2018-07-26: Разделение рисков и успеха бизнеса для разных уровней Спиральной динамики
Обсуждение бирюзовых организаций и уровней Спиральной динамики применительно к организации бизнеса требует понимания, как именно на разных уровнях переосмысливаются основные понятия, требуемые в бизнесе, и в результате происходит изменение культуры организации. В своих докладах и статьях я рассказываю, как изменяется понятие ответственности, включения в коллектив, взаимоотношений с заказчиком и завершения проекта, посмотреть это можно в статье Краткое описание уровней Спиральной динамики. А в этой статье я остановлюсь на том, как на разных уровнях представляется еще два важных аспекта бизнеса — разделение рисков бизнеса и разделение успеха, связанное с получаемым вознаграждением.
Фиолетовые компании — маленький бизнес своих людей в непонятном и потенциально враждебном окружении. Успех — на всех, но не равно, а по старшинству и авторитету — старейшины выделяют надлежащую долю, а риски — ну, что ж, это всегда можно случиться надо вместе защищаться и спасаться. И такое восприятие может быть у сотрудников как правильный порядок даже при работе в больших компаниях, бывают попытки построить маленький автономный отдел с такими правилами, и сетования на то, что как-то это плохо получается.
В красных компаниях все следуют за лидером, который ведет компанию к успеху и победе. И, естественно, получает все плоды этого успеха и волен делиться ими, как полагает нужным — и такой порядок все принимают как должное. А рисков — просто не существует, лидер не может вести в неверном направлении и ошибаться. Вернее, есть риск встретиться на пути с сильными врагами, которые победят компанию силой или хитростью и коварством. Не существует рисков, связанных с неопределенностью и неверными решениями лидера просто не может быть.
Синие компании устроены правильно, действуют по регламентам, в которых каждому определена справедливая доля вознаграждения в случае успеха. А сам успех — гарантирован хорошим планированием, в котором учтены все риски, и потому результат обязательно будет достигнут. Синий уровень — коллективный, и сотрудники таких компаний с подозрением относятся и к сильным лидерам, которые претендуют на участие в успехе, потому что именно они были во главе, и к предпринимателям, которые увидели и реализовали какие-то возможности и тоже хотят свою долю успеха. Они полагают, что и те и другие — просто выполняли свои служебные обязанности, так за что им какое-то особое большое вознаграждение? И это — источник конфликтов, если компания имеет смешанную структуру. И бесчисленных холиваров в соцсетях: надо ли хвалить сотрудников за хорошую работу, ведь он и так получает за это зарплату — типичный пример.
Оранжевый уровень — удачное предпринимательство, успех которого основан на знании истинного устройства мира, умение найти в нем точки приложения сил и получить большой эффект от небольшого воздействия. На этом уровне все люди делятся на две категории: предприниматели — те, кто понимают устройство мира и способны эти точки воздействия найти, и все остальные, кто способен только исполнять знакомые задачи. Все остальные, исполнительная машина — из синего уровня, предприниматели нанимают их, те работают за зарплату, и делают свое дело, но не несут никаких рисков. И, естественно, не должны претендовать на разделение успеха. Успех делится предпринимателями, и не поровну, а как договорились, или как кто кого перехитрил. И риски — так же. Потому что предприниматель ведь никогда не выкладывает полную картину мира, он показывает то, что нужно для деятельности. Это не значит, что он действует вообще без правил — но он понимает правила общества, в котором действует, как часть устройства мира, включая не только правила, но и дырки в них. И считает вправе самостоятельно решать, какие правила он будет соблюдать, а где пойдет на риск нарушения.
