана), там есть всякие льготы. Ну и много топовых российских компаний тоже открыли свои представительства, так что места работы есть.

На конференции было четыре параллельных трека. Было много докладов по современным технологиям — data science (Павел Мягких и другие), машинное обучение, идентификация по лицам. И, что интересно, на многих из них затрагивались не только технические, но и социальные аспекты технологий. Выдача в поисковике, рекомендательные сервисы — насколько этично влиять на решения человека? Фишка в том, что поскольку выдача в любом случае выдается в некотором порядке, то на решение человека ты влияешь, при этом срабатывают все ловушки мышления, исследованные Канеманом, которые Никита Иванов разбирал в прикладном аспекте влияния на пользователя. Поэтому остаться суперчестным ни на что не влияющим — невозможно, моральные проблемы надо решать в любом случае. При этом, как обычно, в медиа-пространстве вокруг новых технологий — куча мифов и страшилок, которые не имеют никаких оснований. И об этом тоже говорили в докладах, например, Ярослав Шуваев, рассказывая про встраивание в приложения распознавания лиц. В докладе Ярослава, кстати, была ссылка на книгу Nick Bostrom «Superintelligence», посвященную моральным вопросам технического прогресса.

Было много практических докладов по широкому спектру технологий — PostreSQL, Java, ClosureScript, NodeJS, GraphQL, ML, облака и DevOps и многое другое. Но было и много докладов про управление проектом и продуктом, про лидерские softskill и другие аналогичные темы. Думаю, их было не меньше половины. Алексей Пименов рассказывал про работу с метриками потока задач. Я разбирал кейсы от слушателей, показывая адаптацию процесс к реальному проекту. Интересный рассказ Елены Герасимовой из нетологии про современное модульное обучение и карьерные траектории. Алексей Петров и Карина Дозорнова вели мастер-классы про коммуникации.

Был очень интересный доклад Александра Пелевина «Контрформа продукта», рассказывающий про навыки дизайнера, важнейшим из которых является аналитическое мышление. А так же умение слушать, умение понимать, умение формулировать без сленга и специфической терминологии, умение записывать договоренности и следовать им. А еще установка на активную позицию и отношение к продукту и компании «как к нашему» и умение доводить задачу до результата, а не только показывать принципиальную разрешимость. А типографика и эстетика — это вовсе не главное, хотя, конечно, тоже нужны. А в ответах на вопросы — очень интересный тезис про выбор работы. Вопрос был «Вот дизайнер ищет работу. 20 компаний резюме, доходишь до 6 — и что, надо во все компании смотреть продукты ради собеседования? Это же очень много времени требует.» Ответ: «Это — не ради собеседования. Жизнь у тебя одна, и тебе должно быть не все равно, чем заниматься. Поэтому посмотри все 20 компаний, выбери те три, в которых ты хотел бы работать — и приди в них с активной позицией.» К сожалению, название доклада у Александра было таково, что совершенно не раскрывало суть, обсуждая впечатления с другими участниками я услышал, что если бы они узнали о чем доклад из названия — точно бы пошли, а так — предпочли параллельные треки.

А еще были доклады-истории, например, рассказ Саида Кадырова из Казани про дизайн продукта мобильных приложений для Камбоджийского национального банка, который делал японский стартап на своей blockchain-платформе…

Пожалуй, на этом я закончу рассказ про конференцию. Было интересно. Было много нетворкинга и других активностей. Так что хочу поздравить организаторов с удачным стартом!

Разместил Максим Цепков 4 августа 2019 13:23 (GMT), нет комментариев.

2019-07-26: Лекции Петра Щедровицкого на Острове - модель новой промышленной революции развивается

Петр Щедровицкий прочитал две лекции на Остров 10-22: первая и вторая. Они развивают тему происходящей промышленной революции и развития в ее рамках системы разделения труда, вернее РазделенияТруда в одно слово, чтобы подчеркнуть, что это — единое понятие. Как сам Петр сказал в первой лекции, на эту тему он говорит уже более семи лет, однако лекция не является повторением прошлого, а развивает и углубляет содержание. При этом концептуальные моменты, естественно, сохраняются на слайдах, однако эти слайды не проговариваются детально, а идет фокус на ключевом содержании. А вот новые результаты фиксируются подробно. И я в своих впечатлениях тоже сфокусируюсь на том новом. что я услышал в этих лекциях и на своих мыслях по этому поводу, а интересующихся отсылаю к предыдущим лекциям, в частности к тем, ссылки на которые можно найти в этом посте, работам Петра на сайте https://shchedrovitskiy.com, а также моему конспекту годового цикла лекций по СРТ, которые послужили основой его книги «Три индустриализации России» (доступна на его сайте, но только в бумажной версии).

