Я — Максим Цепков приветствую Вас на своем сайте
К разделам ⇓ Agile и бирюзовые организации ⇓ Управление проектами ⇓ IT: архитектура и бизнес-анализ ⇓ Блог ⇓
|
Я в сети Linkedin Кто я?
Что я могу?
На сайте много материалов и выступлений на конференциях по всем этим темам, ниже не эту страницу вынесены ссылки на основные материалы и тематические категории, и все это доступно совершенно свободно. А если вы меня приглашаете, то я готовлю выступление с учетом ситуации и проблем вашей компании или сообщества, или провожу мастер-классы с разбором конкретных кейсов. А еще на сайте уникальный материал — 195 отчетов с конференций, на которых я выступал и участвовал с 2010 года. А также блог, который я тоже веду с 2010 с постами по самым разным темам (оглавление). Я женат, двое взрослых детей, внуков пока нет. Люблю ездить на лошадях, стараюсь каждую неделю круглый год прокатиться по лесам и полям Подмосковья. А еще я люблю путешествовать, об этом и о других идеях вне профессиональной деятельности я пишу в своем ЖЖ. Я открыт к общению через социальные сети и по почте (лучше facebook) и обычно отвечаю на сообщение в течении 2-3 дней как минимум квитанцией о получении. Если она не пришла — значит сообщение перехватила спам-оборона и надо пробовать связаться иным образом. |
|
Последний пост блога 2025-12-24: Правда ли, что в Китае работают по 12 часов? (оглавление блога) Говоря о практиках китайских компаний, нельзя обойти вопрос о режиме труда. В информационном поле широко распространена идея, что «в Китае все работают по 12 и больше часов в сутки почти без выходных». Дополнительным аргументом в пользу такого представления служит система работы 996, распространенная в высокотехнологичных компаниях с начала их бурного роста в 2010-х, против которой в 2019 началось протестное движение сотрудников. 996 расшифровывается как «6 дней в неделю с 9 до 9». Поэтому в своей поездке по технологическим компаниям (Baidu, Xiaomi, SenseTime и другие, смотри мой отчет) мы везде спрашивали про режим работы. А сейчас, осмысливая китайский менеджмент как систему, я посмотрел ситуацию более глубоко и хочу поделиться. Мне кажется, тут важно понимать внутреннюю логику процесса. В самих компаниях о режиме работы отвечают уклончиво. Говорят, что в разных подразделениях режим работы разный, что это зависит от проекта и от самих сотрудников, потому что есть индивидуальные графики, удаленная работа и другие практики, характерные для технологических компаний. И подчеркивают, что обязательно требуется 40 часов, как по закону, все остальное – инициатива сотрудников, а компания просто обеспечивает доступ на рабочее место. В общем, вопрос чувствительный, тем не менее, есть впечатление, кое-где подтвержденное цифрами, что люди работают больше 40 часов, но не 60, а 45-50, и не постоянно, а в периоды, когда это требуется по проекту. Это не касается заводов, на Xiaomi смены 12 часов по графику с соблюдением законодательства. В целом, такой режим работы не отличается от работы в российских ИТ-компаниях, которые я знаю достаточно много. Там тоже принят индивидуальный график, при этом реальное количество часов зависит от культуры и сильно различается в разных компаниях. Кстати, сейчас, наверное, этого уже не осталось, но в начала 2010-х были ИТ-компании, которые привозили людей в Москву из регионов, платили им неплохую зарплату за работу без выходных по 12 часов, объясняя, что «в Москве все так работают». При таком графике у человека нет времени ходить по собеседованиям, у нас HR тогда проводили собеседования до позднего вечера и в выходные для того, чтобы подстроиться к таким условиям, были кейсы, когда человек засыпал прямо на собеседовании и рассказывал про свой режим. И кандидаты не верили, когда им говорили, что в компании нормальный рабочий режим 40 часов в неделю при той же зарплате, что у него: «так же не бывает». Это не только опыт в нашей компании, я тогда еще зафиксировал ситуацию в посте [Три мира программистов]. Но вернемся к Китаю. Вообще ИТ-шникам, как и людям любых творческих профессий, свойственно добровольно интенсивно работать, когда они решают интересные задачи. Любопытство и креатив – великие стимулы. Поэтому не удивительно, что в командах стартапов складывается такая