Текущая версия на 21:34, 30 ноября 2024

Анна Обухова уже много лет раскрывает в своих докладах применение нейрофизиологических моделей в рабочих контекстах. Она говорит об этом профессионально, нейрофизиология - одно из шести ее высших образований и получала она его в Штатах, а по первому образованию она биолог. В докладах есть ссылки на конкретные модели и их авторов, но в небольшом количестве. Материал большой, и насколько я знаю, систематического текстового изложения у Анны нет. Поэтому я собрал все свои конспекты ее выступлений на эту страницу. Естественно, набор конспектов не полный, но что есть. Видео для большинства докладов опубликовано, но в статье ссылки приведены не все. С другой стороны, поиск на youtube "Анна Обухова" выдает множество выступлений и семинаров, в том числе отсутствующих здесь. Смотрите!

А в конце собран ряд конспектов докладов других людей, где затрагиваются смежные вопросы.

Анна Обухова

Agile Business Conference 2018: Как продать Agile: топам, менеджерам, сотрудникам

Пост на FB Анна Обухова. Как продать Agile: топам, менеджерам, сотрудникам. Очень интересный доклад, потому что речь шла не про бизнес-продажи, а про культурные особенности. При этом был исторический экскурс особенностей культурного кода России (с Петра), в котором сформировался слоеный пирог ненависти во все стороны: ненависть низов к верхам, к коллегам, к подчиненным.

Дальше эта разница культур была четко сформулирована на основе теории Хелен Фишер, основанной на четырех путях гормонального подкрепления, из которых у человека не более двух.

Тестостерон - толерантность к успеху (своему)
Дофамин - толерантность к страху
Серотонин - толерантность к несчастью
Окситоцин/эстроген - толерантность к людям, не убить другого

Были выписано заполнение типовой иерархии топ/владелец - директор - проектный менеджер - сотрудник людьми с разной мотивацией в Европе и в России, и разобрано, чем они отличаются. Эти слайды я не успел законспектировать, так что ждем публикации слайдов. Еще отмечу, что Анна - профессиональный психолог и нейробиолог, так что эта часть доклада лежит в области профессиональных компетенций, а не является пересказом. Хотя понятно, что репрезентативных научных исследований она не проводила - для прикладного применения модели это не нужно.

От себя замечу, что для России была представлена конструкция жестких компаний, в которых идет конкуренция на выживание с крысиными гонками и подковерной борьбой. Я не хочу сказать, что таких компаний нет. Они есть, они формировались в 90-х, они описаны Хазиным в книге "Лестница в небо", но это - только часть России. И не надо спорить, что Россия не такая, прагматически надо просто посмотреть на ситуацию у вас в компании, она может быть существенно другой. А может быть и такой.

И в этих культурных условиях Agile в России - не для быстрых и эффективных проектов, а для того, чтобы создать островок относительной безопасности в той обстановке ненависти, и возможность работы 2 недели без того, что тебе каждый день скажут что ты неправ. И, что важно, этот островок не только для самой команды, это и для их смежников, начальников и руководителей, потому что давление ведь идет во все стороны.

Поэтому в Agile заинтересованы все, но представлять им надо по-разному, с учетом их различной мотивации по Хелен Фишер. И в докладе способы мотивации тоже были на слайдах. Опубликуют - сможем посмотреть и применять.

И еще одна нить, проходящая через доклад. В 1990-е, за счет введения системы образования Эльконина-Давыдова произошла украли игры из детства, интенсифицировав занятия у дошкольников. В результате у детей не формируется авторизация результата, которую давали игры. Не положительная, удовлетворение от правильного пути и достигнутому результату, ни отрицательная, когда ребенок понимает, что идут не туда. Этим людям сейчас 25-27, они производят впечатление недооцененных, человек с энтузиазмом за что-то берется, но дальше для движения ему нужны непрерывные поглаживания, у них проблемы с целеполаганием и проблемы с авторизацией негативного результата.

И scrum master должен восстановить авторизацию результата уже у взрослых людей. Все agile-фреймворки содержат место для этого, в Scrum и SAFe оно прописано явно, в Kanban и Less формируется при настройке, но все равно есть.

В общем и целом, по мысли Анны, Agile в России несет гуманитарную миссию оздоровления общества в целом, разрушения ненависти там, где она есть, восстановления ряда утраченных гуманитарных навыков, таких как целеполагание, авторизация результата, доверие и других. Продукты и процессы - вторичны.

AgileDays 2019

Было два доклада, а в отчете я посвятил этой теме отдельный раздел, с которого начинаю.

Трассируем мотивацию и коммуникацию до моделей психики и мозга

Самые значительные инсайты связаны с докладами Анны Обуховой и их обсуждением. Анна уже два года существенно увеличивает глубину осознания процессов мотивации и коммуникации, трассируя их до моделей психики и нейрофизиологии.

Пример такой трассировки, не из доклада, а из обсуждения в кулуарах (пост на FB). Для того, чтобы обратная связь была воспринята как урок, надо соблюдать ряд условий, когда ее даешь.

Нельзя оценивать человека, даже позитивно, говорить "ты молодец". В удачном случае он просто примет к сведению и продолжит свою работу, а в неудачном на базовом уровне реакций (рептильные отделы мозга, внутренний крокодил) у него возникнет вопрос "А кто ты такой, чтобы меня оценивать?". Потом на рациональном этот вопрос получит ответ, но осадочек-то останется.
Нельзя давать обратную связь неожиданно, например, просто зайдя в комнату. Если он в невротическом состоянии, то он на базовом уровне испугается вторжению в личное пространство. И вообще будет парадокс: вы похвалили, а человек начал бояться открывающейся двери "А-а, мне обратную связь могут дать". И рационально это очень тяжело гасится.
Надо связывать обратную связь с конкретными поступками, хвалить за результат или за поведение, или, наоборот, фиксировать нежелательность поведения или ставить точку на отсутствии ожидаемого результата. Часто думают, что человек сам догадается - не догадается.
Чтобы связь с поведением или результатом установилась, надо сначала прогреть кусочек коры (часть нейронной сетки), содержащий соответствующий рабочий контекст. Это делается разговором не менее 10 минут, иначе есть риск не прогреть. Понятно, что 10 минут - это дофига, но если вы не можете поговорить с человеком 10 минут о рабочем контексте, то оставьте свою обратную связь себе.

