7411
правок
Изменения
Новая страница: «Многие полагают, что прагматичное решение конфликта интересов возможно только с помощь…»
Многие полагают, что прагматичное решение конфликта интересов возможно только с помощью арбитража. Это мнение берет истоки в вере в управленческую иерархию, которая в виде паттерна достаточно крепко укоренена в сознании. Даже когда понятно, что этот паттерн не срабатывает, то они начинают такого арбитра искать, например, в виде третейского судьи. И люди искренне уверены, что без управленческой иерархии организация не жизнеспособна, она не сможет эффективно принимать решения и погрязнет или в конфликтах, или в бесконечном согласовании.
Между тем, процедурные практики безарбитражного решения не просто выработаны и применяются в конкретных организациях, они вошли в управленческий фреймворк Холакратии, который описан, и быстро распространяется в мире. Там они входят как часть регламента управленческой встречи и как раз нацелены на быстрое принятие решений в условиях потенциального конфликта интересов. И далее я дам краткое изложение процедуры, которую можно применять независимо от Холакратии как целостной конструкции, она достаточно автономна.
Итак, рассмотрим ситуацию, когда у одного человека есть идеи, реализация которых может потенциально нанести ущерб реализации идей другого. Это относится не только к планированию действий, когда развитие одной деятельности может принести к ущербу другой: это может быть конфликт ресурсов, или даже конфликт архитектурных идей проектирования софта, из-за которых, например, будут использованы конкретные функциональные возможности базы данных или сервера приложений и решение перестанет быть переносимым или разворачиваемым на кластере, что повлечет потребность в определенных серверных мощностях (конфликт проектировщика решения и администратора).
В Холакратии подобный конфликт считается типичным и есть процедура решения из нескольких шагов.
# Люди информируют других о планах, способом, закрепленным в регламентах. Информация распространяется заранее, а решения принимаются на специальных управленческих встречах (но это не принципиально).
# На самой встрече есть несколько стадий обсуждения решения: Представление автором - Уточняющие вопросы - Мнения по кругу без дискуссии - Обновление предложения автором - Возражения - Принятие решения
Возражения строго определены: будет вред, которого раньше не было; вред подтверждается опытом либо критичен для работы; вред будет для назначения или обязанности из роли возражающего
# Мнения свободны, но они лишь принимаются во внимание. А вот возражение - это как раз фиксация конфликта интересов и они строго определены:
## Будет вред, которого раньше не было
## Вред подтверждается опытом либо критичен для работы
## Вред будет для назначения или обязанности из роли возражающего
# Оба человека ведут переговоры (из своих ролей), чтобы найти решение win-win.
## В ходе переговоров возражающий должен раскрыть механизм вреда, чтобы были выявлены элементы, реализация которых нанесет вред и было место поиска компромиссов. Он не должен доказывать, что вред - будет, оценка - за ним, но вот механизм - должен показать.
# Если возражающий отказывается от переговоров или не сотрудничает в генерации версий, его возражения не принимаются - отказ от сотрудничества делает их несущественными.
# Стороны по согласованию могут позвать третьих лиц, которые расскажут прецеденты, помогут в генерации идей или дадут другие советы, но права на решение у них нет.
# Если решение win-win не найдено, или найдены только компромиссные альтернативы, право выбора конкретной альтернативы - за инициатором. Который учитывает возражения, но принимает решение сам.
Те, кто хочет узнать подробнее, я отправляю к [http://www.slideshare.net/ScrumTrek/ss-63067542 презентации Алексея Ильичева на AgileDays-2016], управленческая встреча описана на слайде 18, в [https://www.youtube.com/watch?v=nMxHe8rCnrU видео с выступления] это 23:40-28:50, больше 5 минут. Но, в общем, интересно посмотреть видео целиком. Также можно обратиться к сайту http://www.holacracy.org, на котором представлена Холакратия. Там материалы немного закопаны, но они есть, управленческая встреча описана в [http://www.holacracy.org/constitution#art3 разделе 3.3 статьи 3 Конституции], а на [http://www.holacracy.org/implement этой странице] есть раздел Implementation Resources со ссылками на другие материалы.