культура. Которая, в рыночных условиях, поддерживается надеждами на хорошие деньги в случае успеха, но, по большому счету, деньги – не главный стимул. А все величие бигтехи начинали как стартапы, и при успехе культура воспроизводилась. То есть это – естественный, органический процесс, а не искусственная потогонная система. Другое дело, что по мере масштабирования и развития доля реально интересных вдохновляющих задач уменьшается. И естественные стимулы перестают работать. И именно в этот момент может включаться построение искусственной системы стимулирования. Чтобы понять, почему так происходило, стоит взглянуть на ситуацию шире. Китай с 1980-х годов живет в периоде интенсивного развития. Принципиально, что это развитие осуществляется рыночными, а не административными методами. То есть государство создает зоны с хорошими условиями инвестирования, в которых, за счет низких зарплат было можно получать высокую прибыль производства. При этом зарплаты были низкими относительно развитых стран – США, Японии, Южной Кореи, Тайваня, а для самого Китая, который в 1980 был аграрной страной, где только 20% жило в городах, эти зарплаты были очень привлекательными. Для людей это была возможность переехать в лучшие условия, работать там, посылать деньги семье. И это была возможность, которой можно было воспользоваться – или нет, при этом эффект был не гарантирован: какую ты найдешь работу в городе – неизвестно. Но те, кто хотел – пытались, и они были энергичны и настойчивы. Пассионарны, если использовать термин Гумилева. Эта ситуация аналогична тому, что в нашей стране у людей из провинции есть возможность переехать в Москву или Питер на большие зарплаты, и те, кто этим пользуются сильно отличаются энергией как от большинства из тех, кто остается в провинции, так и от тех, кто родились в столицах. Только масштабы были много больше, за 30 лет 30% жителей переехали из селя в город, к 2010 году урбанизация достигла 50%. За это время в городах на побережье была построена легкая промышленность, и Китай стал фабрикой мира. И появляются первые технологические компании, но их пока мало. Но в начале 2010-х Китай берет курс на технологическое развитие: легкую промышленность перемещают с побережья вглубь страны, а на побережье начинают развиваться технологичные производства. Как это сделано – интересная история. Были объективные факторы: в городах на побережье земля и жилье подорожало, поэтому прибыльность производства уменьшилась. Но недостаточно, чтобы стимулировать владельцев закрыть старые заводы и открыть новые – это ведь большие затраты. Государство тут сделало ход конем: оно ужесточило экологические нормы, так, что для соответствия им заводы требовалось реконструировать, и это могло быть дороже, чем строительство нового. И одновременно ряд провинций в глубине Китая развернули программы привлечения промышленности, строили технопарки с готовой инфраструктурой очистных сооружений, ориентированных на конкретные отрасли. Планирование этого развития носило сложный характер, была зонтичная государственная программа в комбинации с инициативой провинций. При этом еще часть рабочих, которые уезжали от семей на временную работу, могли вернуться к ним в глубину – направления миграции тоже учитывали. Так что легкая промышленность с побережья уехала, и там начали интенсивно развиваться высокие технологии. И в этих условиях стартапы, достигшие успеха, получали большой источник денег. И они начали привлекать людей, платя им зарплату, кратно (в 1.5-3 и более раз) превосходящую рыночную, но при этом требуя результатов, и ориентируясь на отбор способных. При этом в ИТ способности очень сильно влияют на производительность, но не менее сильно влияет и готовность настойчиво интенсивно работать, проводя эксперименты, пробуя разные варианты решений – разработка в области новых технологий носит исследовательский характер, результат не гарантирован. И потому система 996 стала нормой. Однако, человек не может долго трудиться в таком интенсивном режиме. Как говорил один мой знакомый «летом в стройотряде можно пахать как лошадь, если так делать круглый год, то сдохнешь». У людей не получалось, некоторые – выгорали, на смену им приходили новые. Но выгорающих становилось больше, были смерти от переутомления