Вот такой посыл. При этом, помимо условий, еще есть конкретная рекомендация, основанная на протоколе авторизации результата, о смотри в моем конспекте доклада дальше.

И встает вопрос - зачем и кому нужна такая глубина, какой смысл в это разбираться, и почему просто протокола авторизации результата недостаточно? На обсуждении нашли неплохую аналогию. Представьте себе, что у вас - высоконагруженное приложение. Чтобы его оптимизировать, очень полезно представлять работу базовых механизмов - как база данных выполняет запросы, работает с памятью и процессором, как сервер приложений выделяет и собирает память, как он работает с процессами, как клиент обращается к серверу и так далее. При этом никакой прямой гарантии по написанию эффективного приложения эти знания не дают, и классные специалисты далеко не все из этого знают, а еще у многих есть эвристики и часто знания эвристик достаточно. Но если у вас нет базовых представлений, то оптимизация - эксперименты вслепую, и есть большой шанс искать не где потеряли, а под фонарем, в малом пятне имеющихся знаний.

Так вот, с человеком тоже самое, у человека есть базовые механизмы и Анна в своих докладах рассказывает о них на разных уровнях, проводя трассировку до поведенческих шаблонов и эффективности выполнения работы. Их полезно представлять, если хочешь работать над созданием и настройкой результативных и счастливых социальных систем. Хотя, как и с разработкой приложений - можно без этих знаний, особенно если создаваемые социальные системы просты и слабо нагружены по сложности задач и скорости их решения. Ну и вопрос о том, нужно ли это вам, и сколько специалистов, которые знают об этом нужно в компании решается аналогично вопросу о том, хотите ли вы стать крутым разработчиком, и создает ли компания сложные высоконагруженные системы, просто не софтверные, а социальные, представляет ли сама компания сложную социальную системы для решения сложных и творческих задач.

Отмечу, что все эти модели инженерные, и они вполне рабочие для построения социальных систем, хотя области применения там известны лишь приближенно, и механизмы работы - тоже. Но других - нет. Вернее, на каких-то участках они есть, и там, конечно, их и используют.

Это был первый инсайт. Для тех, кто заинтересовался и хочет больше узнать об этих механизмах - можно смотреть доклады Анны Обуховой. Записи конференции будут опубликованы, но она начала рассказывать об этом уже несколько лет назад, и ее доклады есть на youtube, например Как не угробить людей фидбеком, Хочу/буду и деньги. Мотивация Agile команды, Утомленные Аджайлом: как коучить уставшую команду и другие.

P.S. Свежие доклады Сколько нужно энергии для работы Scrum Master, Product Owner и Agile Coach? (CodeFest-2019) и Саботаж — понять и не простить опубликовано.

Саботаж — понять и не простить

Пост на FB Фееричный доклад Anna Obukhova "Саботаж — понять и не простить". Видео

Американская брошюра 1944 Simple Sabotage - инструкция по саботажу в тылу врага для тех, кто не сочувствует гитлеровскому режиму, но не готов на открытую борьбу: подсыпать песок в бензобак и другие вещи. И там раздел подорвать производительность организации. В 2015 взяли этот раздел и сопоставили с практикой современных организаций (статья). Тогда это называли саботажем, а теперь - повседневная жизнь.

Вот список топ-10 от Анны, вы все это видели:

Если надо передать информацию другому отделу - только через начальника, не обращайтесь напрямую
больше совещаний богу совещаний
если нечего сказать - докопайтесь до формулировок и орфографии
если берете и назначаете работу - назначайте простую
к этой неважной работе - требуйте идеального результата
увеличивайте количество бумажной работы
если принимаются решения - надо сказать "это решение правильно приняли?" "соответствует ли оно культуре"
спрашивайте разрешение. лучше дважды. в письменном виде. переспрашивайте
повышайте тех, кто бесполезен. Кто может получить результат
никогда не передавайте опыт и знания другим людям - они станут опытными и подвинут вас
обязательно скажите обо всех негативных последствиях

Интересующиеся могут прочесть здесь русский перевод полного списка, а здесь лежит английский оригинал книги.

А дальше - классификация форм с учетом личностных качеств.

Намеренный и осознанный. Человек действительно хочет сделать плохо. Потому что обидели - увольнение или не повышение.
- Когда человек собирается что-то сделать - он проговориться. И он готовиться заранее, смотрит дырки, и рассказывает о них. Даже рассказывает про будущую месть - 64% по статистики люди знали. Надо слушать.
Ненамеренный, но осознанный. Понимаю, что делаю, но не могу остановиться.
- Манипуляторы, получают результат для себя, а не для компании.
- Пограничные личностные расстройства: тревожные и другие. Обеспечить свои эмоциональные люди за счет других. И он не хочет результат, хочет эмоций и хочет сохранения статус-кво. И он будет рассказывать негативные сценарии чтобы ничего не изменилось. И чтобы сохранить много пограничников идет во власть. И у них запредельные требования по качеству работы других - но не себя, от себя не требует. Невротик под нажимом сделает больше и выгорит, а пограничник - уйдет в истерику.
Намеренный, но не осознанный. Хотел как лучше, получилось как всегда. Невротик, хочет быть хорошим. Вообще говорят, производительные. Но! ориентирован на обратную связь и как похвалили - он перестал делать, результат для себя получен, организации неважно.
- Невроз - первый учитель. Бессмысленность достижения результата ради одобрения руководства и страх перед коллективом. Террариум единомышленников, когда реально все крокодилы. Саботаж коллектива против руководства. И первые два типа корпоративных культур из Лидер и племя - оно.
- Внутренний критик. Есть у всех, на выживание вас и семейной системы. Самореализация, счастье, радость жизни - нет таких понятий. Хорошо не жили, и начинать не надо. У нас все неудачники. Убрать внутреннего критика нельзя, и ссориться нельзя - он сильнее, у него больше энергии. Подружиться - можно, с этим работают, но непросто. Когда идешь в направлении собственной мечты внутренний критик задирает тревожность вплоть до панических атак - и это признак правильно направления, он не хочет, чтобы ты был счастлив. Самоедская лайка, сомневаться в себе вместо радости от достижения результата.
Не намеренный и не осознанный.
- Биполярное эффективное расстройство. Что это было или какой новый опты? Взял все контракты, подписался на все технологии. Упс, что это было? И ты в норме или в депрессии.
- Социопатия. Синдром Аспергера. Отсутствие эмпатии: "Я просто сказал Васе, что код - г, в чем проблема?"

