2017-03-08: Принципы безарбитражного решения конфликтов

Материал из MaksWiki
Перейти к: навигация, поиск
м
м
Строка 1: Строка 1:
Месяц назад я писал о [[Блог:Максима Цепкова/2017-02-08: Безарбитражное решение конфликтов|процедуре решения конфликтов]] в самоорганизующихся организациях, позволяющих обходиться без арбитража. третейского суда или руководителя. А этот пост - в более широкой рамке, о принципах, на которых устроено решение конфликтов в бирюзовых организациях и сообществах.
+
Месяц назад я писал о [[Блог:Максима Цепкова/2017-02-08: Безарбитражное решение конфликтов|процедуре решения конфликтов]] в самоорганизующихся организациях, позволяющих обходиться без арбитража. третейского суда или руководителя. А этот пост - в более широкой рамке, о принципах, на которых устроено решение конфликтов в бирюзовых организациях и сообществах. При этом использовать их можно и в организациях, построенных на более традиционных подходах.
  
 
Но сначала рассмотрим, чем, собственно, плох третейский суд или его аналог, привлекающий для решения конфликта авторитетных людей, которые в каждой организации или общественном движении есть. Дело в том, что признанно уважаемых людей всегда не слишком много, и они обычно сильно загружены. А разбор конфликта всегда тяжелый, так как для ответственного суждения им приходится глубоко вникнуть в позиции сторон. И получается узкое горло.
 
Но сначала рассмотрим, чем, собственно, плох третейский суд или его аналог, привлекающий для решения конфликта авторитетных людей, которые в каждой организации или общественном движении есть. Дело в том, что признанно уважаемых людей всегда не слишком много, и они обычно сильно загружены. А разбор конфликта всегда тяжелый, так как для ответственного суждения им приходится глубоко вникнуть в позиции сторон. И получается узкое горло.

Версия 13:45, 8 марта 2017

Месяц назад я писал о процедуре решения конфликтов в самоорганизующихся организациях, позволяющих обходиться без арбитража. третейского суда или руководителя. А этот пост - в более широкой рамке, о принципах, на которых устроено решение конфликтов в бирюзовых организациях и сообществах. При этом использовать их можно и в организациях, построенных на более традиционных подходах.

Но сначала рассмотрим, чем, собственно, плох третейский суд или его аналог, привлекающий для решения конфликта авторитетных людей, которые в каждой организации или общественном движении есть. Дело в том, что признанно уважаемых людей всегда не слишком много, и они обычно сильно загружены. А разбор конфликта всегда тяжелый, так как для ответственного суждения им приходится глубоко вникнуть в позиции сторон. И получается узкое горло.

Поэтому предлагается следующий альтернативный подход: любой конфликт рассматривается как конфликт двоих участников, которые должны совместно выработать решение win-win, основываясь на общем целеполагании организации. Они могут обращаться к другим за советом, но не за решением. А вербовка сторонников и вовлечение в конфликт других людей считается неправильным поведением.

Это если кратко. А теперь тоже самое в развернутом виде, на основе книги Фредерика Лалу "Открывая организации будущего", в которой тот подробно разбирает практики решения конфликтов в разных организациях (мой конспект) как сфокусированное изложение.

Принципы решения конфликтов

  1. В организацию (сообщество, движение) объединяются люди, разделяющие общее целепологание организации и готовые им руководствоваться в своих действиях.
  2. Признается и уважается право любого участника на собственную интерпретацию целеполагание и действий, исходя из своего понимания целей.
  3. Признается, что интерпретации разных участников могут вести к различным конфликтам, например, когда предполагаемые действия одного нарушат планы другого или принесут вред движению с точки зрения другого участника.
  4. Для предотвращения потенциального вреда до его реализации признается правильным информировать других участников о своих планах.
  5. При возникновении конфликта участники предпримут усилия для выработки совместного win-win решения, несущего наибольшую пользу движения на базе общего целеполагания движения.
  6. Чтобы участники безопасно чувствовали себя при решении конфликта, вырабатываются общие ценности и принципы взаимного уважительного поведения.
  7. Для эффективного решения конфликта используются процедуры и регламенты.

При этом каждый из участников ставится в ситуацию самоопределения, осознанного выбора. И подчеркиваются хорошие намерения каждого из участников сообщества или организации.

Артефакты и процедуры

Для поддержки принципов нужны артефакты:

  1. Общее целеполагание
  2. Ценности взаимного уважительного поведения для участников, например, не бить морду друг другу, не оскорблять, не ругаться матом (или ругаться можно?).
  3. Регламент (процедура) решения конфликтов.

А для поддержания этого следующие люди, которые могут быть объединены в одну комиссию по этике или несколько групп, у которых состав пересекается, но не одинаков:

  1. Авторитетные для сообщества целом люди, формулирующие ценности уважительного поведения и регламент решения конфликтов (ценностями и регламентом могут заниматься разные).
  2. Фасилитаторы, помогающие конфликтующим договариваться - опыт показывает, что опыт конструктивной коммуникации в ходе конфликтов имеет не так много людей, и для коммуникации нужна помощь. Фасилитаторы из своей практики вносят предложения по доработке регламента.
  3. Авторитетные люди, привлекаемые в качестве экспертов и советников при решении конфликтов. Тут важно, что они высказывают советы, но не решения, даже если участники конфликта об этом просят. Никто не мешает, услышав совет с ним согласиться, но опыт показывает, что нельзя требовать соглашаться заранее.

Собственно, на этом все. Регламенты решения конфликтов и ценности в организациях разные, это сильно зависит от культурной среды. Но вот общая конструкция - достаточно четкая.