Блог:Максима Цепкова

Материал из MaksWiki
(перенаправлено с «Blog»)
Перейти к: навигация, поиск

Профессиональный блог Максима Цепкова.

Ранее был на http://blogs.uml2.ru/blogs/maksiq и http://softwarepeople.ru/, затем на сайте компании http://lib.custis.ru/Blog-mtsepkov, а с 19.05.2014 переехал сюда.

Сейчас все посты из старых блогов скопированы на мой сайт, при этом восстановлены посты, утраченные при закрытии портала SoftwarePeople. Полный список статей можно посмотреть в оглавлении блога.

Я в соцсетях

http://www.facebook.com/mtsepkov
http://www.linkedin.com/in/mtsepkov
https://twitter.com/mtsepkov

У меня есть личный телеграм-канал https://t.me/mtsepkov

И личный ЖЖ http://maksiq.livejournal.com, там путешествия и другие мысли вне ИТ.

Последние посты


2019-08-19: Категорический императив Канта в основе бирюзовых организаций

Слушая доклад Алексея Савина про логику развития концепции государства на школе по методологии в Юрмале, неожиданно понял, что единственное естественное право человека по Канту - действовать из своего категорического императива - как раз и составляет основу конструкции бирюзовых организаций. Действительно, по Канту категорический императив - это долг совести, который сам человек предъявляет к себе. Ты должен действовать из своего понимания этого долга и должен давать другим действовать из их понимания императива. И, более того, ты имеешь право требовать от других, чтобы они давали тебе действовать, исходя из своего понимания. И для защиты этого права люди кооперируются друг с другом, в объединения.

А в бирюзовых организациях люди объединяются ради движения к общей цели, при этом каждый имеет право на собственную интерпретацию цели и продвижение своим путем, это не порождает конфликта. А конфликт возникает только если деятельность одного входит в противоречие с деятельностью другого, и должен разрешаться на основе принятых процедур. Добавление общего целеполагания обосновывает наличие решения win-win, которое в целом обеспечит наилучшее продвижение к цели, и это очень важное расширение, которое, в частности, снимает требование на всеобщность государства как объединения индивида.

Такое вот наблюдение. Отмечу, что оно не означает принятия всех концептов философии Канта. Но вот проявление концепта категорического императива в новых организациях современного мира, на мой взгляд, весьма интересное.

2019-08-08: Стасу Фомину - 43

Сегодня день рождения у Стаса Фомина, ему 43. В жизни от нас остаются результаты наших дел, и у Стаса уже есть такой результат - ресурс http://0x1.tv на котором собрано почти 2500 записей докладов с более 60 конференций, и это постоянно пополняется.

Но самое главное даже не этот ресурс, а идея, что конференции надо записывать, монтировать вместе со слайдами и эти записи выкладывать в свободный доступ. Стас не только высказал эту идею, собрал технологию уже почти 10 лет делает записи, но и активно продвигает ее. И сейчас так делает большинство конференций, я бы полагал, что это стало стандартом на постсоветском пространстве - а когда-то казалось ненужным и непонятным альтруизмом: как же так, делать записи и бесплатно их выкладывать, никто же тогда не будет платить за участие в конференциях?

И я хочу высказать благодарность Стасу за такое продвижение. А всех призвать не только смотреть, но и комментировать записи, и не страшно, если ваши мысли вызовет что-то старое.

Пост на FB

2019-08-04: IT Nights в Казани - сильные спикеры и активный нетворкинг

IT-Nights-2019-ph.jpg

Выступал и участвовал в конференции IT Nights в Иннополисе. Организаторы задумались: а почему IT-конференции проводят как и все остальные, с 10 до 18, в то время как большинство IT-шников начинают работать в лучшем случае с обеда и работают часто до глубокой ночи? И резко сдвинули время докладов с 17-18 часов и до полуночи, предложив при этом днем много разнообразных активностей — спорт, Яндекс-беспилотник, лекции по карьере и нетворкинг, который продолжался и после полуночи. И концепция оправдалась, первая конференция сразу собрала 700+ человек, при том, что организаторы думали про 500.

Одним из открывающих докладов в было выступление Александра Тормасова, ректора Иннополиса «Резиновая комната технического прогресса» — размышление о логике развития технического прогресса, о том, почему одни изобретения выстреливают и реализуются, в то время как другие дают фальшстарт, даже несмотря на успешные демонстрации целевой аудитории. Не только на общеизвестном материале из истории науки (Леонардо, радио, проекты Джобса), но и на современном IT-материале — виртуализация, облачные технологии и другом. Философские размышления сложно пересказывать, поэтому смотрите в записи, когда они появятся.

А с Сашей Тормасовым, которого я знаю еще по учебе в МФТИ (это 1980е) мы потом поговорили о развитии университета. Он держит высокую планку большого числа иностранных преподавателей и обучения на английском. А еще начал постепенно разворачивать научно-исследовательскую базу, вести реальные интересные проекты по заказу индустрии — программируют роботов, работающих в трубах, для Газпрома, сотрудничают в проекте разработки ОС для Huawei, делают сложные расчетные задачи по геологии и многое другое. При этом работают в тех сегментах, где IT-шные компании (Luxoft, EPAM и другие) им не конкуренты — у них просто нет нужных компетенций в свободном доступе. Кстати, работа для Huawei имеет большие перспективы в свете свертывания исследовательских центров Huawei в Штатах.

А еще Саша рассказал одну из причин его переезда в Иннополис, и это — любопытная история. У него подрастает ребенок, нужна хорошая школа. Топовые провинциальные школы не хуже топовых московских по уровню подготовки, а вот с точки зрения социальной среды — сильно предпочтительнее. Плюс безопасность, зеленый город, работа рядом с домом. А вся инфраструктура — в Казани, меньше часа дороги — по московским меркам это рядом. И примерно о таких же историях говорил на следующий день мэр Иннополиса Руслан Шагалеев, который переехал из Петербурга, рассказывая о большом количестве детей в городе и инфраструктуре. Так что, возможно, тем, кто всерьез думает о хорошей школе для детей стоит задуматься о такой смене локации. Правда, надо будет начать работать в резиденте Иннополиса — дешевая аренда хорошей квартиры под ключ доступна только для сотрудников компаний. Но это же можно совмещать с дистанционной работой в других местах :) А город в целом бурно развивается, они зовут компании из России и зарубежья (мэра отдельно спрашивали участники из Казахстана), там есть всякие льготы. Ну и много топовых российских компаний тоже открыли свои представительства, так что места работы есть.

На конференции было четыре параллельных трека. Было много докладов по современным технологиям — data science (Павел Мягких и другие), машинное обучение, идентификация по лицам. И, что интересно, на многих из них затрагивались не только технические, но и социальные аспекты технологий. Выдача в поисковике, рекомендательные сервисы — насколько этично влиять на решения человека? Фишка в том, что поскольку выдача в любом случае выдается в некотором порядке, то на решение человека ты влияешь, при этом срабатывают все ловушки мышления, исследованные Канеманом, которые Никита Иванов разбирал в прикладном аспекте влияния на пользователя. Поэтому остаться суперчестным ни на что не влияющим — невозможно, моральные проблемы надо решать в любом случае. При этом, как обычно, в медиа-пространстве вокруг новых технологий — куча мифов и страшилок, которые не имеют никаких оснований. И об этом тоже говорили в докладах, например, Ярослав Шуваев, рассказывая про встраивание в приложения распознавания лиц. В докладе Ярослава, кстати, была ссылка на книгу Nick Bostrom «Superintelligence», посвященную моральным вопросам технического прогресса.

Было много практических докладов по широкому спектру технологий — PostreSQL, Java, ClosureScript, NodeJS, GraphQL, ML, облака и DevOps и многое другое. Но было и много докладов про управление проектом и продуктом, про лидерские softskill и другие аналогичные темы. Думаю, их было не меньше половины. Алексей Пименов рассказывал про работу с метриками потока задач. Я разбирал кейсы от слушателей, показывая адаптацию процесс к реальному проекту. Интересный рассказ Елены Герасимовой из нетологии про современное модульное обучение и карьерные траектории. Алексей Петров и Карина Дозорнова вели мастер-классы про коммуникации.

Был очень интересный доклад Александра Пелевина «Контрформа продукта», рассказывающий про навыки дизайнера, важнейшим из которых является аналитическое мышление. А так же умение слушать, умение понимать, умение формулировать без сленга и специфической терминологии, умение записывать договоренности и следовать им. А еще установка на активную позицию и отношение к продукту и компании «как к нашему» и умение доводить задачу до результата, а не только показывать принципиальную разрешимость. А типографика и эстетика — это вовсе не главное, хотя, конечно, тоже нужны. А в ответах на вопросы — очень интересный тезис про выбор работы. Вопрос был «Вот дизайнер ищет работу. 20 компаний резюме, доходишь до 6 — и что, надо во все компании смотреть продукты ради собеседования? Это же очень много времени требует.» Ответ: «Это — не ради собеседования. Жизнь у тебя одна, и тебе должно быть не все равно, чем заниматься. Поэтому посмотри все 20 компаний, выбери те три, в которых ты хотел бы работать — и приди в них с активной позицией.» К сожалению, название доклада у Александра было таково, что совершенно не раскрывало суть, обсуждая впечатления с другими участниками я услышал, что если бы они узнали о чем доклад из названия — точно бы пошли, а так — предпочли параллельные треки.