Как всегда disclaimer Все цитаты неточные, смыслы - интерпретированные.

Разместил Максим Цепков 26 июля 2019 11:05 (GMT), нет комментариев.

2019-07-19: Психологические модели горизонтальные и вертикальные

Мой пост Репост Ирины

Развивая тему счастья на работе, решили вместе с Ириной Матвеевой провести разбор кейсов по этой теме на ITGM. В процессе подготовки знакомились с моделями в арсенале друг у друга, обсуждали на них кейсы, которые встречались в практике. Надо сказать, что набор активно используемых моделей оказался существенно различным, при том что по названию мы про все модели слышали, а посмотрев на схему - вспоминаем, что именно в них содержится. Впрочем такие разные представления не удивительны, если вспомнить про существенно разное образование и опыт. И, что интересно, рассматривая конкретные кейсы мы приходим к очень схожим выводам и хорошо понимаем друг друга.

И в процессе обсуждения получилось сформулировать представление о двух типах моделей, которые по аналогии с архитектурными моделями в IT уместно назвать горизонтальными и вертикальными. Горизонтальными - это те, которые говорят о слоевой архитектуре приложения, но не говорят детально про устройство каждого слоя. А вертикальные - те, которые описывают устройство приложения на каком-либо слое или вообще на некотором вертикальном колодце, такие как MVC или микросервисная архитектура, или подход DDD.

Выяснилось, что слова "горизонтальный" и "вертикальный" в применении к моделям человека уже заняты Уилбером, но по-другому, чем в данной статье (смотри комментарий). Это будет создавать путаницу, так что статью надо будет поправить.

Горизонтальные психологические и поведенческие модели рисуют как пирамиды. Самые известные - пирамида потребностей Маслоу и пирамида логических уровней Дилтса. Они задают структуру уровней, в которых вы анализируете человека. И эта структура более-менее одинакова для всех, как и клиент-серверная или трехслойная структура приложений. А вот вертикальные модели показывают различие людей в рамках этих уровней, обычно выделяя один из уровней как опорный. Таковы модели MBTI, ролевая модель Белбина и многие другие. При этом в фокусе у них обычно конкретный слой, например, у модели Белбина - ролевое поведение, в котором выделены 9 устойчиво наблюдающихся кластеров. Но понятно, что эти кластеры должны прослеживаться и в других слоях, соответствуя структуре личности, ее убеждениям и нейрофизиологии, и именно благодаря этому соответствию определенная ролевая деятельность является для человека естественной и требует меньших затрат энергии.

Понятно, что поведенческие модели возникли раньше других, потому что поведение легко наблюдается, его можно разложить по дихотомиям или построить другие типологии, и пионером здесь был Юнг со своей моделью архетипов личности и позднее построенной типологией личности, послужившей позднее основой MBTI и соционики. И с самого начала интересовали механизмы, которые обуславливают для человека то или иное поведение. Именно для их аналитического объяснения позднее были разработаны горизонтальные модели, позволяющие прослеживать мотивацию и причины, которые лежат в основе поведения и наоборот. И появились вертикальные модели, сфокусированные на других слоях личности. Начиная с X и Y людей Мак-Грегора (не путать с поколениями X, Y, Z), опубликованной в 1960 и других моделей мотивации, например, модели Герчикова. А также переходя к моделям сознания, например, НЛП, которая выводит мотивацию личности из заложенных в сознании метапрограмм, перечень и классификация которых в хороших книгах, например, у Дилтса в "Изменение убеждений с помощью НЛП", весьма напоминает систематику архитектурных паттернов у Фаулера и звучит вполне разумно, хотя в попсовом виде напоминает Классификацию Борхеса.