Кроме того, за практиками можно обратиться к книге Фредерика Лалу "Открывая организации будущего", в которой тот подробно разбирает практики решения конфликтов в разных организациях ([[Блог:Максима Цепкова/2016-01-15: Фредерик Лалу - Открывая организации будущего|мой конспект]]).
[[Категория:Спиральная динамика]]
{{wl-publish: 2017-02-08 08:53:04 +0300 | MaksTsepkov }}
Между тем, процедурные практики безарбитражного решения не просто выработаны и применяются в конкретных организациях, они вошли в управленческий фреймворк Холакратии, который описан, и быстро распространяется в мире. Там они входят как часть регламента управленческой встречи и как раз нацелены на быстрое принятие решений в условиях потенциального конфликта интересов. И далее я дам краткое изложение процедуры, которую можно применять независимо от Холакратии как целостной конструкции, она достаточно автономна.
Итак, рассмотрим ситуацию, когда у одного человека есть идеи, реализация которых может потенциально нанести ущерб реализации идей другого. Это относится не только к планированию действий, когда развитие одной деятельности может принести к ущербу другой: это может быть конфликт ресурсов, или даже конфликт архитектурных идей проектирования софта, из-за которых, например, будут использованы конкретные функциональные возможности базы данных или сервера приложений и решение перестанет быть переносимым или разворачиваемым на кластере, что повлечет потребность в определенных серверных мощностях (конфликт проектировщика решения и администратора).
В Холакратии подобный конфликт считается типичным и есть процедура решения из нескольких шагов.
# Люди информируют других о планах, способом, закрепленным в регламентах. Информация распространяется заранее, а решения принимаются на специальных управленческих встречах (но это не принципиально).
# На самой встрече есть несколько стадий обсуждения решения: Представление автором - Уточняющие вопросы - Мнения по кругу без дискуссии - Обновление предложения автором - Возражения - Принятие решения
Возражения строго определены: будет вред, которого раньше не было; вред подтверждается опытом либо критичен для работы; вред будет для назначения или обязанности из роли возражающего
# Мнения свободны, но они лишь принимаются во внимание. А вот возражение - это как раз фиксация конфликта интересов и они строго определены:
## Будет вред, которого раньше не было
## Вред подтверждается опытом либо критичен для работы
## Вред будет для назначения или обязанности из роли возражающего
# Оба человека ведут переговоры (из своих ролей), чтобы найти решение win-win.
## В ходе переговоров возражающий должен раскрыть механизм вреда, чтобы были выявлены элементы, реализация которых нанесет вред и было место поиска компромиссов. Он не должен доказывать, что вред - будет, оценка - за ним, но вот механизм - должен показать.
# Если возражающий отказывается от переговоров или не сотрудничает в генерации версий, его возражения не принимаются - отказ от сотрудничества делает их несущественными.
# Стороны по согласованию могут позвать третьих лиц, которые расскажут прецеденты, помогут в генерации идей или дадут другие советы, но права на решение у них нет.
# Если решение win-win не найдено, или найдены только компромиссные альтернативы, право выбора конкретной альтернативы - за инициатором. Который учитывает возражения, но принимает решение сам.
Те, кто хочет узнать подробнее, я отправляю к [http://www.slideshare.net/ScrumTrek/ss-63067542 презентации Алексея Ильичева на AgileDays-2016], управленческая встреча описана на слайде 18, в [https://www.youtube.com/watch?v=nMxHe8rCnrU видео с выступления] это 23:40-28:50, больше 5 минут. Но, в общем, интересно посмотреть видео целиком. Также можно обратиться к сайту http://www.holacracy.org, на котором представлена Холакратия. Там материалы немного закопаны, но они есть, управленческая встреча описана в [http://www.holacracy.org/constitution#art3 разделе 3.3 статьи 3 Конституции], а на [http://www.holacracy.org/implement этой странице] есть раздел Implementation Resources со ссылками на другие материалы.
Кроме того, за практиками можно обратиться к книге Фредерика Лалу "Открывая организации будущего", в которой тот подробно разбирает практики решения конфликтов в разных организациях ([[Блог:Максима Цепкова/2016-01-15: Фредерик Лалу - Открывая организации будущего|мой конспект]]).
[[Категория:Спиральная динамика]]
{{wl-publish: 2017-02-08 08:53:04 +0300 | MaksTsepkov }}