и в 2019 году началось общественное протестное движение сотрудников. И в 2021 году верховный суд Китая признал практику 996 незаконной, потребовав ограничить рабочую неделю 44 часами. И политика компаний изменилась, а там, где компании не очень поняли – государство провело дополнительные разъяснения. Тут есть не очевидный вопрос про свободу и ее регулирование. Если у человека есть возможность получать X с разумной нагрузкой, при этом за счет повышенной нагрузки (переработок) получать kX (2X-4X-10X), но при этом иметь риск N% (10-30%) не просто заболеть на 1-2 недели, а получить травму, которая не позволит ему получать X таким способом много лет или всю жизнь, а также снизит качество жизни, то в какой мере государство (общество) должно это запрещать? Или пусть сам себе будет злобным буратиной? Понятно, что сразу есть вопрос про информирование о рисках. В большинстве случаев ответ такой: в интернете информация есть, она доступна, но люди либо ее не ищут, либо не применяют к себе. Работодатель говорит «делаю все, чтобы избежать травм», и иногда – делает. Травма может быть физическая, например, повредил суставы работая грузчиком и они не восстановились, тяжести поднимать нельзя, или психическая – выгорел так, что 4-5 лет ничего не хочешь делать. А последствия травмы затрагивают не только этого человека, но и других людей (семью), для которых он работал, то есть имеют социальное значение, например, не только он сам, но и его жена и дети могут стать голодными и бездомными из-за потери дохода. А доход X обеспечивал им скромную еду и жилье, в Китае для этого есть идиома «железная чашка риса», к которой мы еще вернемся. Отмечу, что понятие скромной еды и жилья – оно относительно. Например, сейчас можно полноценно и достаточно разнообразно питаться за 5-7 тысяч рублей в месяц. Да, будет курица, а не говядина (хотя свинина тоже будет), будут каши, много бобов и фасоли для здорового питания, и все это надо будет готовить, но приготовить можно вкусно. Я знаю людей, которые это проверили из-за жизненных обстоятельств, а еще это следует из коэффициента в 150-200 по отношению к советским ценам 1980-х по продуктам (я эти цены просто помню). Только, если мы берем колбасу или мясо, то тогда разброс цен был много меньше, и надо брать не среднюю цену, а дешевый сегмент. И с жильем – также: мои бабушка и дедушка с родителями, которые тогда были детьми, в 1950-е жила в одной комнате вшестером, и есть люди, которые сейчас живут в студии с 2 детьми. Я не говорю, что все должны так жить, мой тезис в том, что это – вопрос личного выбора, баланс желания лучшей жизни против готовности к интенсивному труду. Понятно, что есть желание получить это без интенсивного труда, тем более, что кому-то другому оно так и досталось от родителей. А у государства тут свои интересы, потому что ему надо решать нынешнюю проблемную ситуацию с демографией. По технологическим компаниям интересно сравнить китайский путь с российским или американским. Потому что успешные стартапы – не свойство китайской специфики, но вот система 996 как ее следствие – особенность Китая. А на Западе происходит иначе. Например, Google после своего успеха нанял большое количество программистов и открыл множество проектов. Которые показали весьма слабую эффективность, и в результате в 2012 году у компании закончились деньги, она была вынуждена призвать традиционных менеджеров, которые объясняли разработчикам, что деньги – не в тумбочке, а от рекламы, и способы монетизации надо закладывать в разрабатываемые продукты. Подробности прочесть в посте Джеймса Уиттакера, одного из разработчиков в Google с рассказом о тех изменениях. При этом зарплаты нанимаемых разработчиков в Google были рыночными, идеи платить вдвое, чтобы нанять способных, и они интенсивно трудились – не было. Если брать Яндекс или Касперского, то они тоже не платят выше рынка. В России в полтора раза выше рынка платил Сбертех, потом Сбер и еще некоторые около государственные компании. Но там нет экстра-результатов, и в целом это плата за более сложные организационные условия работы, обусловленные корпоративной культурой, включающей различные политические игры, а не за высокие результаты. Почему же так? Может быть, это отличие между западной и китайской