Самосаботаж. Когда мы наносим вред не организации, а себе. Формы самосаботажа: перфекционизм, прокрастинация и много других. Страх или нежелание тратить силы на то, что не удержишь. Причина - нарушение выработки серотонина в мозге, он как раз про свой результат, про групповой - окситоцин.

Серотонин вырабатывается в ответ на авторизацию результата. В 1950х этому перестали учить - меркантилизму не выгодно. И поэтому ее надо ставить всем и каждому, чтобы команда перестала саботировать.

Авторизация - протокол, встраивается в демо и не только туда.

описание стартовой ситуации
перечисляем все что сделали - как достигли
описываем результат
спрашиваем себя зачем
формируем нарратив - как можем рассказать.

И когда можем рассказать - результат встраивается в идентичность.

Авторизация Негативного результата - чтобы отпустить ситуацию, когда старался, но не получилось. Иначе эффект Зейгарник, незакрытый гештальт, в мозгу всегда прокручивается ситуация, когда не достигли. И возникает очаг раздражения на ситуацию, и мозг не может думать о другом. Протокол

стартовая ситуация
что сделали
результат, негативный, не достигли
формируем отношение, тут есть варианты
- не получилось и слава Богу
- мне очень жаль, что это есть, попробуем с этим что-то сделать - новый старт, старое вынули
- да, не получилось опять, ставим запятую, пошли дальше на следующую итерацию
- не получилось, и ставим точку, не идем повторно

checkup - проверяете здоровье. Сахар, витамин Д и т.п. Примеры

копирайтер, живет за городом, возвращается в воскресенье вечером и понедельник-вторник - никакая. К среде расходится, четверг-пятница плохо. Проблема - в дороге, височная эпилепсия, столбы мелькают, бессимптомные приступы.
Боялась ездить - спускалась в метро, проблемы кровоснабжения мозга - МРТ, опухоль.

Как работать.

Намеренно осознанный - перевербовка, переговоры с конфликтологом, увольнение так, чтобы сразу ушел, с безопасником
ненамеренный осознанный - ничего. Или лечить (3%) или убирать из команды (10% токсичных), и половина из тех, кто не может в agile - такие. А так - частые дедлайны, четкие процессы, артельная работа.
ненамеренный неосознанный - тоже самое, частые дедлайны, четкие процессы, артельная работа.
неосознанный ненамеренный. тоже А еще выводить из такого состояния

Разные города саботируют по-разному.

Питер. Линяющий саботаж. Я добросовестный, здесь нет условий сделать хорошо, а плохо не могу.
Москва. Что должен специалист за 10тр - ничего и даже немного вредить. Итальянская забастовка.
Краснодар, Одесса
- Как вы хотели не это? Но я же старался
- Я знаю, что вы хотите - и побежал делать не слушая заказчика
Казань, Екатеринбург. Вот вам заказ, вот риски, вы теперь за них отвечаете - Да, все сделаем, но сломаем оборудование и обесточим две улицы.
Новосибирск - экспериментируем! Главное - процесс, и все эксперименты оплачивает заказчик.

Убираем саботаж: Убираем культуру насилия. Представлять результат. Сотрудничать с исполнителем и заказчиком. Гибкий протокол общения. И это - Agile-манифест. Противодействие саботажу сейчас - Agile. Доклад замкнулся, начался он с того, что саботаж сейчас - распространенная практика...

Производительность Agile команды

Пост на FB Когда-то давно был опыт, когда Сазерленд ставил работу распределенной команды. А потом выпустил статью, что производительность команды в 4 раза больше, чем у других. В строчках качественного кода. И это было удивительно, потому что по ее ощущениям команды работали одинаково, не было напряжения. А по цифрам получалось - в 4 раза.

В комментариях к моему посту спрашивали про этот кейс. Анна говорила про fully dispersed team, Петербург с Америкой. Кейс 2006 года, ссылка на статью есть в докладе. А я в обсуждении вспомнил, что слышал от Джеффа Сазерленда в 2011 слышал кейс на SECR-2011 (видео), когда была смешанная немецко-индусская команда, которая работала в двух офисах - в Германии и в Индии, он ставил их совместную работу, несмотря на удаленные коммуникации и культурные различия. При этом на втором такте каждая из частей команды (немецкая и индусская) разделилась еще на две, и добавились новые люди. И несмотря на распределенность, получилось линейное возрастание производительности по людям.

Дальше логика доклада очень сильно изменилась. Был рассказ про историю понятия производительности. От 500 года, потому что до этого просто заливали числом рабов, и до наших дней. Из интересного - производительность крестьянина реально определялась силой феодалов, который защищал их от грабежей соседа. То есть производительность определялась просто безопасной средой. А потом безопасность начали обеспечивать города.

В городах появились артели - первые кроссфункциональные команды. Два типа: потребительская артель на рынок и эталонная, которая задает стандарты качества как Страдивари. Это mindset и работа дофамина. И те, кто работает на рынок не поймут того, кто работает на внутренние стандарты качества и наоборот. И это - типичная проблема до сих пор. Тут производительность определяет поведение.

А потом появляются мануфактуры, и производительность определяет не поведение человека, а станок. При чем это происходит на фоне последствий чумы, последовавшего голода и сифилиса, когда Европа обезлюдела. Следующая изменение - кодекс Наполеона, который породил разделение на собственников и менеджеров (это интерпретация Анны). И менеджеру не жалко не людей ни имущества собственника, он работает в короткую, все выжимая. Эпоха меркантилизма, которая привела к великой депрессии, кризисам перепроизводства и громадному негативу. И не только у рабочих, которым выжимали соки - менеджеры тоже выгорали, а владельцы впадали в депрессию от бессмысленной жизни. Есть статистика, что девушки из золотой молодежи, вступавшие в свет в 18 доживали до 27-32, а потом - депрессия, суициды, таблетки и наркотики и прочие фейлы. Меркантилизм пожирал людей на всех уровнях. И интересный тезис, что Штаты пытались решить вопрос осмысленности и сплочения через маленькую победоносную войну во Вьетнаме, которая провалилась, так же как за 60 лет раньше провалилась попытка царизма решить свои проблемы русско-японской войной.