И вот здесь следует остановиться и подробнее рассмотреть конфликт, который часто возникает в инновационных бизнесах между ученым, изобретателем или программистом, который придумал и разрабатывает идею продукта, и предпринимателем, который этот продукт продвигает и продает, а часто и организует производство как менеджер. Очень часто это конфликт между синим и оранжевым уровнями, и стороны принципиально не понимают друг друга. Ученый полагает, что предприниматель просто выполняет свою работу — продает, заключает контракты, организует работу. И в этом нет ничего сложного, обычная профессиональная деятельность. Он бы и сам смог, если бы выучился, но у него — другая профессия. Главное — предприниматель-менеджер не делает же ничего принципиально нового, все описано в учебниках, надо их исполнять, какие такие риски и идеи? Вот он сам — другое дело, он придумал принципиально новую идею, аналогов — нет или они сильно уступают, и делает на ее основе замечательный продукт, который, естественно, завоюет мир — как и положено всем замечательным продуктам. В свою очередь, предприниматель тут знает, что придумать идею — не главное, главное — ее продать, и организовать уверенное производство. Что по процедурам это успешно не делается, это очень во многом вопрос личных умений, способностей рассчитать риски и вести переговоры. И видит полную неспособность ученого это все сделать, видит, что тот не соблюдает сроки и нарушает обещания, что новый инновационный продукт оказывается вовсе не столь работоспособным, как обещано и не готов к сроку. И потому, когда речь идет о разделении успеха, то каждый из участников претендует на главную долю, потому что он оценивает свой вклад как главный, а за партнером знает длинный список нарушенных ожиданий. И то же срабатывает при неудачах, каждый полагает, что в неудаче большая часть вины — на другом, и каждый прав, если смотреть с его уровня ценностей. А стартап, новое дело — это ведь смесь успехов и локальных неудач и трудностей завершения очередного этапа. На которых разваливаются многие успешные тандемы, потому что каждый еще и склонен переоценивать свою способность довести дело до результата без другого.
Этот конфликт я наблюдал несколько раз в реальной жизни, и он — тяжелый. Кстати, в свое время про компанию CUSTIS, где я до сих пор работаю, один человек с удивлением отозвался: «Очень интересная компания. У вас столько физтехов, и вы до сих пор вместе. Обычно при успехе такие компании разваливаются на выяснении, кто из участников круче». Для решения очень важно признать за другим его вклад, и понять его логику решений, мыслить на его уровень. А это, если рассматривать с точки зрения Спиральной динамики, требует от участников подняться даже не на зеленый, а на желтый уровень. Не обязательно осознано — достаточно в своей интуитивной картине мира. Но подняться. О желтом уровне я поговорю позже, а пока — про зеленый.
Зеленый уровень отрицает риски. Он постулирует, что если хорошие люди вместе возьмутся за дело, то у них — обязательно получится. Плохих людей — просто не надо звать, но вообще плохие — редкость, гораздо чаще встречаются просто не понимающие, им надо объяснить — и они присоединятся. Успех — можно делить поровну, можно — по потребностям, и это не слишком важно, потому что успеха обязательно будет много, так устроен мир, еще раз: если хорошие люди вместе возьмутся за дело, то у них — обязательно получится. Рано или поздно, так или иначе. И с последней оговоркой это не выглядит так уж утопично, особенно в современном мире. И основной вопрос в том, как быть, если на пути к успеху все-таки встречается слишком много трудностей, и он оказывается дальше, чем ожидался. Если при этом у людей продолжает звучать зеленая струна, говорящая о том, что это — бывает, и что всяк может устать или не рассчитать силы и остановиться, но тогда уж и доли общего успеха потом не получить — то ок. Но часть начинают звучать струны предыдущих уровней, Спиральная динамика говорит о том, что они просыпаются в период трудностей. И в этом случае возникает диссонанс. Потому что они требуют выделения справедливой доли за пройденную часть пути на синем, а на оранжевом — еще и признания вклада в виде идей и действий, которые позволили дойти до текущего момента. И вот если конечного, ожидаемого феерического успеха еще нет, но текущий, более скромный — есть, то люди эту долю хотят получить здесь и сейчас, не вкладывая далее эти средства в движение по пути. И в этом месте может быть серьезный конфликт.
Желтый уровень. Он признает, что люди — разные, у каждого свои способности и свои потребности в вознаграждении. И на нем команда людей, дополняющих друг друга и объединенных общей целью идет к успеху. Принимая и разделяя риски, и заранее понимая, зачем этот успех нужен каждому из членов команды. И как его делить, но не в том смысле, что резать на кусочки, как на предыдущих уровнях, а в смысле разделять и переживать совместно. И то же относится к рискам. И на этом пути еще и уважается свобода воли и изменчивость самих людей. Признается право не только устать, но и измениться и решить пойти другим путем. Однако, при этом надо выполнить текущие обещания и изменить контракт. Поэтому все контракты и обещания — срочные, и для них есть процедуры, позволяющие их изменить или расторгнуть, которые тоже были известны заранее, и которые были приняты. Собственно, такая форма называется на юридическом языке неоклассическим реляционным (отношенческим) контрактом. Она предназначена для контрактов в условиях неопределенности, когда признается, что мы не можем оговорить в контракте все условия заранее, зато можем заложить в контракты процедуры, позволяющие с этим неопределенностями работать. А желтый уровень признает, что область действия таких контрактов — вся жизнь, потому что она полна неожиданностей и сюрпризов, а сами люди — меняются и преподносят сюрпризы друг другу, и это — рабочая ситуация. И в этом мире можно и нужно пускаться в совместные предприятия для достижения цели, и достигать их.