В этом же направлении ведут современные исследования нейрофизиологии, и модель Хелен Фишер говорит о четырех нейрофизиологических механизмах мотивации, основанных на разных гормонах, которые у разных людей имеют разную силу, и потому определяют дающий драйв и энергию характер деятельности, при этом предпочтения меняются с возрастом, по мере индивидуального взросления организма. Отмечу, что нейрофизиологические механизмы пока известны не слишком хорошо, но исследования продвигаются. Однако, они показывают, что обязательно надо работать с уровнем деятельности, а не только с ценностным слоем. Фокусировке на ценностном уровне самоактуализации, на которой сосредоточены модели счастья позитивной психологии Селигмана - явно недостаточно, потому что нейрофизиологические механизмы связаны с деятельностными аспектами, а не только с оценкой динамики ситуации.

Интересно, что модель Спиральной динамики относится к вертикальным моделям, хотя многие ее сопоставляют именно с горизонтальными уровнями пирамиды Маслоу. Дело в том, что в основе этой модели - усложняющаяся модель устройства мира, которая наращивается с каждым уровнем, включая предыдущую модель уже как частный случай. При этом более простые варианты позволяют хорошо работать только с наиболее простыми уровнями потребностей пирамиды Маслоу, а рефлексивное осознание сложных потребностей требует более сложных моделей мира. Этим и объясняется корреляция с уровнями, однако внешний наблюдатель вполне может проследить проявление, например, племенной фиолетовой или героической красной картины мира по всем уровням пирамиды Маслоу, хотя субъектом это может и не осознаваться.

Естественно, для получения полной картины нужно применять модели обоих типов, и горизонтальные и вертикальные, они дополняют друг друга. В этом смысле интересна модель Евгении Громовой и Валерии Терентьевой, которая по горизонтали работает с упрощенной трехслойной пирамидой Маслоу потребность - желание - мечта, в которой средний слой как раз соответствует деятельности. А вертикальное разделение сделано на основе шести основных мотивирующих эмоций, проявляющихся через психотипы поведения. Но самое в ней практически интересное - это проверка на репрезентативных выборках по России, Европе и Штатов, которая показала, что в России 50% населения относится к психотипам, которые в Штатах занимают лишь 20%, и наоборот, психотипы, к которым относится 50% населения в Штатах, в России занимают лишь 20%. При этом в Европе (Германии) ситуация аналогична российской, а не американской. Соответственно многие модели и учебники, построенные на американском материале с дифференциацией людей по различным типам, будут плохо работать в России из-за столь различающейся ценностно-мотивационной структуры населения. Подробнее можно прочитать в достаточно старой статье Евгении Громовой про брендинг территорий (2011). Сам я услышал модель в выступлении Валерии Терентьевой, и потом с ней обсуждал, но ссылок на публично доступные записи не нашел.

Обсуждения с Ириной при подготовке к выступлению, соотнесение моделей друг с другом позволили мне очень четко сформулировать такое деление моделей на горизонтальные и вертикальные, и я решил написать об этом статью. В выступлении мы это подробно рассказывать не будем, как не будем рассказывать и сами модели, потому что каждая из них может являться предметом и отдельного доклада и отдельного тренинга. Наша цель - другая - показать действие моделей при анализе конкретных кейсов, при чем не модельных или ранее обсужденных, а от участников, "с чистого листа". А само это деление позволяет соотносить разные модели между собой и применять совместно, ориентироваться среди них и выбирать конкретные для изучения и применения. Потому что тут ситуация - как с архитектурными шаблонами приложений. Нет никого, кто бы знал и использовал все шаблоны в своей работе, особенно в одном приложении, однако крайне полезно быть в курсе спектра имеющихся шаблонов, уметь подтягивать необходимые, а вот те, которые полезны в вашей области - знать и применять. Поскольку области у всех разные - набор шаблонов различен. На TeamLeadConf я делал обзорный доклад Модели softskill для тимлида, в котором представил свой набор активных моделей. Тогда представления о горизонтальных и вертикальных моделях у меня не было, оно появилось лишь сейчас. Тема развивается.

И тема моделей психологии человека актуальная сейчас для всех IT-шников, потому что для эффективной коммуникации и командной работы надо представлять устройство не только своего сознания, но и своих коллег. И модели позволяют это делать быстро и эффективно, и не умаляют индивидуальности человека, подобно тому, что шаблоны программирования позволяют эффективно разрабатывать приложение и не умаляют индивидуальной архитектуры.