А еще были доклады-истории, например, рассказ Саида Кадырова из Казани про дизайн продукта мобильных приложений для Камбоджийского национального банка, который делал японский стартап на своей blockchain-платформе…

Пожалуй, на этом я закончу рассказ про конференцию. Было интересно. Было много нетворкинга и других активностей. Так что хочу поздравить организаторов с удачным стартом!

2019-07-26: Лекции Петра Щедровицкого на Острове - модель новой промышленной революции развивается

Петр Щедровицкий прочитал две лекции на Остров 10-22: первая и вторая. Они развивают тему происходящей промышленной революции и развития в ее рамках системы разделения труда, вернее РазделенияТруда в одно слово, чтобы подчеркнуть, что это — единое понятие. Как сам Петр сказал в первой лекции, на эту тему он говорит уже более семи лет, однако лекция не является повторением прошлого, а развивает и углубляет содержание. При этом концептуальные моменты, естественно, сохраняются на слайдах, однако эти слайды не проговариваются детально, а идет фокус на ключевом содержании. А вот новые результаты фиксируются подробно. И я в своих впечатлениях тоже сфокусируюсь на том новом. что я услышал в этих лекциях и на своих мыслях по этому поводу, а интересующихся отсылаю к предыдущим лекциям, в частности к тем, ссылки на которые можно найти в этом посте, работам Петра на сайте https://shchedrovitskiy.com, а также моему конспекту годового цикла лекций по СРТ, которые послужили основой его книги «Три индустриализации России» (доступна на его сайте, но только в бумажной версии).

Как всегда disclaimer Все цитаты неточные, смыслы - интерпретированные.

→ продолжить чтение…

2019-07-19: Психологические модели горизонтальные и вертикальные

Развивая тему счастья на работе, решили вместе с Ириной Матвеевой провести разбор кейсов по этой теме на ITGM. В процессе подготовки знакомились с моделями в арсенале друг у друга, обсуждали на них кейсы, которые встречались в практике. Надо сказать, что набор активно используемых моделей оказался существенно различным, при том что по названию мы про все модели слышали, а посмотрев на схему - вспоминаем, что именно в них содержится. Впрочем такие разные представления не удивительны, если вспомнить про существенно разное образование и опыт. И, что интересно, рассматривая конкретные кейсы мы приходим к очень схожим выводам и хорошо понимаем друг друга.

И в процессе обсуждения получилось сформулировать представление о двух типах моделей, которые по аналогии с архитектурными моделями в IT уместно назвать горизонтальными и вертикальными. Горизонтальными - это те, которые говорят о слоевой архитектуре приложения, но не говорят детально про устройство каждого слоя. А вертикальные - те, которые описывают устройство приложения на каком-либо слое или вообще на некотором вертикальном колодце, такие как MVC или микросервисная архитектура, или подход DDD.

Выяснилось, что слова "горизонтальный" и "вертикальный" в применении к моделям человека уже заняты Уилбером, но по-другому, чем в данной статье (смотри комментарий). Это будет создавать путаницу, так что статью надо будет поправить.

Горизонтальные психологические и поведенческие модели рисуют как пирамиды. Самые известные - пирамида потребностей Маслоу и пирамида логических уровней Дилтса. Они задают структуру уровней, в которых вы анализируете человека. И эта структура более-менее одинакова для всех, как и клиент-серверная или трехслойная структура приложений. А вот вертикальные модели показывают различие людей в рамках этих уровней, обычно выделяя один из уровней как опорный. Таковы модели MBTI, ролевая модель Белбина и многие другие. При этом в фокусе у них обычно конкретный слой, например, у модели Белбина - ролевое поведение, в котором выделены 9 устойчиво наблюдающихся кластеров. Но понятно, что эти кластеры должны прослеживаться и в других слоях, соответствуя структуре личности, ее убеждениям и нейрофизиологии, и именно благодаря этому соответствию определенная ролевая деятельность является для человека естественной и требует меньших затрат энергии.

Понятно, что поведенческие модели возникли раньше других, потому что поведение легко наблюдается, его можно разложить по дихотомиям или построить другие типологии, и пионером здесь был Юнг со своей моделью архетипов личности и позднее построенной типологией личности, послужившей позднее основой MBTI и соционики. И с самого начала интересовали механизмы, которые обуславливают для человека то или иное поведение. Именно для их аналитического объяснения позднее были разработаны горизонтальные модели, позволяющие прослеживать мотивацию и причины, которые лежат в основе поведения и наоборот. И появились вертикальные модели, сфокусированные на других слоях личности. Начиная с X и Y людей Мак-Грегора (не путать с поколениями X, Y, Z), опубликованной в 1960 и других моделей мотивации, например, модели Герчикова. А также переходя к моделям сознания, например, НЛП, которая выводит мотивацию личности из заложенных в сознании метапрограмм, перечень и классификация которых в хороших книгах, например, у Дилтса в "Изменение убеждений с помощью НЛП", весьма напоминает систематику архитектурных паттернов у Фаулера и звучит вполне разумно, хотя в попсовом виде напоминает Классификацию Борхеса.

В этом же направлении ведут современные исследования нейрофизиологии, и модель Хелен Фишер говорит о четырех нейрофизиологических механизмах мотивации, основанных на разных гормонах, которые у разных людей имеют разную силу, и потому определяют дающий драйв и энергию характер деятельности, при этом предпочтения меняются с возрастом, по мере индивидуального взросления организма. Отмечу, что нейрофизиологические механизмы пока известны не слишком хорошо, но исследования продвигаются. Однако, они показывают, что обязательно надо работать с уровнем деятельности, а не только с ценностным слоем. Фокусировке на ценностном уровне самоактуализации, на которой сосредоточены модели счастья позитивной психологии Селигмана - явно недостаточно, потому что нейрофизиологические механизмы связаны с деятельностными аспектами, а не только с оценкой динамики ситуации.

Интересно, что модель Спиральной динамики относится к вертикальным моделям, хотя многие ее сопоставляют именно с горизонтальными уровнями пирамиды Маслоу. Дело в том, что в основе этой модели - усложняющаяся модель устройства мира, которая наращивается с каждым уровнем, включая предыдущую модель уже как частный случай. При этом более простые варианты позволяют хорошо работать только с наиболее простыми уровнями потребностей пирамиды Маслоу, а рефлексивное осознание сложных потребностей требует более сложных моделей мира. Этим и объясняется корреляция с уровнями, однако внешний наблюдатель вполне может проследить проявление, например, племенной фиолетовой или героической красной картины мира по всем уровням пирамиды Маслоу, хотя субъектом это может и не осознаваться.

Естественно, для получения полной картины нужно применять модели обоих типов, и горизонтальные и вертикальные, они дополняют друг друга. В этом смысле интересна модель Евгении Громовой и Валерии Терентьевой, которая по горизонтали работает с упрощенной трехслойной пирамидой Маслоу потребность - желание - мечта, в которой средний слой как раз соответствует деятельности. А вертикальное разделение сделано на основе шести основных мотивирующих эмоций, проявляющихся через психотипы поведения. Но самое в ней практически интересное - это проверка на репрезентативных выборках по России, Европе и Штатов, которая показала, что в России 50% населения относится к психотипам, которые в Штатах занимают лишь 20%, и наоборот, психотипы, к которым относится 50% населения в Штатах, в России занимают лишь 20%. При этом в Европе (Германии) ситуация аналогична российской, а не американской. Соответственно многие модели и учебники, построенные на американском материале с дифференциацией людей по различным типам, будут плохо работать в России из-за столь различающейся ценностно-мотивационной структуры населения. Подробнее можно прочитать в достаточно старой статье Евгении Громовой про брендинг территорий (2011). Сам я услышал модель в выступлении Валерии Терентьевой, и потом с ней обсуждал, но ссылок на публично доступные записи не нашел.

Обсуждения с Ириной при подготовке к выступлению, соотнесение моделей друг с другом позволили мне очень четко сформулировать такое деление моделей на горизонтальные и вертикальные, и я решил написать об этом статью. В выступлении мы это подробно рассказывать не будем, как не будем рассказывать и сами модели, потому что каждая из них может являться предметом и отдельного доклада и отдельного тренинга. Наша цель - другая - показать действие моделей при анализе конкретных кейсов, при чем не модельных или ранее обсужденных, а от участников, "с чистого листа". А само это деление позволяет соотносить разные модели между собой и применять совместно, ориентироваться среди них и выбирать конкретные для изучения и применения. Потому что тут ситуация - как с архитектурными шаблонами приложений. Нет никого, кто бы знал и использовал все шаблоны в своей работе, особенно в одном приложении, однако крайне полезно быть в курсе спектра имеющихся шаблонов, уметь подтягивать необходимые, а вот те, которые полезны в вашей области - знать и применять. Поскольку области у всех разные - набор шаблонов различен. На TeamLeadConf я делал обзорный доклад Модели softskill для тимлида, в котором представил свой набор активных моделей. Тогда представления о горизонтальных и вертикальных моделях у меня не было, оно появилось лишь сейчас. Тема развивается.