Это — достаточно сильная смена восприятия и рисков и успеха. В этом ничего удивительного, потому что на этом уровне меняется и бизнес в целом: ведь прибыль и экономика превращается из целевой функции в ограничение деятельности. А это означает, что граница между коммерческими и некоммерческими организациями, между бизнесом, хобби и другой деятельностью размывается или вообще исчезает. Для меня эта концепция достаточно очевидна, поэтому я не знаю, насколько ее получилось понятно описать. И тут я готов отвечать на вопросы. И я подчеркну, что для меня это — не утопичная концепция неопределенного будущего, что она достаточно активно реализуется в мире, и чем дальше — тем больше таких компаний и организаций. За ней не просто будущее, за ней — ближайшее и обозримое будущее, и уже сейчас почти любой может при желании найти себе такую компанию. В IT — точно, но не только в IT.
И, наконец, бирюзовый уровень. О нем писать сложно. Про устройство организаций желтого уровня есть исследование Фредерика Лалу, книга которого «Открывая организации будущего» (мой конспект) — именно про желтый уровень Спиральной динамики, которому в оригинале соответствовал цвет teal, а не turquoise, коллизию сделал переводчик. А бирюзовый уровень никто не исследовал, хотя прототипы, на мой взгляд, уже формируются — можно смотреть на некоторые крупные open source проекты в IT, поддерживаемые сообществами, на такие массовые движения, как живые города, на сообщество соавторов википедии, и на многое другое. Если обобщать, то внутри действует множество инициатив, каждая из которых оформляется желтой командой, самостоятельно работает со своими рисками и успехом, но при этом, ощущая себя частью более широкого сообщества, делится успехом и с другими участниками, и помогает им в случае рисков и сложностей. Пока это сильно неформально, потому что существующие механизмы фиксации договоренностей не могут эффективно поддерживаться при высокой динамике изменений, особенно в случае сильно отложенного успеха, и вклада большого числа участников, и потому жизнь идет неформальна. Но тут нам должны помочь технологии блокчейн и смарт-контрактов, которые, думаю, сильно повлияют на устройство мира в этой части.
И в заключении — схема, краткая сводка написанного по уровням.
[ Хронологический вид ]Комментарии
Запомню анонсы статьи на FB - везде идет обсуждение
Основной пост: В обсуждениях часто всплывает тема про справедливые и несправедливые, правильные и неправильные способы вознаграждения за работу. Например, Андрей Мирошниченко недавно спрашивал, правильно ли благодарить людей за хорошую работу - ведь они и так получают за нее зарплату. А в IT-стартапах очень часто возникают конфликты между разработчиком-архитектором, придумавшим и делающим новый продукт и менеджером-предпринимателем, который организует продвижение, продажи и вообще строит компанию: каждый считает, что именно его заслуга - главная, а другой - просто делает свое дело. Различные ответы на эти вопросы - часть более общих ценностных фреймов, и их многое проясняется, если рассмотреть их с точки зрения Спиральной динамики - что я сделал в своей новой статье http://mtsepkov.org/SuccessAndRisk-SD Читайте, будем обсуждать.
Репост в группе Бирюзовые организации: Люди, которые собираются в бирюзовые организации или хотят про них узнать имеют самый разный предшествующий опыт и потому разные струны Спиральной динамики звучат у них с разной силой. Эта тема часто возникает в обсуждении в моя новая статья - о том, как правильно разделять успех бизнеса и его риски с точки зрения разных уровней Спиральной динамики.
Репост в группе Спиральная динамика: Моя новая статья - про правильное разделение успехов и рисков бизнеса с точки зрения разных уровней Спиральной динамики
Войдите, чтобы комментировать.