Разместил Максим Цепков 19 июля 2019 13:36 (GMT), 3 комментария.

2019-07-06: Впечатления СТЕПИР - Казахстан учится и развивается

Несколько лет я встречался на #festpir в Моcкве с большой группой участников из Казахстана. Общаться было очень интересно. И когда в этом июне Ильдар Валиуллов и Лина Стрыгина организовали фестиваль #СТЕПИР в Шымкенте и позвали выступать, я решил съездить и посмотреть эту страну и людей.

Разместил Максим Цепков 6 июля 2019 15:27 (GMT), нет комментариев.

2019-06-30: РИТ-2019 - большая конференция о технологиях и счастье на работе

Конференция #RITfest прошла в конце мая и была очень содержательная. Как я отметил (в завершающем посте), я слышал только очень малую часть докладов из параллельно идущих 9+ треков, при чем был преимущественно на менеджерских докладах, а не технологических. Погрузиться в технологии, как я это сделал на #SaintHighLoad2019 у меня не получилось, и если вы хотите узнать про эти доклады, то читайте другие отзывы о конференции. В ленте Родиона Нагорнова это - итоги, отдельные посты доклад Георгий Могелашвили доклад Анатолий Иванов доклад Марина Корсакова и другие. И наверняка есть много других отзывов и конспектов, и это - прекрасно, люди делятся своими впечатлениями от выступлений.

Разместил Максим Цепков 30 июня 2019 00:52 (GMT), нет комментариев.

2019-06-17: Нравственные ориентиры принятия решений

Конференции - это не только доклады и мастер-классы, это - живое общение, которое часто дает гораздо более глубокие мысли с последействием. На #СтеПИР с Даной Фербер и Надеждой Червяковой обсуждали достаточно типичную ситуацию: предположим, клиент хочет неправильного, например, внедрить agile или построить культуру успеха, но тренер или консультант, к которому он обратился, видит, что это по каким-то причинам не приживется у него в организации, или не приведет клиента к его же цели. То есть, обобщая ситуацию, клиент хочет использовать некоторое средство для достижения своей цели, и это средство - не годное, оно не может быть здесь использовано. Или, еще хуже, применение средства может нанести вред не только в виде потерянного денег, времени и сил, но и потерянных специалистов и дестабилизации организации, потому что вслед за обманутыми ожиданиями люди уходят. При этом к вам обратились именно за обучением, как применять средство, или за его внедрением, а достижение цели - вне рамки разговора, и тут клиент твердо уверен, что справится сам.

Понятно, что в этой ситуации есть минимум три сценария поведения.

(а) отказать клиенту, объяснив, что это - бесполезная работа, потому что средство не приведет его к цели;

(б) дать то, что он хочет, получить за это деньги игнорируя негативные последствия,

(в) начать обучать и внедрять, пытаясь по пути объяснить, что средство не подходит через расширение рамки деятельности или проблематизацию клиента или другими способами.

Как выбрать, какие ориентиры есть для принятия решения? При том, что вы точно знаете: на рынке точно есть люди, которые пойдут по пути (б), и если вы откажете по варианту (а), то клиент к ним обратиться. Те, кто действует по варианту (б) обычно недобросовестная. Позиция "любой каприз за ваши деньги" - вполне честная, особенно если дополнить ее "мы вас предупреждаем о последствиях", а предупреждения могут быть разной степени ясности. А еще есть евангелисты подходов и методов, которые искренне уверены в их абсолютной пользе и не особо интересуются их ограниченностью и целями клиентов, а просто внедряют. Так что вроде как (а) - не слишком хороший вариант. А вариант (в) - наиболее хлопотный и энергозатратный, с опасностью неудач, нет же никаких гарантий, что у вас все получится объяснить, и что неудачу проекта не припишут именно вам.

