2019-10-14: Intercomm-2019 - включаем в производство поколение соцсетей. Что дальше?

Материал из MaksWiki
Перейти к: навигация, поиск
м
м
Строка 19: Строка 19:
  
 
Отмечу, что эти темы практически не звучали на конференции, я их знаю по другим событиям, таким как [[ПИР-2019|ПИР]] и [[AgileDays-2019|AgileDays]], а так же из других источников. А на этой больше речь шла о внутренних коммуникациях в условиях классического производства, а не новых способов организации, и по разговорам в обсуждениях я слышал, что ряду участников из крупных компаний нынешние способы организации производства представляются незыблемыми. Наверное, это отражение разделения труда: одни - строят новое, а другие - решают задачу интеграции поколения соцсетей в индустриальное производство, и, как свойственно индустриальному обществу, это происходит в разных сообществах, общение слабо. С другой стороны, внутренние коммуникации важны для всех этих целей, репрезентативное представление темы должно включать и эти вопросы тоже. Но, думаю, постепенно оно появится в повестке дня InterComm.  Во всяком случае, панель по бирюзовым организациями в этом году уже появилась.
 
Отмечу, что эти темы практически не звучали на конференции, я их знаю по другим событиям, таким как [[ПИР-2019|ПИР]] и [[AgileDays-2019|AgileDays]], а так же из других источников. А на этой больше речь шла о внутренних коммуникациях в условиях классического производства, а не новых способов организации, и по разговорам в обсуждениях я слышал, что ряду участников из крупных компаний нынешние способы организации производства представляются незыблемыми. Наверное, это отражение разделения труда: одни - строят новое, а другие - решают задачу интеграции поколения соцсетей в индустриальное производство, и, как свойственно индустриальному обществу, это происходит в разных сообществах, общение слабо. С другой стороны, внутренние коммуникации важны для всех этих целей, репрезентативное представление темы должно включать и эти вопросы тоже. Но, думаю, постепенно оно появится в повестке дня InterComm.  Во всяком случае, панель по бирюзовым организациями в этом году уже появилась.
 +
 +
А в заключении - большое спасибо организаторам Ларисе Рудаковой и Анне Колесниковой за приглашение выступить и всем остальным спикерам и участникам за выступления и общение!
 +
 
{{wl-publish: 2019-10-14 11:40:29 +0300 | MaksTsepkov }}
 
{{wl-publish: 2019-10-14 11:40:29 +0300 | MaksTsepkov }}

Версия 12:00, 14 октября 2019

О других конференциях

В прошедший четверг я был и выступал на 10-й конференции InterСomm-2019, посвященной вручению премии за лучшие проекты по внутренним коммуникациям. Меня позвали выступить на панели по бирюзовым организациям, и моей основной задачей, как всегда в таких выступлениях, была не агитация за немедленной движение к самоорганизации, а призыв к серьезному разбору с подходами и методами самоорганизующихся компаний и представлене и моделей, которые в этом помогут (презентация). Потому что с каждым годом эта тема становится актуальной для все большего количества компаний, это связано с глобальными изменениями в обществе, которые остановить невозможно - приход цифрового мира меняет технологии, а приход молодежи, несущей mindset поколения соцсетей изменяет сотрудников. Для разных компаний актуальность и временные горизонты новых вызовов различны, однако опыт уже позволяет уверенно говорить, что такая трансформация занимает не менее 3-5 лет для небольшой компании и 5-10 и более лет для крупной. А значит подготовка и начало такой трансформации может быть актуальным уже сейчас, на горизонте одного-двух лет. Тем же окружена большим количеством мемов и разобраться с ней непросто. На панели я был не один, выступали Тимур Ягдаров, Татьяна Корнева, Дмитрий Лобач, Татьяна Эндеко, вел дискуссию Валерий Разгуляев, участники делились своим опытом и представляли широкий спектр точек зрения об уместности использования практик бирюзовых организаций в разных ситуациях, но вот в то, что тема актуальна и в ней стоит разбираться всерьез, было общим мнением.

Но я в своем посте хочу не столько написать про панель, сколько поразмышлять о текущей ситуации изменения культуры компаний в целом, которую конференция очень хорошо отражает - ведь внутренние коммуникации не отделимы от культуры компаний и во многом ее формируют так или иначе. Даже если они не успешны, и вместо желаемого эффекта достигают чего-то противоположного - все равно это является результатом внутренних коммуникаций компании, а разница состоит лишь в намерениях. Итак, приход на работу нового поколения соцсетей, которые неизбежно несут в компании другую культуру, чувствуют повсеместно. Собственно, само появление профессии внутренних коммуникаторов - часть этих изменений. И спектр обсуждаемых проблем - актуален. Вопрос в том, какие модели применять для решения этих проблем. Наиболее отчетливо на конференции звучала теория поколений. К которой, однако, есть серьезные претензии. И они - обоснованы, потому что теория поколений построена на американском материале, и если благодаря глобализации можно отчасти рассчитывать на культурную схожесть культуры последних поколений, формируемой единым интернет-пространством, более старшие поколения на постсоветском пространстве формировались в условиях, принципиально отличающихся от западных. А ведь задача не просто в том, чтобы перестроить компании адекватно приходящей не работу молодежи, а в том, чтобы наладить их эффективную совместную деятельность вместе с сотрудниками старших поколений. Особенно, учитывая что благодаря особенностям развития России носителями глубоких знаний о производстве сейчас являются сотрудники старшего и предпенсионного возраста, при описании которых теория поколений дает сбои.

