6903
правки
Изменения
м
Здесь я расскажу о практиках Основой для бирюзового управления бирюзовыми организациямиявляется '''самоорганизация''' и '''самоуправление''', что естественно для организаций, рассматриваемых как их выделяет авторживые организмы. При этом традиционная управленческая иерархии и менеджеры среднего звена - отсутствуют. Что '''не означает''' отсутствия структуры управления в целом и полностью однородную организацию.
==Самоуправление при отсутствии управленческой иерархии и менеджеров среднего звена== ===Варианты структуры организации===
===Принципы организации===
===Практики принятия решений===
===Оценка работы и обратной связи===
===Децентрализация функций===
===Заблуждения про новые организации===
===Принципы жизни в публичных сетях===
Нет описания правки
# '''Конформистский''' или '''Янтарный''' - четвертый уровень. Иерархическая организация, действующая в соответствии с законами и правилами в мире, который так же подчинен законам и правилам - и потому его можно изменить в желаемую сторону. Человек в этой организации занимает подобающее место, определяемое правилами, жесткими и неизменными, и должен носить соответствующую социальную маску. Изречение Генри Форда "Почему каждый раз, когда мне нужна пара рук, к ним непременно приделан мозг?" - об этом уровне. Организации способны к (а) среднесрочному и долгосрочному планированию и (б) созданию стабильных организационных структур, устойчивых и способных к экстенсивному развитию. '''Синий''' уровень в спиральной динамике - империи, иерархии и корпорации со своими правилами.
# '''Конкурентный''' или '''Оранжевый''' - пятый уровень. Мы исследуем устройство мира и воздействуем на него из этого понимания для достижения целей. В отличие от предыдущего уровня, нет правильного и неправильного, а есть эффективное и не эффективное. Организации - корпорации и весь современный бизнес. Постоянное новаторство, поиск возможностей. Ответственность и контроль за ситуацией - вместо контроля за исполнением приказа на предыдущем. Меритократия - статус определяется способностями и работой, а не правилами. '''Оранжевый''' уровень в спиральной динамике - понимание окружающего мира и работа сего возможностями, предпринимательство, которое дает изменить много больше при меньших усилиях.
# '''Плюралистический''' или '''Зеленый''' - шестой уровень. Ценность чувств и отдельного человека. Справедливость, равенство, консенсус и гармония. Организации с широкими полномочиями на местах. , отказ от личного лидерства и власти. '''Ценности как основа организационной культуры ''' и вдохновляющие цели, культура компании, работа с ценностями сотрудников оценка 360 градусов. Увеличение числа заинтересованных сторон - социальная ответственность организаций, улучшение условий работы и жизни на Земле в целом. Большая семья как ведущая метафора. Зеленый уровень в спиральной динамике - ценность людей, окружающей среды и стремление к общему счастью, для чего каждый должен признать всеобщие ценности и действовать с их учетом, соблюдать правила, из них вытекающие.# '''Эволюционный''' или '''Бирюзовый''' - седьмой уровень. Укрощение страхов, способность довериться полноте жизни, внутренняя правота как компас, стремление к целостности. Работа с предназначением, жизнь как разворачивающийся путь. Организации как живые организмы. '''Самоуправление ''' - на основе взаимодействия равноправных коллег. '''Целостность ''' на работе, быть тем, кто тына самом деле, не ограничиваясь профессиональным местом, а выполняя предназначение. '''Эволюционная цель организации''', которая сама меняется с изменением окружающего мира, а организация следует за ней вместо планирования и контроля движения. '''Желтый''' уровень в спиральной динамике - индивидуальность представлений о счастье и предназначении человека, из-за чего счастье становится достижимым для всех в сотрудничестве, когда достигая счастья для себя ты не отнимаешь его неизбежно у другого, и помогаешь и ему в достижении его счастья - при правильном взаимодействии.
Замечу, что относительно моего понимания уровней Спиральной динамики есть некоторое смещение акцентов, которое не меняет сути, но которое я хочу зафиксировать, прежде всего для самого себя. В следующих пунктах я буду пользоваться цветами спиральной динамики.
= Практики бирюзового управления =
# Работа небольшими самоуправляющимися командами по 10-15 человек. Коучи-кураторы, но без права принятия решений. Эксперты-консультанты по специализированным вопросам для организации как специализация внутри команд или привлеченные в центральном офисе. Центральный офис занимается поддержкой команд по необходимости, плюс запуском новых команд. Команды могут быть однородными (медсестры и медбратья в Buurtzorg) или специализированными (конечное производство, инфраструктура FAVI), у членов команд также может быть специализация и разделение труда (например, менеджеры продаж в производственных командах FAVI).
# Принципиально облеченное управление проектами: возможность самоорганизации рабочих групп для решения проблем, распадающихся после завершения. Инициировать может любой, столкнувшийся с проблемой и нашедший других заинтересованных. Отсутствие процедур планирования проектов и выделения ресурсов. При этом бесперспективные проекты загибаются быстрее, чем в традиционной конструкции, потому что людям перестают их поддерживать.
# Открытые и ясные ценностные установки. В целом - ориентация на людей Y (МакГрегор, не путать с поколением Y)
# Свобода самоорганизации во временные группы и подобные структуры для решения вопросов, принятия решений, экспериментов и новаторства.
'''Принятие решений - процесс, основанный на консультировании. И это - не консенсус.''' Право на (любое) решение с личной ответственностью, при условии что пройдена процедура внутреннего консультирования с коллегами. Коллеги имеют право советовать, но права вето нет.
# Возможны механизмы назначения кризисного управления, но при этом оговаривается временность, набор решений, плюс назначается нейтральное лицо.
# Специальная '''процедура инициации и разрешения конфликтов''', обеспечивающая эффективную обратную связь от коллег
# Управление эффективностью как отдельная служба. По принципу всеобщей ответственности, если кто-то видит проблему - должен инициировать решение. Если кто-то видит возможность улучшений - то по принципу свободной инициативы он так же может инициировать соответствующее решение. Включая поиск ресурсов, если требуются затраты.
# '''Капитальные закупки'''.
# '''Финансовые инвестиции''' свободных средств. Специализация, доступная отдельному сотруднику и совмещающаяся с основными обязанностями. При этом есть правила, в рамках которых надо действовать при инвестициях, и которые коллективно вырабатываются рабочей группой из сотрудников, которые занимаются инвестициями.
В отдельном разделе Фредерик фиксирует распространенные мифы про бирюзовые организации, опровергнутые его исследованием.
# Неверно, что самоуправление как способ организации - лишь эксперименты. Есть много организаций,которые работают на этом принципе начиная с 1950-х. Самоуправляемые команды внизу вообще распространены очень широко, в том числе в коммерческих организациях. А масштабы свершений некоммерческих организаций. например, создание википедии - впечатляют. и примеры не единичны. Так что самоуправление работает и является не экспериментом, а действующим механизмом.
Принципы самоуправления организации перекликаются с принципами жизни в публичных сетях, которые новое поколение осваивает еще в школе. Поэтому за самоуправлением - будущее. А сами принципы я тут выпишу, автор цитирует их, ссылаясь на Гэри Хэмела