Особенность современного периода, как всякого периода изменений состоит в том, что у тебя есть только внутренние ориентиры для такого выбора, твоя нравственность. Это стоит рассмотреть подробнее. Есть три уровня: нравственность, этика и мораль. Первый - это тот самый "нравственный закон внутри", о котором писал Кант, это ваши собственные основания для решений. Которые у каждого человека уникальны. Этика - это уровень правил профессионального сообщества, примерами тут служат этические кодексы врачей, юристов, коучей, аудиторов и многих других, определяющих этичное поведение по отношению к клиенту и взаимоотношения внутри. Они учитывают особенности работы, и диктуют. например, такие принципы как тайну исповеди священников, которая аналогична обязательству аудитора не доносить в налоговую о нарушениях, вскрывшихся в ходе аудита, а работать над их устранением. И есть мораль, которая касается принципов, принятых для всего человечества, но там сейчас очень мало ориентиров, всеобщая декларация прав человека и аналогичные документы не дают оснований для принятия решений в описанной выше ситуации. Замечу, что такую четкую классификацию на нравственность, этику и мораль я услышал в цикле лекций Петр Щедровицкий по системам разделения труда в 2016 году, думаю, в 17 лекции, хотя мой публичный конспект это отражает лишь частично.

И у человека действующего всегда два плана. Первый план - нравственный выбор по конкретным кейсам, который ты можешь делать, формулируя для себя правила и опираясь на них, или ситуативно-интуитивно без прояснения оснований. И каждое правило для тебя - потеря части рынка, самоограничение, например, не работать с военными, и всегда будут те, кому его нравственность позволит работать на этом сегменте, а поскольку их меньше - сегмент будет высокомаржинален. Так что это всегда вопрос личный, хотя иногда он распространяется на компанию например, Марк Кукушкин на одном из #ПИР рассказывал, что Тренинг-Бутик не работает с производителями оружия, табака и крепкого алкоголя.

И второй план - что ты делаешь для изменения социальной ситуации с нормами этики и морали, в каком направлении ее меняешь, сколько сил этому отдаешь и отдаешь ли вообще, потому что эта работа преимущественно бесплатна. Еще недавно здесь путь был понятен - формирование этических норм профессионального сообщества, тем более что это на постсоветском пространстве они в таком зачаточном состоянии, а в мире профессиональные этические кодексы распространены, и можно к ним присоединяться, приносить их в профессиональную среду. Но, с другой стороны, ограниченность этого пути в современных условиях - понятна, от него веет духом средневековых гильдий, которые в замысли обеспечивали качественный продукт, а реально тормозили прогресс, и в современном быстро меняющемся мире будет неизбежно отставать. Но главное - современный мир размывает границы профессий, многая деятельность ведется на стыке нескольких профессий, и даже если в каждой из них этический кодекс есть, то это не снимает с тебя личный нравственный выбор в конкретной ситуации, кодексы могут говорить разное, и коллеги из разных сообществ могут интерпретировать ситуацию различно.

Кстати, стоит заметить, что регулярно приводят мнение, что раньше этические нормы были лучше. Например, "раньше купеческое слово было честным, не то, что сейчас". Так вот, это - мифотворчество. Про купцов, например, есть интересная книга Варенцов "Слышанное Виденное Передуманное Пережитое". Варенцов - купец и предприниматель уровня, если сравнивать с современным, члена совета директоров банков или крупных компаний (но не топовых. не Греф, а поскромнее). А в книге он пишет о бизнес-практике примерно 1880-1905, и о жизни того времени, но в байках и историях забегает в 19 век поглубже. Кстати, для читателей из Средней Азии там интересно, он, в числе прочего, активно участвовал в завозе туда американских сортов хлопка, которые качественнее местных. И там пишет, что в сообществе знали, что стоит слово того или иного купца, какая у него репутация. И были купцы, про которых известно, что если что-то в бизнесе пойдет не так, то они заберут деньги себе, кинув инвесторов, клиентов и подрядчиков, в то время как для других выполнение обязательств будет на первом месте. Потом, оправившись после неудачи эти купцы с ними снова начинали бизнес - и с ними заключали сделки. Просто закладывали указанные выше риски в цены и условия, например, работая только по предоплате. Книга интересная, рекомендую.