И тема моделей психологии человека актуальная сейчас для всех IT-шников, потому что для эффективной коммуникации и командной работы надо представлять устройство не только своего сознания, но и своих коллег. И модели позволяют это делать быстро и эффективно, и не умаляют индивидуальности человека, подобно тому, что шаблоны программирования позволяют эффективно разрабатывать приложение и не умаляют индивидуальной архитектуры.

2019-07-06: Впечатления СТЕПИР - Казахстан учится и развивается

Несколько лет я встречался на #festpir в Моcкве с большой группой участников из Казахстана. Общаться было очень интересно. И когда в этом июне Ильдар Валиуллов и Лина Стрыгина организовали фестиваль #СТЕПИР в Шымкенте и позвали выступать, я решил съездить и посмотреть эту страну и людей.

→ продолжить чтение…

2019-06-30: РИТ-2019 - большая конференция о технологиях и счастье на работе

Конференция #RITfest прошла в конце мая и была очень содержательная. Как я отметил (в завершающем посте), я слышал только очень малую часть докладов из параллельно идущих 9+ треков, при чем был преимущественно на менеджерских докладах, а не технологических. Погрузиться в технологии, как я это сделал на #SaintHighLoad2019 у меня не получилось, и если вы хотите узнать про эти доклады, то читайте другие отзывы о конференции. В ленте Родиона Нагорнова это - итоги, отдельные посты доклад Георгий Могелашвили доклад Анатолий Иванов доклад Марина Корсакова и другие. И наверняка есть много других отзывов и конспектов, и это - прекрасно, люди делятся своими впечатлениями от выступлений.

→ продолжить чтение…

2019-06-17: Нравственные ориентиры принятия решений

Конференции - это не только доклады и мастер-классы, это - живое общение, которое часто дает гораздо более глубокие мысли с последействием. На #СтеПИР с Даной Фербер и Надеждой Червяковой обсуждали достаточно типичную ситуацию: предположим, клиент хочет неправильного, например, внедрить agile или построить культуру успеха, но тренер или консультант, к которому он обратился, видит, что это по каким-то причинам не приживется у него в организации, или не приведет клиента к его же цели. То есть, обобщая ситуацию, клиент хочет использовать некоторое средство для достижения своей цели, и это средство - не годное, оно не может быть здесь использовано. Или, еще хуже, применение средства может нанести вред не только в виде потерянного денег, времени и сил, но и потерянных специалистов и дестабилизации организации, потому что вслед за обманутыми ожиданиями люди уходят. При этом к вам обратились именно за обучением, как применять средство, или за его внедрением, а достижение цели - вне рамки разговора, и тут клиент твердо уверен, что справится сам.

Понятно, что в этой ситуации есть минимум три сценария поведения.

(а) отказать клиенту, объяснив, что это - бесполезная работа, потому что средство не приведет его к цели;
(б) дать то, что он хочет, получить за это деньги игнорируя негативные последствия,
(в) начать обучать и внедрять, пытаясь по пути объяснить, что средство не подходит через расширение рамки деятельности или проблематизацию клиента или другими способами.

Как выбрать, какие ориентиры есть для принятия решения? При том, что вы точно знаете: на рынке точно есть люди, которые пойдут по пути (б), и если вы откажете по варианту (а), то клиент к ним обратиться. Те, кто действует по варианту (б) обычно недобросовестная. Позиция "любой каприз за ваши деньги" - вполне честная, особенно если дополнить ее "мы вас предупреждаем о последствиях", а предупреждения могут быть разной степени ясности. А еще есть евангелисты подходов и методов, которые искренне уверены в их абсолютной пользе и не особо интересуются их ограниченностью и целями клиентов, а просто внедряют. Так что вроде как (а) - не слишком хороший вариант. А вариант (в) - наиболее хлопотный и энергозатратный, с опасностью неудач, нет же никаких гарантий, что у вас все получится объяснить, и что неудачу проекта не припишут именно вам.

Особенность современного периода, как всякого периода изменений состоит в том, что у тебя есть только внутренние ориентиры для такого выбора, твоя нравственность. Это стоит рассмотреть подробнее. Есть три уровня: нравственность, этика и мораль. Первый - это тот самый "нравственный закон внутри", о котором писал Кант, это ваши собственные основания для решений. Которые у каждого человека уникальны. Этика - это уровень правил профессионального сообщества, примерами тут служат этические кодексы врачей, юристов, коучей, аудиторов и многих других, определяющих этичное поведение по отношению к клиенту и взаимоотношения внутри. Они учитывают особенности работы, и диктуют. например, такие принципы как тайну исповеди священников, которая аналогична обязательству аудитора не доносить в налоговую о нарушениях, вскрывшихся в ходе аудита, а работать над их устранением. И есть мораль, которая касается принципов, принятых для всего человечества, но там сейчас очень мало ориентиров, всеобщая декларация прав человека и аналогичные документы не дают оснований для принятия решений в описанной выше ситуации. Замечу, что такую четкую классификацию на нравственность, этику и мораль я услышал в цикле лекций Петр Щедровицкий по системам разделения труда в 2016 году, думаю, в 17 лекции, хотя мой публичный конспект это отражает лишь частично.

И у человека действующего всегда два плана. Первый план - нравственный выбор по конкретным кейсам, который ты можешь делать, формулируя для себя правила и опираясь на них, или ситуативно-интуитивно без прояснения оснований. И каждое правило для тебя - потеря части рынка, самоограничение, например, не работать с военными, и всегда будут те, кому его нравственность позволит работать на этом сегменте, а поскольку их меньше - сегмент будет высокомаржинален. Так что это всегда вопрос личный, хотя иногда он распространяется на компанию например, Марк Кукушкин на одном из #ПИР рассказывал, что Тренинг-Бутик не работает с производителями оружия, табака и крепкого алкоголя.

И второй план - что ты делаешь для изменения социальной ситуации с нормами этики и морали, в каком направлении ее меняешь, сколько сил этому отдаешь и отдаешь ли вообще, потому что эта работа преимущественно бесплатна. Еще недавно здесь путь был понятен - формирование этических норм профессионального сообщества, тем более что это на постсоветском пространстве они в таком зачаточном состоянии, а в мире профессиональные этические кодексы распространены, и можно к ним присоединяться, приносить их в профессиональную среду. Но, с другой стороны, ограниченность этого пути в современных условиях - понятна, от него веет духом средневековых гильдий, которые в замысли обеспечивали качественный продукт, а реально тормозили прогресс, и в современном быстро меняющемся мире будет неизбежно отставать. Но главное - современный мир размывает границы профессий, многая деятельность ведется на стыке нескольких профессий, и даже если в каждой из них этический кодекс есть, то это не снимает с тебя личный нравственный выбор в конкретной ситуации, кодексы могут говорить разное, и коллеги из разных сообществ могут интерпретировать ситуацию различно.

Кстати, стоит заметить, что регулярно приводят мнение, что раньше этические нормы были лучше. Например, "раньше купеческое слово было честным, не то, что сейчас". Так вот, это - мифотворчество. Про купцов, например, есть интересная книга Варенцов "Слышанное Виденное Передуманное Пережитое". Варенцов - купец и предприниматель уровня, если сравнивать с современным, члена совета директоров банков или крупных компаний (но не топовых. не Греф, а поскромнее). А в книге он пишет о бизнес-практике примерно 1880-1905, и о жизни того времени, но в байках и историях забегает в 19 век поглубже. Кстати, для читателей из Средней Азии там интересно, он, в числе прочего, активно участвовал в завозе туда американских сортов хлопка, которые качественнее местных. И там пишет, что в сообществе знали, что стоит слово того или иного купца, какая у него репутация. И были купцы, про которых известно, что если что-то в бизнесе пойдет не так, то они заберут деньги себе, кинув инвесторов, клиентов и подрядчиков, в то время как для других выполнение обязательств будет на первом месте. Потом, оправившись после неудачи эти купцы с ними снова начинали бизнес - и с ними заключали сделки. Просто закладывали указанные выше риски в цены и условия, например, работая только по предоплате. Книга интересная, рекомендую.

Так что можно работать на становление морали, правил взаимоотношений между различными. Но это - гораздо более масштабная задача, и результат будет дальше, а кооперироваться придется с гораздо более непохожими людьми. Впрочем, в эту сторону тоже есть движения, например, проект #KarmaLogic, о котором я уже не первый раз слышу на ПИР от Алексея Ситникова. Там идет попытка сформулировать основные законы. И они, в отличие от прошлых попыток - не директивны, оставляют выбор за человеком. Впрочем, это - отдельная история. А здесь следует сказать, что совершенно ясно: законы не дадут твердых оснований для выбора, они лишь могут помочь тебе сформировать собственную картину мира, в которой ты все равно делаешь личный нравственный выбор.

Если рассматривать все это с точки зрения Спиральной динамики, то получается, что желтый уровень - это личный нравственный выбор, но с опорой на общечеловеческие ценности и принципы зеленого. Правда, зеленый сейчас тоже в процессе формирования, поэтому для реальных ситуаций того, что уже сформулировано и принято - недостаточно. Но, в любом случае, вопрос личной интерпретации, личной нравственности, которую ты формируешь на основе общих принципов будет явно свойственен желтому уровню.