И на фоне этого возник пост-меркантилизм, объектом становится человек, бережное отношение - надо создать среду. В постмеркантилизме объектный человек ищет себе феодала, который создаст ему безопасную среду и будет направлять - и не находит. И в этих условиях зарождался следующий такт, команды как ценность, которой работал Сазерленд и другие - но тогда они были исключениями. А в 2000 есть осознание что "все одинаковы" - не эффективно. Внешний конвейер производства переезжает внутрь головы, используя систему по внутреннему крокодилу, котику и человеку. И появился постмеркантилизм субъектный. Мы не обязаны делать среду, мы признаем, что вы люди - регулируйте себя сами. Команда постмеркантилизма - артельный тип производительности, основанный на поведении. А вот корпорация - сохраняющийся меркантилистский тип.

И снова рассказ сильно меняется. Фреймворк современной производительности: внешняя среда, внутренняя среда, Свобода выбора (дофамин), эмоциональный фон (окситоцин и серотонин), намерение и внутри Я - знай себя. Внутренняя среда: Батарейка, управление энергией, выгорание, стрессоустойчивость. Работа мозга. модель SCARF -что приносит мотивирует и не мотивирует. Самоосознание - какой у меня психотип, какие реакции и так далее. Что меня зажигает - и выборы с учетом этого. Управлению производительностью в пост-меркантилистской субъектной среде - компетенция, ей надо учиться. Но! В 1950-х годах, чтобы станки-люди не могли взбрыкнуть убрали навык авторизации из образования в принципе. И это надо пробуждать во взрослых. И сейчас проблемы, практически эпидемия на уровне физиологии - дефицит витамина Д. Встаю уже уставший. Мотивация нормальна, а сил уже нет. Уровень витамина Д, сахара, железа, Д3. Потому что жизнь требует авторизации, актуализации, самоопределения, а человек - не может. В современной среде относиться к себе как к объекту - выгорание гарантировано. Но мир таков, и никуда нам с этого корабля не деться, надо идти вперед.

Отмечу, что доклад развернул интересную big picture. В целом она сопоставима с моей, и в логике развития я увидел собственную рабочую модель спиральной динамики, хотя и пунктиром и с вариациями. А еще осмысление доклада и породило второй из инсайтов, о которых я писал в начала отчете - про следующие такты развития.

OKR Russia 2020: OKR и мозг - как ставить цели

Пост на FB Anna Obukhova OKR и мозг - как ставить цели. Как обычно, офигенный доклад о нейрофизиологии постановки целей.

Три отдела.

Рептильный мозг - внутренний крокодил, бей-беги-притворись мертвым. И именно он вырабатывает психическую энергию. Если не выдал - ты даже глаза не откроешь
Лимбическая - внутренний котик. Эмоции, удовлетворение от коллективных целей.
Неокортекс - говорить, собирать разное, творчество, определить цели, двигаться к целям высшего порядка, не поесть-поспать-размножится.

95% решений - рептильном мозге и котике, если они не поддерживают, то человек НЕ может захотеть физически, сколь бы рациональны не были цели.

За это отвечает дофаминовая система. Крокодил захотел если предвкушает прирост власти или территории. И он вырабатывает дофамин. Он передается на миндалину, центр эмоций. Прежде всего негативных, в 3 раза. Проверяет, что все нормально для выживания и позитивного будущего - то тогда она идет дальше на неокортекс. А если миндалина этого не видит, в стрессе - то она просто дофамин не пустит дальше. Сейчас у многих миндалина в стрессе и страхе - блокирует энергию, и либо апатия, либо ситуативные резкие движения. Классический недостаток дофамина в префронтальной коре. Потом приходит в префронтальную кору, и дальше - запоминается. И мы помним, как нас хвалили, как у нас получалось - история успехов, и она как раз тоже может запускать всю систему предвкушений. Итого есть две пути. Мезолимбический через рептильный мозг и лимбическую систему, и мезокортиальный - неокортекс.

Надо

Погладить котика. Поставить цель, чтобы мы в себя влюбились. Страшно, Мурашки и ожидание Вау. Ребенок, ждущий нового года, влюбиться в себя, каким буду. На это крокодил выдает энергию
Перевести в действие, надо взять руль в свои руки рационального мышления. И это мы делаем через key results. Для конкретики.
Мозг думает прямыми экстраполяциями. И чтобы себя мотивировать, надо строить экстраполяции. Самые четкие - на 90 дней, поэтому квартальный цикл
Два типа удовольствий
- Типа крокодила с котиком
- Для человеческой части. Первое - Я-молодец, достиг результата и радуюсь, дофамин и серотонин. Второе - удовольствие от достижения цепочечной цели, нанизываем на эту экстраполяцию.
Надо связать Objectives и Key Results - как цифры связаны с целями. Для этого нужен нормальный эмоциональный фон, чтобы миндалина пропустила. Иначе: мне страшно и скучно, не пускает
OKR - ставим цели вместе, и тогда идем через окситоцин, дополнительное подтверждение
Ослабление 70-80% - позволяет нервничать. Потому что мозг страх недостижения как падения в пропасть переживает буквально.
Нужна конкретика, чтобы мозг не боялся целей. Особенно когда миндалина в напряженном состоянии. Надо раскладывать цель на конкретные и понятные действия. Если мы не раскладываем цели на конкретные действия - пустые усилия. Возникает тревожность, и миндалина не пускает.
Когда человек не участвует в постановке целей - то он как заключен в клетку. Прокрастинация, сопротивление, много видов - сопротивление внешнему навязыванию. OKR совместной постановкой это разблокирует.

Дэвид Рок, Нейролидерство. SCARF-модель. Все модели зависят от выборки, а, главное, от личности исследований - люди прикидывают на себя. Поэтому они решили посмотреть мотиваторы через нейросканер, смотрят баланс центр страха и центр удовольствия. И там есть подтверждение тому, что начальную мотивацию дает именно крокодил.

Что дает реакцию топ-5: статус, определенность, автономность, принадлежность, справедливость. Когда мы получаем задачу его можно оценить по этим характеристикам. Микроменеджмент - очень демотивирует по этой модели, потому что плюс определенности не уравновешивает провал статуса и автономности.

OKR в целом.

статус - я - соучаствую в целях компании
определенность -да, путь разложен
автономность - мы сами решаем как работать внутри направления
принадлежность - сильный плюс, особенно важно при удаленной работе
справедливость - есть потому что сам ставишь цели

Дает примерно +8.