Так что можно работать на становление морали, правил взаимоотношений между различными. Но это - гораздо более масштабная задача, и результат будет дальше, а кооперироваться придется с гораздо более непохожими людьми. Впрочем, в эту сторону тоже есть движения, например, проект #KarmaLogic, о котором я уже не первый раз слышу на ПИР от Алексея Ситникова. Там идет попытка сформулировать основные законы. И они, в отличие от прошлых попыток - не директивны, оставляют выбор за человеком. Впрочем, это - отдельная история. А здесь следует сказать, что совершенно ясно: законы не дадут твердых оснований для выбора, они лишь могут помочь тебе сформировать собственную картину мира, в которой ты все равно делаешь личный нравственный выбор.

Если рассматривать все это с точки зрения Спиральной динамики, то получается, что желтый уровень - это личный нравственный выбор, но с опорой на общечеловеческие ценности и принципы зеленого. Правда, зеленый сейчас тоже в процессе формирования, поэтому для реальных ситуаций того, что уже сформулировано и принято - недостаточно. Но, в любом случае, вопрос личной интерпретации, личной нравственности, которую ты формируешь на основе общих принципов будет явно свойственен желтому уровню.

Отличие от оранжевого, где выбор тоже дело личной нравственности - как раз в принятии ценностей зеленого уровня и действий на их основе. А еще - в готовности сделать свой выбор и его основания публичными, быть готовыми отвечать на вопросы на понимание и прояснение позиции, основываясь на уважении к мнению другого, потому что только такая прозрачность может обеспечить основу сотрудничества.

Разместил Максим Цепков 17 июня 2019 22:20 (GMT), нет комментариев.

2019-06-16: Опубликовано видео доклада про Agile и бирюзовые организации на ПИР Сибирь

Тема нового менеджмента цифрового мира востребована и не только в России, сейчас я на #stepir в Казахстане, где тоже об этом рассказывал. И очень во-время опубликована эта запись моего выступления в марте на #pirsiberia (доклад на сайте http://mtsepkov.org/AgileTealOrg-PIRS2019) Правда, с тех пор тема развивалась, появилась статья Счастье на работе как часть социального контракта цифрового мира http://mtsepkov.org/NewContract и выступление об этом на РИТ (но пока видео не опубликовано).

Разместил Максим Цепков 16 июня 2019 23:46 (GMT), нет комментариев.

2019-06-09: Два года рассказываю про новый менеджмент

Пост на FB Facebook напомнил. Два года назад Марина Демченко позвала меня выступить на днях пиара и маркетинга на Юге. Я рассказывал про Agile, бирюзовые организации и спиральную динамику, и это мой первый опыт такого рассказа для аудитории, для которой все это - просто мемы, немного известные из информационного пространства, но не более того. Опыт был очень удачной, Юлия Грязнова, с которой мы тогда познакомились, сказала, что она слышала рассказы про Agile несколько раз от разных спикеров, и только в моем услышала реальное содержание, отражающее актуальность подхода для всех, а не только для IT. В общем, это был определенный поворот в моей жизни, благодаря которому я почувствовал востребованность такой просветительской и, отчасти, евангелистской позиции. И продолжаю это делать, вот на этой неделе рассказывал про Agile и бирюзовые организации волонтерам форума Таврида. И после каждого рассказа много народа говорят, что он вызвал реальный интерес и они будут изучать тему дальше. Что является для меня основным результатом.

Разместил Максим Цепков 9 июня 2019 10:36 (GMT), нет комментариев.

2019-06-02: Дайте инструкцию как жить без инструкций - размышления после тренинг-марафона Подъем в Новосибирске

Неделю назад, 22-26.05 был на тренинг-марафоне Подъем в Новосибирске, проводил там три мастер-класса на разные темы и активно общался. Сейчас это кристаллизовалось и этими мыслями я хочу поделиться. Если смотришь на программы разных тренингов, то кажется, что это — про устройство бизнеса и активное поведение в нем, а так же про решение разных проблем. Но если это обобщить и заглянуть глубже, то все содержание укладывается в ответ на два больших вопроса: «Я живу неправильно, расскажите, как правильно» и, уже следующий шаг на этом пути — «Я понял, что инструкции в этом мире не работают, по ним жить нельзя. Дайте инструкцию как жить без инструкций.»