Отличие от оранжевого, где выбор тоже дело личной нравственности - как раз в принятии ценностей зеленого уровня и действий на их основе. А еще - в готовности сделать свой выбор и его основания публичными, быть готовыми отвечать на вопросы на понимание и прояснение позиции, основываясь на уважении к мнению другого, потому что только такая прозрачность может обеспечить основу сотрудничества.


2019-06-16: Опубликовано видео доклада про Agile и бирюзовые организации на ПИР Сибирь

Тема нового менеджмента цифрового мира востребована и не только в России, сейчас я на #stepir в Казахстане, где тоже об этом рассказывал. И очень во-время опубликована эта запись моего выступления в марте на #pirsiberia (доклад на сайте http://mtsepkov.org/AgileTealOrg-PIRS2019) Правда, с тех пор тема развивалась, появилась статья Счастье на работе как часть социального контракта цифрового мира http://mtsepkov.org/NewContract и выступление об этом на РИТ (но пока видео не опубликовано).

2019-06-09: Два года рассказываю про новый менеджмент

Пост на FB Facebook напомнил. Два года назад Марина Демченко позвала меня выступить на днях пиара и маркетинга на Юге. Я рассказывал про Agile, бирюзовые организации и спиральную динамику, и это мой первый опыт такого рассказа для аудитории, для которой все это - просто мемы, немного известные из информационного пространства, но не более того. Опыт был очень удачной, Юлия Грязнова, с которой мы тогда познакомились, сказала, что она слышала рассказы про Agile несколько раз от разных спикеров, и только в моем услышала реальное содержание, отражающее актуальность подхода для всех, а не только для IT. В общем, это был определенный поворот в моей жизни, благодаря которому я почувствовал востребованность такой просветительской и, отчасти, евангелистской позиции. И продолжаю это делать, вот на этой неделе рассказывал про Agile и бирюзовые организации волонтерам форума Таврида. И после каждого рассказа много народа говорят, что он вызвал реальный интерес и они будут изучать тему дальше. Что является для меня основным результатом.

2019-06-02: Дайте инструкцию как жить без инструкций - размышления после тренинг-марафона Подъем в Новосибирске

Неделю назад, 22-26.05 был на тренинг-марафоне Подъем в Новосибирске, проводил там три мастер-класса на разные темы и активно общался. Сейчас это кристаллизовалось и этими мыслями я хочу поделиться. Если смотришь на программы разных тренингов, то кажется, что это — про устройство бизнеса и активное поведение в нем, а так же про решение разных проблем. Но если это обобщить и заглянуть глубже, то все содержание укладывается в ответ на два больших вопроса: «Я живу неправильно, расскажите, как правильно» и, уже следующий шаг на этом пути — «Я понял, что инструкции в этом мире не работают, по ним жить нельзя. Дайте инструкцию как жить без инструкций.»

С первым запросом все понятно, и именно об этом — множество востребованных тренингов, не только про бизнес, но и про личную жизнь, про воспитание детей, взаимоотношения с мамой или про работу со своим телом. И в основе лежит уверенность, что все мы достаточно одинаковые, чтобы была единая инструкция о жизни, в которой личные особенности человека обозначены какими-нибудь «если» и которую можно взять и применить. Откуда это идет — понятно, именно на эта парадигму закладывают и школа и ВУЗ, и потому оно отпечатывается очень сильно. При этом в жизни действительно есть место инструкциям, мы многое знаем про устройство этого мира, которое сильно изменилось за те 50-100 лет, которые прошли с формирования концепций школьных программ. Ведь концепты их закладывались именно тогда, и учебники им следуют, в них меняются лишь примеры и частные теории. Очень характерный пример 0 школьная литература — концепт воспитания и набор основных произведений, ему отвечающий, заложен как раз в 1930-е. С тех пор концепт стал не актуален, но набор произведений-то не поменялся, только расширился, утерял целостность. И вот учить разнообразию — не стали, этого не умеют, поэтому переориентировались на бессмысленное для дальнейшей жизни литературоведение, и это началось еще на закате СССР в конце 1970-х, когда образ светлого будущего потускнел. Так что все эти тренинги про инструкции во многом содержат те полезные, актуальные и востребованные сведения о современном мире, которые должны давать школа и ВУЗ, но которых там нет. И таких тренингов в марафоне было много, действительно на очень разные аспекты жизни, и они — популярны.

Правда у таких тренингов есть одна опасность. Это ведь человек думает, что у него для чего-то нужного в жизни нет инструкции. На самом деле инструкция — есть, раз он это делает, просто несовершенная. И чтобы дать ему другую инструкцию, сначала надо старую вынуть, объявить негодной, а уж потом давать новую. И часто вынуть получается, а вставить новую — нет. Или новая оказывается плохо совместима с другими жизненными инструкциями. И человеку надо собирать себя заново, и это не быстро. И такие истории рассказывали некоторые из тех, кто был на тренинг-марафоне в прошлом году «после прошлого подъема я несколько дней плакала, но потом собрала себя, жизнь сильно изменилась, и сейчас я снова здесь, жду новых изменений». Это относительно удачный случай получается, человек себя собрал. В общем, когда вы идете на тренинг за инструкциями для жизни, знайте — может получиться по-всякому, даже у опытного тренера.

А вот со вторым запросом: «Дайте инструкцию как жить без инструкций» — ситуация гораздо более интересная. Когда первый набор знаний получен, выясняется, что мир — разнообразен, различных описывающих его типологий — очень много, и инструкции все-таки работают ограниченно. И в этом мире надо самостоятельно думать, принимать решения, действовать. Но при этом стереотип, что без инструкции все будет неправильно — очень силен. Настолько силен, что влечет людей в астрологию и нумерологию, пусть умные люди дадут мне индивидуальную инструкцию, а я по ней поживу. И вот получаются специальные тренинги — псевдоинструкции о том, как самостоятельно, действовать и принимать решения, которые по сути постепенно, маленькими шагами расширяют пространство разнообразия, показывая как много надо учитывать, моделируют неопределенность и сюрпризы мира через различные игры, это виртуозно делает Геллер, учат принимать решения здесь и сейчас о движениях собственного тела, на которых звучит «любое указание тренера — лишь предложение, подумайте, принимать ли его». В общем, разными способами способами снимают этот очень сильный стереотип работы по инструкции. И заменяют практиками свободного самоопределения, и строительства себя. И тут, как и в первом случае, может случиться всякое, тем более что жить без инструкций, своей волей, сложнее, чем в соответствии с чужой волей. Зато интереснее, и это — ваша жизнь, а не предписанная.

На этом я, пожалую, закончу размышления. Пересказа тренингов — не будет, это бесполезно. И я благодарен организаторам за приглашение, марафон был полезен и породил много разных мыслей, здесь - лишь часть из них. А здесь - фотоальбом с тренинг-марафона.

TrainingNsk-ph1.jpg


2019-06-01: Съездил на Тавриду - вдохновлен кусочком будущего

Съездил на пару дней в Арт-кластер «Таврида» https://tavridaforum.art Это очень интересное мероприятие на котором организаторы создают пространство взаимодействия художников, музыкантов, певцов и других людей искусства и широкого круга зрителей. Есть мнение, что вольные художники - они на Западе, а в России их почти нет. Это не так, у нас есть много талантливых художников, но очень мало пространства общения, и многие живут ситуативными подработками. И Таврида ставит целью эту ситуацию изменить и уже продвинулась в этом направлении. А еще она ставит целью показать, что искусство - это не дело избранных талантов, что любой зритель может попробовать себя в роли творца, и у него вполне могут получиться интересные другим результаты. Форум проходит уже несколько лет, но до этого проходил на арендованных базах отдыха и был ограничен в масштабе, а сейчас они получили свою территорию рядом с Судаком, и рассчитывают завершить отдельные смены с людьми искусства большим фестивалем, на который собрать всех людей искусства вместе одновременно в коммуникации со зрителями, надеются что будет до 30 тысяч человек. И вот этот сбор всех кто занимается искусством вместе и в одном пространстве - это очень важно, потому что подобно тому, как новые открытия сейчас делаются междисциплинарно и во взаимодействии, новое искусство тоже возникает на стыке, из синергии общения.

Но фестиваль будет осенью, после тематических смен, а пока идет подготовка, это была смена тимлидов команд волонтеров, потому что на 30 тысяч участников надо полторы тысячи волонтеров, объединенных в команды со своими лидерами. И этих лидеров готовили, а параллельно со сфокусированной подготовкой идет серия встреч для широкого кругозора, я участвовал в такой сессии рассказов и представлял Agile и бирюзовые организации - слова на слуху, с ними явно связано самоуправление и самоорганизация и работа в условиях неопределенности, и потому они интересы. Фото - оттуда, других спикеров можно увидеть на странице Вконтакте https://vk.com/wall-89840945_43965 Мой рассказ нашел отклик, потом были вопросы и обсуждения. А мне самому было очень интересно пообщаться с волонтерами, и организаторами из мира ивентов и шоу, потому что я очень далек от этого. И что интересно, это такой кусочек свободного будущего инициативных людей, которые сами ищут свой путь в жизни. При этом на Тавриде многие не первый раз, а участвуют уже несколько лет, им определенно нравится среда, которая там создается, и это замечательно.