Вебинар Выгорание стресса и выгорание скуки 06.2020

Посмотрел вебинар Анны Обуховой «Выгорание от стресса и выгорание от скуки» и хочу написать конспект, потому что содержание — ценное и полезное. И заслуживает конспекта. Для тех, кто решит посмотреть — это 19 вебинар в большой серии, и много материала предполагается уже известным. И, возможно, начинать знакомство с семинарами Анны с этого вебинара будет сложно. Мне легче, я хоть и не смотрел предыдущие вебинары, достаточно много слушал разные доклады Анны на конференциях, и есть вводные знания. Но, в общем-то, записи доступны, ищешь на youtube «Анна Обухова» — и смотришь.

А вообще выступления Анны — очень интересны. Она рассказывает о механизмах работы мозга в практическом залоге для тех, кто хочет улучшить работу своего мозга, а также предотвратить нежелательные эффекты. При этом прямое воздействие, естественно, недоступно, однако знание механизмов помогает правильному использованию — как понимание механизмов работы серверов приложений и баз данных и проектирование софта с их учетом помогает писать продуктивные приложения и избегать деградации производительности под нагрузкой. Естественно, можно и без этого, но в случае приложений есть риск, что они будут падать, и аналогичный риск есть для вашего мозга, он тоже будет падать, то есть откажется размышлять. И тут каждый решает сам, нужно ему или нет.

Еще перед тем, как перейти к конспекту, хочу заметить, что в названии есть сокращение, которое несколько меняет смысл. Ты выгораешь не от скуки, ты выгораешь от скучной и монотонной работы, которая не несет вызовов. И если такое положение продолжается, то как результат к тебе приходит скучная жизнь при отсутствии желаний. Из которой ты уже не можешь вырваться, даже если такая возможность предоставляется, хотя можешь и мечтать об этом, и ты превращаешься в такого Обломова.

А еще я хочу заметить, что основой конспекта являются заметки в ходе вебинара, и там может быть много неточностей и ошибок. Еще я хочу предупредить, что в конспекте много пунктирного жаргона и концептов, которые объяснялись раньше. И тут я хочу отметить, у Анны есть высшее образование по нейрофизиологии, наряду с еще несколькими. Она — профессионал, и когда она говорит на языке метафор и упрощенных моделей, то следит за работоспособностью этих упрощений. Ну а я в изложении тоже могу упрощать. Так что если вам кажется этот взгляд поверхностным, то вы можете посмотреть запись, потом спросить Анну, а потом — покопать научную литературу.

Ну а теперь — про содержание. Когда говорят про выгорание, то обычно предполагается выгорание от стресса. Действительно, менеджеры выгорают именно таким образом, и литература говорит именно об этих причинах. И еще когда год назад я доклады Анны, это было некоторым диссонансом, потому что IT-шники выгорают вовсе не от стресса, а от монотонной работы. И вот этот рассказ как раз посвящен обоим видам выгорания, которые имеют общее и разницу. При этом выгорание от скуки выявили и исследовали французы, литература о нем есть на французском и немецком и практически отсутствует на английском. Что, отчасти, понятно — менеджеры от скуки не выгорают, а в Штатах повестку формируют именно их проблемы.

Стресс — это реакция организма на непредвиденную ситуацию, которую мозг опознал как потенциально опасную. При этом запускаются гормональные механизмы защиты, выброс адреналина для реакции в короткую и Кортизола для долгой продуктвиной мобилизации. И если организм успевает справится с проблемной ситуацией, то дальше все нормализуется. Но все равно, часа полтора гормоны гуляют, из продуктивной работы вас вырубило, и быстрее мозг не успокоится — это физиологические механизмы. А вот если стресс становится постоянным, то наступает истощение мозга.

Вообще стресс для мозга — сигнал о том, что текущая структура нейронов не приспособлена для новых условий и надо приспосабливаться, перестраивая нейронные связи. Чтобы построить новые — надо разрушить старые, и именно этим разрушением кортизол занимается. При этом, что важно, новые строить — медленнее, чем разрушать старое, и построение происходит только при низком уровне стресса, для этого нужна пауза. А если ее нет — процесс идет по нарастающей.

Теперь посмотрим на фазы выгорания. Тут есть четыре фазы, связанные с разным уровнем энергии. Про уровни энергии была отсылка к предыдущим семинарам, поэтому подробностей тут не будет. На уровне метафоры можно рассматривать уровень энергии как заряд батарейки, и активная деятельность требует от 50 %. При деятельности энергия расходуется, отдых и получение результатов ее восстанавливает, и 50 % это некоторый текущий уровень заряда.

Первая фаза выгорания — энергия падает до 40 %. Мне скучно, надо начать новую жизнь. Или, для стресса — мне плохо, надо начать новую жизнь. И сначала это замечательно — идеализм и предвкушение нового. Дофаминовый подъем. И если ты вставляешь новое в бэклог в пустое место или освобождаешь место для него, а затем начинаешь работать — то все хорошо.

А вот если в бэклоге для нового нет места, и тебе приходит идея «интенсивно поработаю — отдохну потом», то через три дня тебе становится уже плохо, идет залипание. Потому что результат не достигается и дофаминовое поощрение не приходит.

Вообще дофамин делится на легкий и тяжелый. Легкий дает всякая короткая развлекуха, он быстро приходит и уходит и развлекуха нужна снова. А тяжелый — это когда ты, например, читал и обдумывал книгу, и к тебе пришли какие-то инсайты. А когда ты долго работаешь, а результата нет, то энергия истощается.

И через пару недель приходит вторая стадия, истощение батарейки до 30 %. Возрастает аденозин, у вас туман в голове, падает производительность. Падает ацетилхолин, который отвечает за внимание. И возрастает дофамин на животном уровне, хочется развлечься. В результате Животных желаний много, а самооценка низкая.

Чтобы повысить самооценку в этом состоянии люди вспоминают — а когда было хорошо. А хорошо было когда они начинали новую жизнь и только предвкушали изменения. И они бросают текущее начинание недоделанным, и переключаются на что-то еще полезное — диета, спорт или какие-то другие вещи. Чтобы начать и снова ощутить предвкушение хорошего.

Проблема в том, что энергии мало, и ее хватает только на то, чтобы начинать и предвкушать, но не хватает на то, чтобы делать.

