Изменения

Я выступал с докладом '''[[Модели softskill для тимлида (TeamLeadConf-2019)|Модели softskill для тимлида]]''', в которой был обзор разных моделей, которые полезно знать: типов личности MBTI, командных ролей Белбина, типов менеджмента по Адизесу вместе с его жизненным циклом компании, ситуационного лидерства в двух вариантах, развития команд Такмана, краткий обзор развития моделей мотивации, включая нейрофизиологическую модель Хелен Фишер и модель ценностей Спиральной динамики. Но основная цель - показать, что модели - достаточно зрелые и формальные, чтобы их стоило использовать, подобно тому, как разработку стоит вести на фреймворках.

'''[https://www.facebook.com/mtsepkov/posts/2142958265761116 OKR: инструкция по применению. Егор Толстой]'''. Это - действительно инструкция. Лет 10-15 назад доклады подобного уровня были на тему, как внедрить task tracker или continious integration. Вопрос "зачем" при этом ставится слабо - об этом есть книги, и это уже в культуре. И по отношению task tracker и CI тогда, и OKR сейчас. С моей точки зрения, это - сдвиг. При этом и тогда и сейчас это в культуре не у всех, а на фронтире, но предполагается, что интересующимся - google и книги в помощь. Ну или другие, более ранние доклады, в которых это рассматривалось. При этом контекст назначения и окружения в докладе присутствует: речь идет о компании, состоящей из зрелых самодвижущихся команд, у которых есть миссия, долгосрочные цели и направления работы, так что вопрос "зачем мы здесь собрались" понятен, и "зарабатывать деньги" ответом не является. И дальше нужен инструмент, как сделать, чтобы команду не штормило, чтобы на поставленных целях удерживался фокус, как обеспечить интеграцию движения отдельных команд в движение компании в целом, при поставленных общих миссии и целях компании, и как обеспечить координацию между командами. Вот для этого - ORK, который Google адаптировал под культуру IT, в частности - отвязал от денег, это супер-важно. И Андрей Емельянов, который в Авито это первым внедрял в своей команде ездил в google знакомиться с опытом из первоисточника. Что интересно, OKR внедрялся с одной команды, а не сверху по компании. Потом - подключение смежных команд со связанными целями. И только после этого - масштаб на компанию в целом. Сейчас, спустя 3 года, у них к этой системе подключено 130 структур.