Вообще получается, что вся эта серия инициатив и мероприятий, направленных на развитие волонтерских движений обеспечит формирование инициативных молодых людей, ставящих задачи по изменению и развитию России, и не путем революций, а путем эволюционной трансформации. Я думаю, замысел именно в этом, хотя в реализации, как обычно, случается всякое, например, представление о волонтерах как о бесплатной рабочей силе... Но такие-то вариант точно не сработают, как не получилось у Огурцова в фильме Карнавальная ночь сделать праздник по своему сценарию - инициативная команда сделала совсем иначе :) Собственно, Карнавальная ночь - это такой фильм о будущем самоорганизующихся инициативных команд, который находится в общем культурном контексте и потому способен задавать ориентиры.

И вот этот дух свободы и инициативы, и совершенно другой среды жизни на форуме явно ощущается, именно за ним туда едут волонтеры снова и снова. А сейчас там еще и идет стройка, обустройство территории, которая получена совсем недавно, и это создает дополнительную динамику. Пока развернута половина пространства, этого достаточно для подготовительных смен, и вовсю идет строительство новых объектов. И такой подход - впечатляет. Так что я - вдохновлен увиденным. И спасибо Alexandra Stadnikova за приглашение!

P.S. Там еще прикольный ролик со мной сделали :)


2019-05-20: Лидер и племя - другой взгляд на новые организации

Короткая ссылка TribalLeadership
Публикация на сайте Спиральная динамика
Лидер и племя - обложка.jpg

В переводе книги — подзаголовок «Пять уровней корпоративной культуры». Это — ошибка перевода, в оригинале заглавие книги «Tribal leadership. Leveraging natural groups to build a thriving organization» и там выделены группы культур людей по их языку, а не культуры организаций. Эти группы названы уровнями и вот именно с этого я хочу начать.

→ продолжить чтение…

2019-05-16: KnowledgeConf - зародыш сообщества управления знаниями в IT

В самом конце апреля прошла первая конференция по Управлению знаниями в IT #KnowledgeConf. Работая в программном комитете конференции, я слушал предварительные прогоны большинства докладов, но на конференции все равно с большим интересом был на выступлениях, слушал то, что получилось в результате и писал заметки. А еще активно участвовал в обсуждениях. Вообще общение на конференции было очень активным, в фойе стояли большие круглые столы, за которыми непрерывно собирались различные компании и шло много интересных обсуждений.

Участников было достаточно много, особенно если учесть, что конференция - первая, а еще - что управление знаниями в подавляющем большинстве компаний не выделено как профессиональная специализация. И это накладывает свои ограничения, ведь люди обычно могут посещать конференции ограниченно, и надо понимать, почему тебе стоит участвовать именно в конференции по управлению знаниями, а не по основному профессиональному профилю. Но программный комитет не собирается прекращать работу между конференциями, и, я надеюсь, по управлению знаниями будет формироваться профессиональное сообщество в IT, так что я надеюсь, что в следующем году конференция будет еще более интересная и многолюдная, даст еще больше возможностей общения. Вообще я хочу отметить, что в программном комитете собрались интересные профессионалы, и я им очень благодарен за сотрудничество в совместной работе, работать в такой команде очень вдохновляет.

А в целом именно общение и есть суть участия в конференциях, потому возможность обсудить друг с другом профессиональные проблемы, задать вопросы докладчикам, среди которых много ведущих специалистов, которые давно и профессионально занимаются управлением знаниями. Отмечу, что это по управлению знаниями в IT конференция первая, а так управление знаниями - солидное и достаточно давнее направление деятельности, которое возникло примерно в 1980-х, когда запад задумался о том, как сохранять первенство, когда Китай скопирует все патенты, и придумали, что первенство будет за счет управления знаниями. И в России тема тоже не новая, ее в свое время принес в нефтянку BP, и дальше она распространялась по корпорациям, а с 2010 года проходит специализированная конференция KM Russia (о половине из них есть мои отчеты).

А доклады можно посмотреть в записи, они появятся в открытом доступе примерно через полгода. И я советую это сделать, там много замечательного, и не только те, на которых я был, но и те, которые не смог послушать, потому что они шли параллельно. А пока - читайте мои заметки. Их не так много, потому что после обеда я сначала был на мастер-классе у Прапион Медведевой, а потом - одним из ведущих на круглом столе по управлению знаниями, и то и другое - на два слота.

И можно читать отзывы других участников Родион Нагорном начал писать серию статей на Хабе о конференции, вот первая из них. Мария Мариничева, чей доклад я не смог послушать из-за конкуренции с другими, но который был очень интересен оставила свои впечатления. И, уверен, можно найти много других отзывов.

→ продолжить чтение…

2019-05-12: SaintHighload - погружение в технологии

Собрал вместе свои заметки с #SaintHighLoad2019 8-9 апреля в Петербурге. Если говорить о конференции в целом, то я на ней знакомился с современными технологиями, слушал доклады о нейронных сетях, современном мониторинге, ArangoDB и многом другом. Интересно, что на осенней #HighLoad2018 в Москве у меня такого не получилось, хотя технологические докладов там было большинство и часть из них я тоже слышал, это видно из моего отчета Highload-2018. Но больше я слушал про про развитие менеджмента, управление счастьем и общую логику развития цифрового мира, включая управление задачами почти для миллиона участников Яндекс-толока, и это дало другие впечатления. А в Питере случилось именно погружение в современные технологии. Так что, несмотря на название, это не клон Highload в Москве, а конференция со своим лицом.

Но начну я рассказ с двух постов, которые не про доклады, а про результат устных коммуникаций на конференции. Первый касается развилок в развитии технологий, а второй - про специализацию Site Reliable Engineer. А потом - перейду к докладам.

→ продолжить чтение…

2019-05-02: Александр Эткинд. Эрос невозможного

Сейчас длинные выходные и я хочу рекомендовать книгу: Александр Эткинд «Эрос невозможного. История психоанализа в России». Она рассказывает замечательные истории о людях, которые создавали и развивали психоанализ в мире и в России, в том числе увлекательные истории о русских женщинах, которые, оказывали, не только входили в сообщество и связывали Ницше, Фрейда, Юнга, но и оставили свой вклад в развитие идей психоанализа, а также внесли свой вклад в самоопределение и идеи Пиаже и Выготского, развивавших далее теорию воспитания и становления личности. Оказывается. русских в истории психоанализа много, и они работали не только в Европе, рядом с основателями, но и в России, и не только в период серебряного века, но и после революции, в 20-х и даже начале 30-х годов. И книга рассказывает не только о людях, она параллельно разворачивает развитие идей изменения человека в разных вариантах — сверхчеловека Ницше, раскрытие через психоанализ Фрейда, разные варианты формирования коммунистического человека. А поскольку автор — профессиональный психолог (смотри вики), то идеи изложены очень квалифицировано и читать все это очень интересно. Так что рекомендую!

Самое загадочное и, можно сказать, мистическое в этой истории - что я не знаю, откуда ко мне попала книга. Я просто обнаружил ее на телефоне среди других, когда искал, что бы еще почитать :)

2019-05-01: Воспоминания о конференциях - ADD (2011) и IT Spring (2017)

Пост FB 8 лет назад. Петербург. Вторая конференция Application Developer Days. Как написал на странице с записями конференции на http://0x1.tv/Category:Application_Developers_Days одним из основных активистов Стас Фомин (Stas Fomin) "Была создана в времена, когда не хватало именно общедевелоперских конференций (хотя уже было засилье конференций про менеджмент, тестирование, бизнес-анализ, и были конференции про вебразработку). Сейчас есть уже множество качественных девелоперских конференций по отдельным темам, реинкарнация конференции малореальна. Эмблема — тот самый дятел, из анекдота «если бы программисты строили дома»."

Но она была очень интересна и своевременна, так что громадное спасибо Владислав Орликов (Vladislav Orlikov), который ее организовывал. Прошло 4 конференции в 2010-2013 годах, сохранились записи у Стаса - даже с расшифровками, и на основном сайте http://addconf.ru, мои отчеты http://mtsepkov.org/Conf и, думаю, отчеты других участников.

В комментариях к посту ссылки Стаса на конкретные записи и обсуждение

Стас Фомин А упомянуть как идеолога скорее надо Андрей Майоров (Andrew Mayorov) Собственно когда на афтерпати очередного секра, мы обнаружили, что хоть как-то близких к программированию нас двое (остальные были менежеры-тестировщики-бюрократы-херзнает кто), и обсудить онгоуинги аниме сериалов не с кем, вышла идея этой конфы. Но после 2012 года Андрей не с нами… … Он теперь в щастливом зарубежье.
Андрей Майоров Я тут, Стас! Всего лишь в другом часовом поясе. :)
Владислав Орликов Стас Фомин а сейчас думаешь сильно поменялась ситуация? Аудитория ещё больше размазалась.

Вроде и хотелось бы возродить проект, да вряд ли нужен он кому.

Андрей Майоров Vladislav Orlikov Разработчикам точно ничего не нужно. Слишком конкретные ребята. И для них сейчас полным-полно конкретных конференций. Возможно, наш формат подошёл бы для архитекторов.
Владислав Орликов Андрей Майоров Сколько их соберём? Человек 100?
Стас Фомин Владислав Орликов Сейчас в режим конвеера-фабрик конференций переключилась и онтика и jug.ru. Все тематическое поле кластеризовано, любая тема изолируется, исследуется (окупаемость), и если что — проводится. Даже по каким-то совсем, казалось бы идиотским специализациям (DevRel). Ну и самое главное → рынок перенасыщен, каждую неделю есть пара конференций. Хоттабыч выкинул миллион мячей на поле. Лично я остался немного помогать условно любительским (бесплатным) конференциям, часто сильно специфичным (околонаучными там и т.п.).