Более того, ряд полезных начинаний, таких как вегетарианская диета или тайм-менеджмент — они для тех, у кого есть энергия. И значительную часть людей, находящихся на этой стадии, такие начинания просто убьют.

В результате на этой стадии человек теряет силу воли, и если ситуация не меняется, а батарейка садится дальше, то при 20% это ведет к следующей стадии, когда нейрофизиология отрубает само возникновение желаний и целей. Падает дофамин, серотонин, адреналин.

Рационализируется это словами «все равно ничего не достигнуть, бесполезно все это». И причина — внешняя. И это — чистая защита, потому что признать в этом состоянии, что ты сам виноват, сам сюда пришел — это крышка гроба. А когда есть внешние враги — физиология на них отсыпает немного адреналина, 5 минут возбуждения, в состоянии постоянной агрессии.

В таком состоянии можно сидеть годами, если ты — начальник и можешь постоянно проявлять агрессию к подчиненным, или, в других ситуациях — к тем, кто слабее. Или человек закукливается — одинокий крокодильчик, уход из среды, «вас много — я одна».

И это — путь в четвертую стадию отвращения и депрессии. На ней у человека исчезает иллюзия, что «если все отстанут, то будет хорошо», и жизнь оказывается окончательно беспросветной.

Это — общая структура, она характерна и для выгорания от стресса и для выгорания от скуки, но есть разница. При выгорании от стресса — много кортизола, который разрушает клетки мозга, а при скуке кортизол в норме. Зато нет норадреналина, который отвечает за концентрацию внимания и реакцию на новое. И были подробности по другим гормонам и механизмам работы мозга.

И тут важно, что скука — это характеристика состояния мозга, а не задачи. И это — не отдыхающий мозг, а пытающийся переключиться на задача — и у него не получается. Поэтому отвлекаться — не дает эффекта. Мозг все равно не принимает задачу, не переключает на нее внимание. Причины — Страх недостижения результата, когда задача мне как личности ничего не даст в социуме, страх не реализации. А если человек не умеет делать авторизацию результата — то даже ему решение задачи ничего не даст. В результате возбужденная миндалина блокирует дофамин, несмотря на отсутствие стресса, получается отсутствие предвкушения и ощущение бессилия.

Что делать со скучными задачами? Уже говорили, отвлекаться — не помогает. Более того, это дает обратный эффект, при возврате задача кажется еще более скучной. Назначить себе вознаграждение за решение — тоже не помогает. Зачем брать печеньку потом, если можно взять сейчас? Внутренний крокодил чувствует этот обман, и все равно не дает энергию. Помогает — делить задачу на кусочки и этапы, и фиксировать результат каждого кусочка как основу для продвижения дальше через авторизацию результата. При этом ты получаешь удовольствие от задачи, а не от печеньки.

Тут маленькое отступление про авторизацию результата. О нем было на предыдущих семинарах, а я слушал в докладе Анны «Саботаж — понять и не простить» на AgileDays-2019, и у меня в конспекте про него есть https://mtsepkov.org/AgileDays-2019. В конце вебинара спрашивали — а где почитать про авторизацию результата? Оказывается нигде. Анна ее выкопала из методички Герценовского университета как метод для детей, не способных удерживать внимание. 100 лет назад авторизации результата обучали в школах — это простой протокол. А потом выяснили, что у ребенка растет автономность, он начинает иметь собственные желания — а это мешает обучению и не нужно для исполнителей в индустриальном обществе. А это не нужно — и этого нет во всех странах.

Еще важно, что хотя протокол авторизации простой результата, часто есть блоки, которые мешают тебе присваивать результат, обесценивают его. Их самостоятельно выявить сложно, нужен взгляд со стороны. Об этом у Анны есть курс практических занятий, в конце были ссылки.

Скуку не надо путать с default network, когда мы что-то в фоне обдумываем витая в облаках, а потом собирается результат. В default network нет негативного ощущения скуки. Однако надо учитывать, что долго, дольше нескольких часов в день в default network — нельзя, будет идет упадок сил.

Уровень энергии человека считывают по невербалике, были эксперименты. А скуку — хуже, это тоже проверяли на обучении, когда и ученики и учителя фиксировали собственную скуку и давали предположения о скуке другого. По ответам на опрос выяснилось, что ученики не понимают, скучно ли преподавателю или нет. Но если преподавателю скучно — им тоже становится скучно — скука передается, она заразна. И внутри команд тоже.

Не распонование эмоций ведет к скуке. Не только чужих эмоций, но и своих, когда человек не может сказать, что именно чувствует. Развитие EQ это снижает.

Скука — помощник. Она говорит о том, что нет осмысленности в жизни. То, что ты построил — не дает тебе энергию.

Как работать с выгорающим от скуки? Мотивация человеком: получение результата, или путь к цели. В том числе — через трассировку пути к большой цели через достижение промежуточных. Все это помогает делать коучинг. Но! Как мы видели выше, на продвинутых стадиях выгорания это уже недоступно, у человека пропадает сила воли и желания. Поэтому классический коучинг не работает.

Выход из скуки — лечение недостатка внимания, низкого норадреналина. В этом отличие от стресса: там миндалина захватила внимание по определенному поводу, и у тебя тревожность, нет произвольного внимания, надо разорвать цикл тревожности. А в скуке — нет любого внимания. Стресс — выходить дольше из-за кортизольного повреждения гиппокампа. Из скуки — быстрее, но это изменение внутренних установок мозга, это сложнее. Засада в том, что мозг не разделяет «мне скучно» и «мне страшно». При этом может быть одновременно скучно и страшно — когда много бессмысленных задач, которые нужны вчера и человек себя загоняет в клетку долга.

Дальше был большой слайд со списками техник для обоих видов выгорания. Они частично пересекаются, но есть и разные. И, самое главное — многие техники, которые хорошо работают на первой стадии, например, классический коучинг, начинают хуже работать на второй стадии и перестают работать на третьей. И, более того, становятся противопоказаны, потому что усиливают проблему, требуя взять на себя ответственность, что невозможно в состоянии физиологического отсутствия энергии. Уже на второй сталии надо аккуратно различать, на что энергия есть и ответственность возможна, а для чего ее уже не достаточно.