С первым запросом все понятно, и именно об этом — множество востребованных тренингов, не только про бизнес, но и про личную жизнь, про воспитание детей, взаимоотношения с мамой или про работу со своим телом. И в основе лежит уверенность, что все мы достаточно одинаковые, чтобы была единая инструкция о жизни, в которой личные особенности человека обозначены какими-нибудь «если» и которую можно взять и применить. Откуда это идет — понятно, именно на эта парадигму закладывают и школа и ВУЗ, и потому оно отпечатывается очень сильно. При этом в жизни действительно есть место инструкциям, мы многое знаем про устройство этого мира, которое сильно изменилось за те 50-100 лет, которые прошли с формирования концепций школьных программ. Ведь концепты их закладывались именно тогда, и учебники им следуют, в них меняются лишь примеры и частные теории. Очень характерный пример - школьная литература — концепт воспитания и набор основных произведений, ему отвечающий, заложен как раз в 1930-е. С тех пор концепт стал не актуален, но набор произведений-то не поменялся, только расширился, утерял целостность. И вот учить разнообразию — не стали, этого не умеют, поэтому переориентировались на бессмысленное для дальнейшей жизни литературоведение, и это началось еще на закате СССР в конце 1970-х, когда образ светлого будущего потускнел. Так что все эти тренинги про инструкции во многом содержат те полезные, актуальные и востребованные сведения о современном мире, которые должны давать школа и ВУЗ, но которых там нет. И таких тренингов в марафоне было много, действительно на очень разные аспекты жизни, и они — популярны.

Правда у таких тренингов есть одна опасность. Это ведь человек думает, что у него для чего-то нужного в жизни нет инструкции. На самом деле инструкция — есть, раз он это делает, просто несовершенная. И чтобы дать ему другую инструкцию, сначала надо старую вынуть, объявить негодной, а уж потом давать новую. И часто вынуть получается, а вставить новую — нет. Или новая оказывается плохо совместима с другими жизненными инструкциями. И человеку надо собирать себя заново, и это не быстро. И такие истории рассказывали некоторые из тех, кто был на тренинг-марафоне в прошлом году «после прошлого подъема я несколько дней плакала, но потом собрала себя, жизнь сильно изменилась, и сейчас я снова здесь, жду новых изменений». Это относительно удачный случай получается, человек себя собрал. В общем, когда вы идете на тренинг за инструкциями для жизни, знайте — может получиться по-всякому, даже у опытного тренера.

А вот со вторым запросом: «Дайте инструкцию как жить без инструкций» — ситуация гораздо более интересная. Когда первый набор знаний получен, выясняется, что мир — разнообразен, различных описывающих его типологий — очень много, и инструкции все-таки работают ограниченно. И в этом мире надо самостоятельно думать, принимать решения, действовать. Но при этом стереотип, что без инструкции все будет неправильно — очень силен. Настолько силен, что влечет людей в астрологию и нумерологию, пусть умные люди дадут мне индивидуальную инструкцию, а я по ней поживу. И вот получаются специальные тренинги — псевдоинструкции о том, как самостоятельно, действовать и принимать решения, которые по сути постепенно, маленькими шагами расширяют пространство разнообразия, показывая как много надо учитывать, моделируют неопределенность и сюрпризы мира через различные игры, это виртуозно делает Геллер, учат принимать решения здесь и сейчас о движениях собственного тела, на которых звучит «любое указание тренера — лишь предложение, подумайте, принимать ли его». В общем, разными способами способами снимают этот очень сильный стереотип работы по инструкции. И заменяют практиками свободного самоопределения, и строительства себя. И тут, как и в первом случае, может случиться всякое, тем более что жить без инструкций, своей волей, сложнее, чем в соответствии с чужой волей. Зато интереснее, и это — ваша жизнь, а не предписанная.

На этом я, пожалую, закончу размышления. Пересказа тренингов — не будет, это бесполезно. И я благодарен организаторам за приглашение, марафон был полезен и породил много разных мыслей, здесь - лишь часть из них. А здесь - фотоальбом с тренинг-марафона.

Разместил Максим Цепков 2 июня 2019 17:53 (GMT), нет комментариев.