Пост на FB FB напоминает. Два года назад, в 2017 я выступал на #ITSpring. Там было много замечательных докладов. Выступления Юрия Сорокина "Патопсихология в управлении распределенными и локальными командами" и Ярополка Раша "Продукты в туннелях реальности" я до сих пор привожу как примеры глубокого и разнообразного освоения в IT разных моделей человека. А еще был большой трек по Agile, где я впервые глубоко познакомился в Beyonв Budgeting в выступлении Bjarte Bogsnes, вице-президента норвежской компании Statoil, слушал рассказ Владимира Горшунова о внедрении Agile в МИФ, выступление Марины Симоновой и Angel Diaz-Maroto и сам рассказывал про Agile как ответ на вызовы происходящей промышленной революции. Прекрасная была конференция! А подробности - у меня в отчете http://mtsepkov.org/IT_Spring-2017, который, правда, получилось опубликовать только осенью.

2019-04-28: Внутренний конфликт в команде как источник синергии

Регулярно в ленте или устных обсуждениях пробегает тезис о том, что «в любой команде есть скрытые конфликты, которые ее развалят, поэтому нужно действовать в одиночку!», иногда об этом пишут целые статьи с развернутым изложениям. И статьи вызывают печальку не потому, что представляют кочку зрения «у меня не получилось, я не видел удачно — наверное, это не существует или редко», а потому что содержат скрытые шоры, которые любой формируют ложный идеальный образ безконфликтной команды, да еще любой контрпример заранее отвергают «вы просто не видите конфликтов, потому что они скрыты, они наверняка есть и развалят команду». С такой защитной реакцией, оправдывающей точку зрения автора, спорить не имеет смысла, он защищает так свою целостность и пусть с ней живет.

А вот обсудить сам светлый образ бесконфликтной команды — интересно. Потому что исследования реальных команд, проведенный Белбиным, показывает, что этот образ — ложный. Во-первых, оказалось, что командный дух и успешность команды — не связанные параметры: наблюдались команды, которые дружно и успешно шли к победе и не менее дружно и весело шли к поражению, и наоборот, приходили к победе, разругавшись вдрызг или во взаимных склоках получали поражение. И тут важно не то, что все эти случаи имели место, а то, что на сотнях команд было обнаружено отсутствие значимой статистической корреляции между успешностью команды и ее командным духом. Правда, исследования вели на коротких командах, работающих полгода, а не на долговременных. Но, с другой стороны, сейчас сбор команды под проект на 3-6 месяцев — достаточно распространенная практика.

Во-вторых, оказалось, что однородные команды из похожих людей слабее команд, которые состоят из людей разных, дополняющих друг друга. Даже для команд из стабильных экстравертов, который является одним из успешных вариантов команды, выявленных Белбиным, общий позитивный настрой членов команды помогает преодолевать разногласия и двигаться вместе. Ну и этот вариант доступен лишь стабильным позитивным экстравертам :), если вы не относитесь к такому психотипу, то это не ваш вариант.

И приняв эти результаты исследований, имеет смысл сделать второй шаг — разобраться, за счет чего команды из разных людей сильнее. Первый ответ, который лежит на поверхности — за счет того, что люди в этих командах разные, и они дополняют друг друга, за счет этого в различных ситуациях, которые преподносит окружающий мир, команда в целом оказывается сильнее. И это, собственно, как раз выявлено исследованиями Белбина, когда он смотрел на однородные команды: они проигрывали именно потому, что у похожих людей есть общие слабые стороны, и команде не хватает широты взглядов и умений, чтобы преодолевать определенный класс проблемных ситуаций.

Но есть и второй ответ, который тоже явно проявлен Белбиным. Для решения проблемной ситуации нужны новые идеи. И в сильной команде должен быть источник этих идей, эту позицию Белбин так и назвал — генератор идей. И, казалось бы он может стать и единоличным лидером и вести команду к успеху. Да, так бывает, но далеко не любой генератор может стать лидером по другим своим качеством, и далеко не у каждого лидера есть собственные идеи. Так что вариант с сильным лидером, порождающим идеи — работающий, но не единственный.

А главное — для успешной работы этому генератору нужен умный оппонент, в спарринге с которым эти идеи доводятся до качественного состояния. И наличие такого оппонента для генератора идей — тоже одно из условий для сильной команды, без него существенная часть идей оказывается ложной, и это выясняется только в процессе реализации, и часто далеко не на первых шагах, как результат — упущенное время, а еще эффект, когда все понимают, что успех весьма сомнителен, но продолжают потому, что жалко вложенных сил.

При этом, оказывается, важно, чтобы это было именно оппонирование, а не борьба двух генераторов, каждый из которых хочет доказать крутость именно своей идеи — исследования показали, что команда с конфликтующими генераторами оказывается столь же слабой, как команда без генератора идей вообще. Впрочем, есть выход — если генераторы разделены по областям своих интересов и активности, то идей оказывается больше.

Собственно, именно это и дает синергию команды, когда в работу не просто берем лучшее из решений, предлагаемых участниками, а когда происходит синтез различных идей, которые отдельные участники команды выдвигают, спорят друг с другом, отстаивая свои решения, и в этом споре или в спокойном обмысливании после спора рождается сильное синтетическое решение, которое без него бы не родилось.

Казалось бы, не в любой области команде новые идеи нужны. Однако опыт Тойоты и множество других примеров говорят о том, что даже командам, занимающимся выполнением рутинных производственных операций наличие идей позволяет сильно улучшить производственный процесс, и эффект от этого статистически выше, нежели только от улучшений, которые предлагают внешние умные наблюдатели. Из этого родились многие практики Lean — и предложение постоянных улучшений, и гемба — необходимость для руководителей окунаться в операционную работу, и стажировки в разных позициях.

Подводя итоги сказанному, получаем, что целевой образ команды оказывается другим — не бесконфликтная команда, похожих и согласных друг с другом людей, а разных людей, которые высказывают различные идеи и спорят друг с другом. И задача — как устроить взаимоотношения с такой командой, чтобы она работала в долгую, чтобы споры и конфликты по поводу конкретных решений не переходили в борьбу эго, отстаивание идей, потому что они высказаны тобой или симпатичными тебе членами команды, а по содержанию. И чтобы работа в такой команде вызывала удовлетворение ее членов, а не внутреннее напряжение конфликта.

Фишка в том, что для этого есть множество практик и механизмов. Например, техника мозгового штурма, известной, по-моему, уже полвека. А в последние годы такие методы и практики прорабатываются в рамках развития бирюзовых организаций. Признано, что люди — разные, у каждого — свои представления о счастье, своя интерпретация целей команды и представление о путях их достижения. И что это разнообразие делает команду сильнее. Поэтому конфликтов не надо избегать, их надо экологично решать. Одна из практик — разделять этапы проработки идей и выработки возможных решений и собственно принятие конкретного решения, выбор между ними. И вот спор по поводу выбора конкретного решения — всегда личный потому что позиция и точка зрения принадлежит конкретному человеку, а не коллективу. И поэтому его надо решать между двумя участниками, выслушивая мнение других, но решая его между двумя, а не внешним арбитражем, собственно, я об этом писал пару лет назад в постах Безарбитражное решение конфликтов и Принципы безарбитражного решения конфликтов. И в любом случае, фокус на целях команды, которые ты принял как свои, и это дает возможность принять полученные решения, независимо от того, чей был синтез. Тем более, что в синтез обычно вносят вклад несколько. Конечно, это требует достаточной уверенности членов команды в собственной значимости и ценности, а также умения сохранять рациональность при обсуждении. Но это тоже решается через понятное формирование культуры.

Отмечу, что все сказанное не отменяет предпочтительность для некоторых людей действовать единолично, а не командно. Точка зрения «я знаю преимущества и недостатки командной работы, и сам предпочитаю действовать в одиночку, вне команды.» Это — взвешенное решение осведомленного человека, выбирающего из известных альтернатив. И ограничения его тоже понятны — это ограничения того, что можно сделать в одиночку.

Что касается меня, то я проектировал IT-системы и в одиночку и с сильными оппонентами, и сам выступал в роли оппонента, сознательно ограничивая себя в высказывании идей, чтобы не вызвать конфликт генераторов. И я знаю, что решения, выработанные с оппонентами — сильнее. Поэтому когда это возможно, стараюсь оппонента найти. А командная работа — необходима, потому что масштабные вещи можно сделать только в сотрудничестве, а мне хотелось бы менять мир сильно. Не всегда это именно команда, это может быть более сложная сетевая кооперация, но не в одиночку. Но в целом это вопрос личного выбора.

А тех, кого исследования Белбина заинтересовали подробнее хочу отослать к моему докладу Роли в команде - модель Белбина (COMAQA-2018) и статье Типология ролей в команде (статья в MyType 1-2.2016) и книгам самого Меридита Белбина «Команды менеджеров. Как объяснить их успех или неудачу» и «Типы ролей в командах менеджеров» — они стоят прочтения.