На истощении (вторая стадия) работает PGROW модель — присоединить рабочую задачу к личным целям. Однако, внутри компании такой коучинг работает плохо, потомоу что личные цели могут быть очень разными, например, «быстро свалить из компании с хорошим резюме» — это вполне может стать стимулом для решения некоторых рабочих задач, но вот вряд ли это озвучат внутри компании.

На третьей стадии, когда пришло отсутствие желаний и целей и цинизм, работает AGROW модель, когда надо просто на маленькой задаче вернуть уверенность в том, что цели вообще достижимы, что не все потеряно и бесполезно.

Техники free writing хороши на начальной стадии, на второй — чтобы отвлечься, но дальше — могут навредить.

Медитация помогает на первых двух фазах. Дальше — только динамическая через монотонное занятие, например, мою посуду. Дальше — запрещена. Когда выгоревшего оставляют молчать на 10 дней наедине с собой — получается ужас.

Если при выгорании стрессом дать задачу «на много денег, делай хорошо» — потеряется, лишний стресс, даже если возьмет задачу — это только ухудшит состояние. Нужен подбор задач под количество энергии. Сокращение сроков планирования, цель не захватить мир, а сделать кусочек, авторизация результата. Задание структуры общения маленькими шагами для встреч команды. И потихоньку усложняем, треугольник самоорганизации.

Интересная цифра — чтобы максимизировать внутреннюю удовлетворенность по совокупности, и на предвкушении результата и на его достижении вероятность выполнения должна быть 75 %. На 100 % вероятности ощущение результата будет слабым — не было вызовов, а на меньшей — цель кажется недостижимой, слабое предвкушение. Правда, тут надо копать глубже, различать субъективно оцениваемую вероятность и объективную.

При работе с выгоревшими от скуки важно убирать пустые усилия. Что человек может сделать осознанно, используя волевое усилие? Поднять руку (поперечные мышцы), покушать (и потому еда успокаивает, снижает кортизол), подумать, моргнуть, дышать (дыхание тоже успокаивает), и еще концентрировать внимания. Если в задаче есть что-то, кроме этого — зависимость от других, неопределенность как делать и т. п., то идет тревожность, кортизол. Поэтому или делаем мелкую задачу, или ставим точку контроля: ты отправил отчет — и ждешь, от тебя ничего не зависит, а если не пришлют завтра утром, то ты тоже знаешь что делать — писать напоминание или эскалировать, и это надо проговаривать.

Техника Цикл Бойда: Наблюдение — Оценка ситуации — Решение — Действие. Наблюдение и Действие не грузят, ты работаешь по плану, оценку ты делаешь по тому, что раньше пронаблюдал — в целом энергоемкие фазы сокращаются.

Выгорание скуки

Поставить точку ожидания, не прокручивать круг тревожности. Можно еще ставить точку контроля раньше, но это риск испортить отношения.
Нельзя давать сложные задачи — потому что они требуют концентрации внимания, а человек не способен.
Избегаем легкого дофамина — нет гаджетов (соцсетей и др.) и многозадачности. Не совсем выкинуть, но держать баланс, уменьшать легкий дофамин.
Нейронный массаж — жонглирование, удержание чего-то. Приложение NORBU. Надо следить за бегающими мячиками. Тетрис.

Еще есть энергетический профиль задачи. По SCARF (статус, определенность, автономность, принадлежность, справедливость). Оцениваем задачу по нему, от −2 до 2.

статус — поднимает ли его решение задачи
определенность — знаю ли я, как делать
автономность — я могу сделать ее автономно
принадлежность: когда сделаю — коллектив обрадуется и поддержит?
справедливость: справедливо ли, что именно я делаю эту задачу

Смотрим, по каким характеристикам крокодил не дает энергии на задачу. И дальше думаем, что с этим делать.

Определенность и автономность противоречат друг другу. Кроме случая, когда человек сам делает определенность, придумывает способ действий, а не получает готовый, в интерактиве с тем, кто ставит задачу. Микроменеджмент повышает определенность, а остальное — гробим.

Аналогично меряем потенциал дня.

Не пытайтесь делать скучное и нужное, а потом — интересное. Это гробит. Надо перемешивать. Разве что плохого очень мало.
А еще когда мы оцениваем по баллам −2..2 — отнимаем от миндалины в большой мозг.
Меряем энергию, делаю задачи, пока не устаем, потом отдыхаем, и потом снова работаем.
Правильный отдых — зависит от трансмиттеров. Если работа с дофамином, то отдых — прогулки или окситоцин. Или творчество руками, а не головой.

Аденозин если не высыпаемся несколько дней — мозг перестает замечать, и начинается выгорание.

В выгорании скуки — сажаем себя в клетку, видим только один вариант. Когнитивная гибкость — увидеть много вариантов, медитация и практики осознанности — но на ранних стадиях. Есть люди у которых в 80 лет не снижается активность. Почему — в передней поясной извилине сильные нейроны. Их прокачивают самоосознанность, самосочувствие, сочувствие другим, эмпатия. Жалеть не себя, а снаружи себя — осознанность, так, как будто чувствуем кого-то. Перед зеркалом, самому себе «Аня, я тебя жалею и понимаю», или написать на бумаге — из позиции наблюдателя.

Многовариантность. Придумать 20 вариантов как сделать.

Как сделать задачу не скучной? Надо сделать красивой — задачу, решение, себя когда делаешь задачу — мозг на это дает энергию

Выгорание зависит от возраста, дети восстанавливаются быстро, подростки и молодежь — тоже, хотя опасности есть. Спокойное восстановление заканчивается примерно к 28 годам. Надо прикладывать усилия. И к 33 — волна выгорания из-за того, что этого не знают и нагружают себя по-старому. Так что следите за свои состоянием.

AgileDays 2020: Стрессоустойчивость Agile команды

Пост на FB Anna Obukhova. Стрессоустойчивость Agile команды. Видео. Как всегда - суперкрутой доклад с подробным разбором нейрофизиологических механизмов стресса и практических методов его снятия. Не на уровне специальных процедур, а в повседневной работе скраммастера в организации. И я хочу сказать, что это - очень глубокий уровень понимания. При этом при взгляде издалека эффект от такого понимания не очевиден - потому что приемчики-то всем знакомы и просты. Но это как в разработке: когда опытный и начинающий разработчик пишут код для средней задачи, то на первый взгляд разницы нет, но у опытного код потом будет читаться другими лучше, работать быстрее и лучше развиваться. Потому что применяя конкретные паттерны - он понимает, какие механизмы за ними стоят и делает это уместно. А у начинающего этого нет.