Других моделей на конференции не звучало, хотя, с моей точки зрения, спиральная динамика является гораздо более адекватным инструментом, потому что как раз хорошо описывает глобальные изменения, связанные с переходом от индустриального общества к цифровому миру. Об этом я говорил в своем выступлении, и об этом, а также о самой модели спиральной динамики есть много материалов у меня на сайте (Спиральная динамика). Только при ее использовании надо хорошо понимать те цветные струны, которые звучат у различных людей в современной России с учетом ее непростого пути из социализма СССР через перестройку и 90-е к современному состоянию общества. Да, спиральная динамика тоже первоначально построена на американском материале, но те mindset, которые были выявлены исследователями, были сформированы в течении 19-20 века в рамках глобального процесса, частью которого была Россия. На мой взгляд, это ясно видно из книги Имманулила Валлерстайна "После либерализма" (кратко об этом), в которой их формирование показано явно, включая зарождение желтого уровня после революций 1968, хотя сам автор, естественно, про спиральную динамику не говорит вообще.

Впрочем, отмечу, что отсутствие релевантных моделей не слишком мешает вести хорошие проекты в области внутренних комммуникаций и корпоративной культуры, опираясь на общие методы работы с различными целевыми аудиториями, выявляя их интересы и ценности и строя коммуникацию соответственно - что и звучало в рассказах о конкретных кейсах.

А еще культура компаний не отделима от процессов, диссонанс между ними ведет к неэффективности компании. Об этом есть очень простая и наглядная схема кораблика у Марка Розина. Существенная часть участников конференции была из больших корпораций индустриального общества, в которых эффективные производственные процессы организованы по его законам. И именно такая организация производства будет актуальна еще довольно долгое время. И надо обеспечить включение молодежи в эти производственные процессы. Отчасти тут есть опыт сетей Фастфуда, которые позиционируют себя как начальный этап работы в дружном коллективе и возможностями роста и конкурируют в городах на рынке труда с более креативными нишами. А крупные производственные компании могут подключить еще гордость историей и текущим положением, а так же преимущества позиции единственного крупного работодателя в ряде локаций. Другое дело, что ранее такая позиция автоматически обеспечивала достаточный приток сотрудников и позволяла особо не заботиться о новых, а сейчас для этого надо прилагать усилия. А еще в моменте наложилась пенсионная реформа, и наряду с занятостью молодых надо думать, чем занять сотрудников старшего возраста - положение градообразующих предприятий не всегда позволяет их уволить. При том, что расширение производства происходит далеко не везде, есть развивающиеся локации, а есть - сокращающиеся, в том числе по объективным причинам, если говорить о горнодобывающем производстве - если на месторождении заканчивается руда, то сокращение неизбежно.

И вот в этой обстановке постоянных текущих вызовов не так просто работать на перспективу. А в перспективе ситуация меняется: в связи с ростом автоматизации и роботизации производства, нужны образованные и квалифицированные сотрудники, значит надо поднимать школьное образование. И при этом ты тут же начинаешь конкурировать в своих локациях за то, чтобы выпускники школ остались, а не поехали поступать в ВУЗы в другие города. Не говоря уже о ситуации, когда открытие нового производства где-нибудь на периферии требует привлечение высококлассных специалистов, которые привыкли к хорошей инфраструктуре жизни - такова ситуация у Сибура с его заводом в Тобольске, у Газпромнефти на Ямале, и не только у них.

А еще есть тема изменения самих процессов. НИОКР сейчас повсеместно переходит от процессов индустриального общества к Agile-подходам, примеров тут много - Северсталь, концерн Калашникова, Росатом рассказывают о своих кейсах на Agile-конференциях. А значит в этих подразделениях появляется совсем другая культура. Пока процесс устроен таким образом, что новые разработки передаются в производство в готовом виде различие культур не сильно влияет, хотя его надо учитывать. Но многие разработки требуют опытного производства, и как только его начинают разворачивать на тех же площадках, что и основное, потому что новейшее оборудование дорого и присутствует в единичных экземплярах, и как только мы переходим от массового производства к выполнению малосерийных индивидуальных заказов необходимо гораздо более тесное взаимодействие с сопряжением культур, изоляция не работает. И это происходит уже сейчас.

Отмечу, что эти темы практически не звучали на конференции, я их знаю по другим событиям, таким как ПИР и AgileDays, а так же из других источников. А на этой больше речь шла о внутренних коммуникациях в условиях классического производства, а не новых способов организации, и по разговорам в обсуждениях я слышал, что ряду участников из крупных компаний нынешние способы организации производства представляются незыблемыми. Наверное, это отражение разделения труда: одни - строят новое, а другие - решают задачу интеграции поколения соцсетей в индустриальное производство, и, как свойственно индустриальному обществу, это происходит в разных сообществах, общение слабо. С другой стороны, внутренние коммуникации важны для всех этих целей, репрезентативное представление темы должно включать и эти вопросы тоже. Но, думаю, постепенно оно появится в повестке дня InterComm. Во всяком случае, панель по бирюзовым организациями в этом году уже появилась.

А в заключении - большое спасибо организаторам Ларисе Рудаковой и Анне Колесниковой за приглашение выступить и всем остальным спикерам и участникам за выступления и общение!


[ Хронологический вид ]Комментарии

(нет элементов)

Войдите, чтобы комментировать.