2019-04-22: Тарский. Семантическая теория истины и основания семантики

На прошедшей «Прикладное системное мышление» (мой отчет) школы системного менеджмента Анатолия Левенчука Прапион Медведева в своем докладе поставила вопрос о создании онтологии для описания онтологий, или, как минимум, онтики для описания онтик. На мою реплику, что такая онтика должна быть рефлексивна, то есть подходить для описания себя самой, мне вернули, что «так не работает», в при подробном обсуждении в перерыве Прапион порекомендовала статью Тарского «Семантическая теория истины и основания семантики» — она «совсем короткая, и там все это хорошо раскрыто». Впрочем, кратко мы все равно обсудили, основная претензия в том, что самоописываемые языки неизбежно оказываются противоречивыми, простейший пример — парадокс лжеца, возможность в языке утверждения «Данное предложение ложно», а всерьез это обосновано у Геделя. Меня эта противоречивость не смущает, потому что онтики у нас — для описания мира, а мир — противоречив по той самой теореме Геделя.

Но статью я прочитал, и рекомендую ее тем, кто еще не читал. Она действительно короткая. И посвящена конструированию идеальных объектов, отражающих мир, чем, собственно, и занимаются IT-аналитики, проектируя софт, менеджеры, проектируя и конструируя бизнес-процессы, а также многие другие в современном мире. Поэтому статья стоит читать не как теорию, а в практическом залоге. Таков был фокус моего прочтения, в постоянном сопоставлении со своими моделями как языками. И это позволило мне прояснить и обогатить собственные представления. И именно результаты этого сопоставления изложены дальше, это — не конспект статьи, а переосмысление с точки зрения современных моделей и, как следствие, в современных терминах. Вопросы на понимание и детализацию — приветствуются. А вот заявления о том, что я что-то сопоставил неверно — не интересны. Потому что я сопоставлял со своими моделями мира. Я с удовольствием познакомлюсь с альтернативные сопоставлениями, которые вы сделаете со своей системой моделей, но от наличия альтернатив мои сопоставления неверными не станут :)

А для начала хочу заметить, что онтологи сейчас находятся в гораздо более выгодном представлении с точки зрения практической проверки своих гипотез на практике. В IT есть объектно-ориентированный подход, и еще несколько парадигм программирования, которые позволяют воплотить заложенные в онтологию идеи и проверить практическую работоспособность. А если готовых парадигм для реализации не хватает — всегда можно сделать свою. Правда, те, кто занимается онтологиями как-то не очень стремятся настолько плотно связать свою теорию с практикой :) Предпочитают рассуждения, иногда ставят задачу логической верификации, а вот до валидации, сверки с реальным миром дело не доходит.

Кстати, Тарский в первых разделах своей статьи, когда ставит вопрос о предмете (определении) истины, формулирует различия валидации, сверке с реальным миром и верификации как внутренней непротиворечивости, хотя и не употребляет этих терминов. Но далее работает именно с верификацией.

Основной фокус статьи Тарского, после введения в разделе 6 языков с точно описанной структурой, сформулирован в разделе 8. В ней формулируется понятие семантически замкнутого языка, который «в дополнение к своим выражениям содержит также имена этих выражений и семантические термины, например, термин истинно, относящийся к предложениям этого языка. Мы допускаем также, что все предложения, задающие адекватное употребление этого термина, могут быть сформулированы в нашем языке.», и предположение, «что в этом языке действуют обычные законы логики».

И в этом месте у меня вопрос: а как устроены мои модели — те, которые я строю для объяснения мира и при проектировании IT-систем? Главное, что я не считаю необходимым — это требование полноты «все предложения, задающие адекватное употребление этого термина, могут быть сформулированы в нашем языке». Модель не обязана давать все суждения о предмете моделирования, она его упрощает. Кроме того, для меня неважно требование строгой логики, в том смысле, что если модель дает альтернативные и противоречащие друг другу решения, выбор между которыми делают вне этой модели — тоже нормально. Обычно выбор делает человек, но сейчас уже есть варианты, когда выбор делает искусственный интеллект, например, в виде обученной нейронной сети.

Почему такой отказ я считаю разумным? Отказ от строгой логики обусловлен моделированием социотехнических систем, а значит и социальные, они — частный случай социотехнических. В состав этих систем входит человек, а его поведение противоречиво и логике не подчиняется, это доказано многочисленными экспериментами. А если мы берем в человеке только рациональное, как это попробовала взять экономика в своей модели рационального экономического агента, то получается теория, которая не соответствует реальному миру.

А требование полноты модели по опыту это требование сильно усложняет язык моделирования, делая его слабо пригодным для коммуникации с широким кругом лиц, да и с самим собой — путаешься в сложности. Важно, чтобы это упрощение не касалось существенных аспектов, однако особые случаи всегда принимаются как должное.

Тарский же считает требования полноты и логики существенными, и делает попытку решить поставленную проблему истинны по-другому. Он конструирует язык для некоторой области, а затем переходит в метаязык, который есть расширения языка, содержит все имена и суждения, и дополнительно позволяет говорить об истинности самого языка. Но вот выносить суждения об истинности всех суждений метаязыка в нем нельзя, для этого нежен метаязык следующего уровня, и так далее, до бесконечности. Примерно таким образом, от частных к обобщениям и строятся модели в программировании и развиваются языки программирования. И там есть интересный момент совмещения разных парадигм, то есть разных проработанных и непротиворечивых систем правил. Это можно наблюдать и исследовать, рефлексируя историю развития языков программирования и моделирования.

А вот аналитик-архитектор, задача которого проектировать информационные системы, отражающие мир и встраивающиеся в него, действует по--другому. У него есть многообразие мира, описываемое всеобъемлюще во всей полноте, то есть естественный язык, и есть текущая архитектура — формальный язык, который всегда неполон, а часто и противоречив, потому что обычно содержит несколько способов решить задачу, но приводящие к разным результатам-ответам. И еще есть множество мостиков-расширений для особых случаев между ними для особых случаев. А еще, поверх этого — множественность ограниченных контекстов DDD со своими онтиками и своими взаимоотношениями между ними. Потому что мир — сложнее модели, и некоторые частные случаи, важные для решаемых задач нам надо в свою систему включить. Собственно, это различие в задачах и методе их решения и обуславливает разное отношение к моделям.

Возвращаясь к задаче построения онтологии для онтологий или онтики для онтик, с которой началось обсуждение. По-моему, статья Тарского как раз показывает, что ее точно надо ставить с созданием рефлексивной самоописываемой онтологии, то есть так, чтобы саму онтологию онтологий тоже можно было описать в языке описания онтологий. Метаязык тут не выход, потому что создать язык, позволяющий описать все онтологии кроме себя самой — точно невозможно. Потому что ограничения будут связаны с какими-то свойствами языка, а значит исключать не одну онтологию, а целый класс. Например, все противоречивые онтологии. И можно уверенно предположить, что исключенных онтологий будет больше, чем описываемых. И потому надо или смириться с этим и ставить скромную задачу онтологии для описания класса онтологий, в которую сама онтология онтологий почему-либо не входит (и явно указать — почему), или действительно ставить задачу создания общей онтологии онтологий, которая будет самоописываемой, и при этом противоречивой и/или неполной, и, скорее всего, с более сложной логикой, нежели обычная формальная.

Отмечу, что самоописываемый язык описания онтологий будет еще интересной и прекрасной эстетической конструкцией, и его создание интересно и увлекательно само по себе. Но я уверен, что и практически он будет достаточно эффективен. У меня в свое время был опыт решения частной задачи — создания формализма описания объектов и методов для реализации ООП внутри базы данных, а не снаружи. И получилось создать как раз рефлексивную конструкцию, описывающую, в том числе, собственные метаданные таким образом, чтобы с ними можно было работать через общие пакеты работы с данными, и в реализации не было частных случаев. Результат успешно работает уже полтора десятка лет в десятке разных крупных проектов. И в IT это — не уникально, начиная от учебной задачи программы, которая распечатывает свой текст, и включая С-компилятор, написанный на языке C.


2019-04-14: Социальный договор цифрового мира: работа должна обеспечивать счастье, а не только деньги

Статья на портале SpiralDynamics.ru
По статье сделан доклад на РИТ

На AgileDays и после нее на других конференциях, и просто в частных обсуждениях с самыми разными людьми получилось очень четко сформулировать суть происходящих изменений в социуме. Сейчас меняется социальный контракт между сотрудником и организацией. Раньше социальный договор говорил, что сотрудник выполняет свои должностные обязанности на рабочем месте, а компания — это оплачивает. Хорошо выполняет — хорошо оплачивает, плохо — добивается выполнения разными способами. Новый договор говорит, что сотрудник искренне и эффективно работает на цели компании, а компания обеспечивает ему счастье на работе и деньги для жизни. Заметим, что повышение взаимных обязательств произошло с обоих сторон: раньше искренняя и эффективная работа на цели компании для всех сотрудников была не обязательна, считалось, что достаточно выполнения предусмотренных регламентами обязанностей. Но и счастье на работе не предоставлялось, для этого были семья, хобби и другие активности. Это не значит, что конкретных компаний, которые стремились дать счастье, не существовало, или не было людей, которые получали на работе счастье. Конечно, были. Но это не входило в социальный договор, не предполагалось по умолчанию, а было дополнительным бонусом, счастливым случаем: «мне повезло с моей работой». А сейчас это становится требованием «по умолчанию», и если компания счастья на работе не может обеспечить, то от компании ожидают минимум двухкратная компенсация. Минимум двухкратная, а не 20-30 % к рынку.