культурой? Возможно. Но мне кажется, что все дело в отсутствии высокой пассионарности развития, о которой я говорил выше. В России период урбанизации и переезда из деревни в город был сто лет назад, а не двадцать, как в Китае, и это имеет значение. Тут еще интересно сравнить китайскую 996 с культурой интенсивной работы в Японии или Южной Корее. Я тут не проводил глубокого исследования, а ограничился ответами Gemini и Deepseek. Они отметили, что в Японии и Южной Корее культура интенсивной работы, приводящей к выгоранию, приходится на период интенсивного роста обычной промышленности, она не связана с высокотехнологичными компаниями, и потому она свойственна менеджерам, а не инженерам. И различается эволюция: в Китае она привела к протестам и государственному регулированию, а там постепенно превратилась в фиктивно-демонстративную практику, когда важнее демонстрировать присутствие, а не реальные результаты. Если говорить о настоящем в Китае, то для ответа насколько после государственного вмешательства ситуация реально изменилась требуется более глубокое погружение, чем было у нас в ходе визита. Как я писал, судя по ответам на вопросы, она стала мягче и больше похожа на российскую. Однако подход «платим больше, чтобы привлечь лучших» и готовность к тому, что далеко не всем их способности позволят показать требуемые результаты, и справедливо, если такие люди уйдут из компании – сохраняется, в этом отличие. Но на рынке труда в Китае действует еще один фактор – демография. У Китая такая же дырявая половозрастная пирамида, что и в России, последствия политики 1979-2015 годов «одна семья – один ребенок» проявляется по полной. И она является дополнительным фактором снижения пассионарной энергии у молодежи. Каждый из них еще и был единственным ребенком. И они не понимают, ради чего стоит интенсивно трудиться, они обеспечены. Рынок потихоньку смещается от рынка работодателя к рынку кандидата, условия изменяются. А в заключении хочу сказать, что система 996 касалась очень малой доли персонала: в высокотехнологичных компаниях работает всего 1-3% от городского населения Китая или несколько больше. О ней я рассказал выше, при этом высокая оплата – там, где уже достигнут успех, а часть людей работают в стартапах с надеждой на успех в будущем. Это – их выбор. Что касается всех остальных, то треть (20-40%) работает на госпредприятиях и в крупных корпорациях с графиком, близким к законному, переработок там не было и нет, есть стабильные зарплаты, а в перспективе – пенсия. Они относительно не велики, именно к этому сектору применяют метафору работа за «железную чашку риса», в противоположность метафоре «золотые кандалы» для сегмента интенсивной изматывающей работы за высокую оплату. Еще треть работает на заводах, и там есть возможность брать добровольно дополнительные смены относительно стандартной недели, чтобы заработать больше. Или не брать их. Добровольные смены оплачиваются как обычные, без повышенного тарифа. А остальное – курьеры и таксисты на цифровых предприятиях, где оплата зависит от выработки, и работники мелкого бизнеса, где ситуация не всегда позволяет во-время платить зарплату, и сотрудники далеко не всегда оформлены официально. Тут система, на мой взгляд, тоже напоминает российскую. На этом я завершаю сегодняшний пост. Продолжение следует…
|
|
Главное и новое
Мир третьей волны: Agile, Бирюзовые организации, Спиральная динамика
|
|
Я руководил проектами в IT, а внедряя софт — участвовал в перестройке бизнеса. Поэтому общие подходы в области командной работы и менеджмента лежат в сфере моих интересов, и я готов делиться теоретическими знаниями, а так же примерять их к конкретным кейсам Вашей организации. Здесь список основных докладов, темы Agile и самоуправления вынесены в предыдущий раздел.
Доклады по softskill для IT Доклады про модели softskill
|
|
IT: архитектура и анализ Преимущественно корпоративных и банковских систем, но часть статей касаются общих подходов.
|
|
Мой блог — полное оглавление здесь  Cкрайбинг моего выступления Будущее уже наступило: от Agile к Бирюзовым организациям (Дни PR и маркетинга на Юге 2017)
|
Я буду рад любым комментариям и обсуждениям. Авторизация для этого через регистрацию на сайте или OpenID.
MaksWiki содержит 2869 страниц.