2019-06-01: Съездил на Тавриду - вдохновлен кусочком будущего

Съездил на пару дней в Арт-кластер «Таврида» https://tavridaforum.art Это очень интересное мероприятие на котором организаторы создают пространство взаимодействия художников, музыкантов, певцов и других людей искусства и широкого круга зрителей. Есть мнение, что вольные художники - они на Западе, а в России их почти нет. Это не так, у нас есть много талантливых художников, но очень мало пространства общения, и многие живут ситуативными подработками. И Таврида ставит целью эту ситуацию изменить и уже продвинулась в этом направлении. А еще она ставит целью показать, что искусство - это не дело избранных талантов, что любой зритель может попробовать себя в роли творца, и у него вполне могут получиться интересные другим результаты. Форум проходит уже несколько лет, но до этого проходил на арендованных базах отдыха и был ограничен в масштабе, а сейчас они получили свою территорию рядом с Судаком, и рассчитывают завершить отдельные смены с людьми искусства большим фестивалем, на который собрать всех людей искусства вместе одновременно в коммуникации со зрителями, надеются что будет до 30 тысяч человек. И вот этот сбор всех кто занимается искусством вместе и в одном пространстве - это очень важно, потому что подобно тому, как новые открытия сейчас делаются междисциплинарно и во взаимодействии, новое искусство тоже возникает на стыке, из синергии общения.

Оригинал

Но фестиваль будет осенью, после тематических смен, а пока идет подготовка, это была смена тимлидов команд волонтеров, потому что на 30 тысяч участников надо полторы тысячи волонтеров, объединенных в команды со своими лидерами. И этих лидеров готовили, а параллельно со сфокусированной подготовкой идет серия встреч для широкого кругозора, я участвовал в такой сессии рассказов и представлял Agile и бирюзовые организации - слова на слуху, с ними явно связано самоуправление и самоорганизация и работа в условиях неопределенности, и потому они интересы. Фото - оттуда, других спикеров можно увидеть на странице Вконтакте https://vk.com/wall-89840945_43965 Мой рассказ нашел отклик, потом были вопросы и обсуждения. А мне самому было очень интересно пообщаться с волонтерами, и организаторами из мира ивентов и шоу, потому что я очень далек от этого. И что интересно, это такой кусочек свободного будущего инициативных людей, которые сами ищут свой путь в жизни. При этом на Тавриде многие не первый раз, а участвуют уже несколько лет, им определенно нравится среда, которая там создается, и это замечательно.

Вообще получается, что вся эта серия инициатив и мероприятий, направленных на развитие волонтерских движений обеспечит формирование инициативных молодых людей, ставящих задачи по изменению и развитию России, и не путем революций, а путем эволюционной трансформации. Я думаю, замысел именно в этом, хотя в реализации, как обычно, случается всякое, например, представление о волонтерах как о бесплатной рабочей силе... Но такие-то вариант точно не сработают, как не получилось у Огурцова в фильме Карнавальная ночь сделать праздник по своему сценарию - инициативная команда сделала совсем иначе :) Собственно, Карнавальная ночь - это такой фильм о будущем самоорганизующихся инициативных команд, который находится в общем культурном контексте и потому способен задавать ориентиры.

И вот этот дух свободы и инициативы, и совершенно другой среды жизни на форуме явно ощущается, именно за ним туда едут волонтеры снова и снова. А сейчас там еще и идет стройка, обустройство территории, которая получена совсем недавно, и это создает дополнительную динамику. Пока развернута половина пространства, этого достаточно для подготовительных смен, и вовсю идет строительство новых объектов. И такой подход - впечатляет. Так что я - вдохновлен увиденным. И спасибо Alexandra Stadnikova за приглашение!

P.S. Там еще прикольный ролик со мной сделали :)

Разместил Максим Цепков 1 июня 2019 21:14 (GMT), нет комментариев.

2019-05-20: Лидер и племя - другой взгляд на новые организации

Короткая ссылка TribalLeadership

О других книгах

Публикация на сайте Спиральная динамика

Книга «Лидер и племя». Дэйв Логан, Джон Кинг и Хэли Фишер-Райт. В переводе книги — подзаголовок «Пять уровней корпоративной культуры». Это — ошибка перевода, в оригинале заглавие книги «Tribal leadership. Leveraging natural groups to build a thriving organization» и там выделены группы культур людей по их языку, а не культуры организаций. Эти группы названы уровнями и вот именно с этого я хочу начать.