Почему так происходит, какие вызовы несет новая промышленная революция, ведущая нас в цифровой мир и делающая изменения социального контракта неизбежным можно прочитать в моих предыдущих статьях «Agile и бирюзовые организации - ответ менеджмента на вызовы новой промышленной революции» и «Бирюзовые организации: хайп или образ будущего?», а здесь я хочу сосредоточиться на самом процессе изменений.

Что означает, что социальный контракт «меняется сейчас»? Это означает, что есть не только желание сотрудников получать на работе счастье, это означает, что и со стороны компаний есть желание новому контракту соответствовать, и есть предложения рабочих мест, на которых счастье на работе входит в условия тем или иным образом. Конечно, этот процесс идет неравномерно в разных отраслях. В IT новый социальный контракт уже стал стандартом. Так работают не только отдельные передовые компании, которые начали двигаться в эту сторону, а большинство (я бы сказал, что более 2/3). Его приняли и крупные отраслевые компании, и консервативные окологосударственные корпорации, и даже когда разговариваешь про IT-отделы в традиционных производственных компаниях, то топы говорят, что да, в IT у нас все по-новому, это понятно и не может быть иначе. Это, конечно, не исключает отдельных организаций, устроенных по-старому, но их, скорее, уже можно рассматривать как частные случаи, такие реликты прошлого. Более того, сейчас те компании, которые раньше вступили на этот путь и обеспечили сотрудникам свободный график, плюшки на рабочем месте и другие хорошие условия труда приходится перестраиваться за лидерами, работая именно со счастьем сотрудников. Потому что сотрудники этого требуют, голосуя ногами там, где не получается. Александр Горник в своем выступлении на AgileDays очень четко это выразил «Новый контракт гласит, что компания должна обеспечить счастье сотрудникам на работе. Не стесняйтесь требовать от компании свою часть контракта.» В общем-то, люди и не стесняются.

Если мы посмотрим на другие отрасли, то вслед за IT новый контракт идет в организацию НИОКР. Вообще в институтах и других подразделениях социальный контракт отличался от того, что было «по умолчанию». Всегда была относительная свобода и условия труда, но при этом могли платить невысокие зарплаты, потому что повезло людям с местом работы, нет там регламентов. А там, где были жесткая работа на результат и регламенты — были зарплаты. А теперь, по новому контракту, должны быть и свободные условия и высокие зарплаты одновременно. И это — не простой процесс, если подразделения возглавляют люди «старой школы», то они искренне не понимают, почему молодые не хотят оставаться на интересной работе, приносящей удовлетворение, с приемлемой зарплатой и уходят. А очень просто — потому что есть места, где драйв от интересной работы будет сочетаться с высокой зарплатой. Потому что там управляющие компаниями и корпорациями сильно нуждаются в инновациях, понимают происходящее и создают адекватные условия. Это — тренд нескольких лет, на AgileDays, Agile Business и других видно, как перестраиваются НИОКР-подразделения разработки новых продуктов в Северстали, концерне Калашникова, СИБУР и многих других организациях. И как они перестают быть изолированными подразделениями, цепочку создания продукта теперь необходимо очень быстро протянуть до выхода продукта на рынок, а значит эти изменения затрагивают производство.

Но изменяется не только НИОКР. Изменяются команды топов, а главное — изменяется работа ИТР — инженерно-технических работников и среднего менеджмента. Потому что производство цифрового мира должно стать быстро изменяться, быть гибким, и при этом сохранять эффективность. Это не могут обеспечить подходы регулярного менеджмента. А потому делают ставку на Kanban для управление цепочкой создания ценности в его IT-варианте, ориентированной на большую долю умственного, а не физического труда. Kanban стартует от существующей организации процесса и ролей, и меняет их эволюционно, однако он приносит ряд ценностей, и, прежде всего, ценность прозрачности для организации процесса, которые приводят к принципиальным изменениям культуры организации. А еще используют Scrum для ведения проектов изменений, смотрят на практики самоорганизации, которые дают холакратия и социократия, смотрят на практики бирюзовых организаций и Collab для организации взаимодействия. И это все непосредственно соприкасается с производством, а местами даже его затрагивает, потому что для гибкого производства необходимо, чтобы рабочие осваивали смежные специальности, из них образовывались кросс-функциональные команды, способные справится с вариативным потоком работ в условиях постоянного вывода новых продуктов. Об этом был хороший доклад на AgileDays «Канбан на литейном заводе» Нурмагомеда Джафарова (смотри мой отчет), и он — не единственный. Этот поток изменений распространяется сверху и от потребности в гибкости.

А параллельно идет другой поток изменений, связанных с организацией, основанной на доверии. Оказывается, такой способ позволяет демонтировать многие контролирующие системы регулярного менеджмента, давая реальный выигрыш в стоимости процессов. Детали хорошо рассказывает Валерий Разгуляев из ВкусВилл. А еще такой подход позволяет лучше ориентироваться на интересы клиента, потому что взаимодействующий с ним сотрудник начинает работать на его интересы, а не на исполнение регламента. И это создает другую атмосферу в коллективе. И тут много примеров в самых разных отраслях, и большой интерес к этому со стороны самых разных бизнесов, что хорошо показывают форум «Бизнес со смыслом» и движение «Счастье в деятельности».

Да, в других отраслях пока нельзя говорить о том, что новый контракт стал стандартом. Он есть в некоторых организациях, но таких организаций становится все больше, и, думаю, через три-пять лет уже во многих отраслях и областях деятельности их будет большинство. Конечно, у этого процесса есть объективные трудности. Дело в том, что обеспечить счастье сотрудникам и при этом сохранить эффективность процесса производства — непростая задача, требующая принципиальной перестройки управления. Собственно, на этом лет 20-30 назад обломался западный мир: он просто вынес производства, хорошо организованные с помощью регулярного менеджмента в Мексику, Китай и другие страны третьего мира. И в результате креативную часть деятельности смог подпитывать рентой оттуда, не сильно заботясь об ее эффективности и поменяв социальный договор. Но сейчас ситуация меняется, потенциал этого варианта исчерпан, и возвращать производство надо будет уже с новым социальным контрактом. Впрочем, это исследование выходит за рамки статьи.

В IT уже наработаны уверенные способы, как это сделать, именно поэтому новый контракт стал стандартом — много компаний не просто готовы попробовать его выполнить, они умеют так работать. В других отраслях эта работа носит экспериментальный характер. Но экспериментов — много, они — успешны, а результаты активно распространяются, потому что открытость и сотрудничество — одна из новых ценностей и она реально работает. Поэтому для многих задач и во многих областях можно не изобретать что-то свое, а использовать готовое. И по мере освоения компаниями новых способов работы предложение таких рабочих мест будет возрастать и это будет оказывать все большее давление на другие отрасли через рынок персонала. При этом давление через рынок персонала — межотраслевое, особенно в части молодых сотрудников, потому что дефицитный рынок персонала в IT приводит к тому, что IT готово взять и научить всех инициативных студентов, независимо от профессии. Да, есть определенный ценз в части инициативности человека и готовности учиться, и еще в части базовых навыков мышления, но над этим тоже работают, и есть существенные продвижения, такие как программа второго бакалавриата школы системного менеджмента Анатолия Левенчука (смотри мой отчет, там ссылки).

А по мере изменений в школьном образовании, распространении там eduScrum и других современных подходов давление со стороны рынка персонала будет только увеличиваться. И одновременно с этим будет повышаться готовность сотрудников работать в новых условиях, требующих инициативы и непрерывного обучения. Может показаться, что это — дело далекого будущего, и образование меняется медленно. Но это — не так, динамика изменений за последние три года, которые — качественные, если сначала речь шла об отдельных школах, то теперь в Москве их не один десяток, интересующиеся могут обратиться к группе eduScrum Russia на FB. Да, это 1 % от числа московских школ, но пару лет назад было-то всего 1-2. При этом на нормативном уровне это не только не запрещено, но и является способом соответствовать новым образовательным стандартам, то есть дает преимущество. Потому вполне возможен экспоненциальный рост таких школ. А новые подходы внедряются, прежде всего, в старших классах, поэтому на рынок персонала процесс повлияет очень быстро.

Пожалуй, на этом я закончу свой пост. Нет, еще краткие выводы. Организаций, готовых предложить счастье на работе в сочетании с хорошими деньгами в обмен на искреннюю и эффективную работу будет все больше. Они будут очень разные, и предлагать свои варианты счастья, что вполне естественно — эти деньги одинаковы, а счастье — разнообразно, и каждый сможет найти свою организацию. И те люди, которые сейчас хорошо работают в старой парадигме исполнения тщательного регламентов тоже найдут свое место — потому что исполнительные и ответственные сотрудники будут становиться все большим дефицитом, да и сейчас их немного. «Счастье для всех и пусть никто не уйдет обиженным» звучит утопично, но через несколько лет мы сможем это увидеть.

« новейшие ‹ 20 более новых старейшие »