Но это было отступление, а теперь содержание доклада. Во многом доклад повторяет предыдущие материалы от Анны, но есть много дополнений по площади. Например, у разных фаз появился тайминг: дофаминовое предвкушение выгорающего человека только на полчаса, задача должна укладываться. Если у вас тревожность в стрессе и вы успокоились, то есть 4 минуты, чтобы "продать себе задачу" и начать продуктивно делать. И так далее.

Последние полгода - много острого стресса. Как сделать, чтобы все это нас не угробило? Не реагировать на стресс невозможно. Это - глубокая система, она есть у всех.

На первой фазе - мы все теряем адаптивность, примерно на 1.5 часа. Далее - кажется, что ты успокоился. Но стресс есть. Говорят, что не убивает - делает сильнее. Но (а) надо, чтобы не убило и (б) специальные меры, чтобы стать сильнее. То есть это НЕ само происходит. А главное - чтобы в стрессе не пойти на следующую стадию выгорания.

Стресс - глубокая система. Те, кто анализировали, какой тигр бежит - их сожрали, остались те, кто убегали. Идет отключение в стрессе физиологических механизмов - сахар, пищеварение, половая система. Все хорошо кратковременно. Гормона антистресса нет. Регуляция идет за счет обратной связи по уровням кортизола в крови. И этот механизм обратной связи дает сбои на регулярном стрессе, и система получается самоподдерживающейся.

Типы стресса.

острый яркий адреналин 5 минут
хронический - чуть-чуть некомфортно. Стрессовые заводятся, а антистрессовые не заводятся
неконтролируемый стресс
психологический стресс - когда причины придумали сами

На острый: замереть, тревога, бежать, драться, прикинуться мертвым. 5 штук. Зависит от личных особенностей. И это нельзя поменять, физиология и тип нервной организации.

Неконтролируемый стресс: невозможность приспособиться, избежать, отсутствие причинно-следственных связей и бессмысленность. Опыт 1913 года. Собаку учили различать круг и овал за вознаграждение. А потом сделали их неразличимыми - нервы, смена поведения, она перестала вообще понимать, что происходит и как себя вести, начала бегать кругами по комнате "на пустом месте".

Неконтролируемый стресс ведет к выученной беспомощности: я знаю, что не могу справится с такой ситуацией. Проблема реальна, особенно в самоорганизованных командах.

Пол Маклин. Структура мозга. Старая, неточная, но для практических целей хватит.

Рептильный мозг - крокодил. Умеет смотреть, повторять. Умеет врать, это - глубоко.
Лимбическая система. Внутренний котик. У крокодила их нет, он выдает "попой чую", а котик выдает "нравится/не нравится""
Неокортекс. Кудрявый мальчик. Человек.

Нейроны. Передача возбуждения через нейротрансмитеры. Внутренняя зажигалка - ретикулярная формация, в крокодиле. Дофамин - предвкушение удовольствия. И им нельзя насытится. 7к клеток дофамины. Миндалина: мы в стрессе, доверяем пространству и т.п.

Если миндалина зафиксировала опасность - энергия блокируется на крокодиле-котике. Простые желания поесть или убить врагов. Задача - сделать так, чтобы дофамин прошел в высшие слои, в человеческую часть мозга.

Это состояние "Не могу захотеть", хочу только у крокодила-котика, не могу перевести думание в делание, не могу оценить результат. Был слайд - список мыслей, которые возникают, когда мозг блокируют стрессы. Постоянно, миндалина не дает думать.

Задача - сделать так, чтобы работала человеческая часть головы, а не миндалина. Без этого не можем следовать целям, видеть будущее, придумывать новое, хотеть, радоваться, расслабляться.

Без стресса цикл захотели-сделали идет непрерывно. В стрессе он удлиняется и отключается автомат, фазы надо проходить осознанно: успокоиться, перевести в действие, сделать, авторизовать результат - весь путь постоянно. При этом путь более сложный: успокоившись надо еще вспомнить про цель, которая была на входе, снова получить на нее дофамин.

То есть если у вас команда в состоянии стресса, то первый шаг перед любой целью и любым действием - успокоиться, вернуть безопасную предсказуемую среду, в которой мозг может работать и решать задачи. На это нужны усилия, бизнес-ценность от этого не появляется, но пропустить его невозможно - эффекта не будет. И у них были исследования - какая часть совещания уходит на то, чтобы руководитель успокоился и ощутил безопасность процесса. Иногда на это уходит большая часть совещания, и тут нет никакого продвижения вперед, это раздражает людей. Но надо четко понимать, что если руководитель в стрессе, то его продуктивная работа как человека разумного, а не на уровне реакций крокодила-котика невозможна.

Как успокоиться. Есть два способа, они - альтернативны. И надо знать свой чтобы применять тот, который вам подходит. Это определяется физиологией. Есть простой тест. И надо использовать ту стратегию, которая ему подходит.

Для определения есть простой тест. Вспомните любую свою неудачу, и подумайте о чем вы сожалеете в этой неудаче. Полминуты. А потом - оцените о чем вы подумали, есть два варианта.

Те, кто сожалеют о идее и результате, о времени, которое можно было потратить на другое
Те, кто сожалеет о том, что проект не удался, команда расстроилась, потеряла мотивацию, надо восстанавливать.

Первый вариант - выход через действие, движение - прогулки, фитнес. А второй вариант - о настроение, общение, окситоцин. И надо понимать ваш способ, способы ваших близких, друзей и людей вашей команды. Если человека действия выводишь обнимашками - это хуже, ему на прогулку, тренажерку или труд. И наоборот, если людям надо поговорить - нельзя тащить в тренажерку и спорт.

Но это - грубое разделение. А так у Анны есть 22 стратегии, которые она выделяет, есть бесплатный вебинар. И это конструктор, надо собирать тот набор, который работает для вас.

И дальше была часть про применение всего этого в повседневной работе скраммастера.

Создание спокойной среды и снижение кортизола. Фасилитация встреч, снижаем неопределенность, рассказываем детали. Когда команда в стрессе - сокращаем цикл спринтов. Для спокойствия хороша практика незаконченных предложений - переключение дофамина на человеческую часть мозга. Любые групповые практики - окситоцин. И тут есть мелочи: большие окна зума - поднимают окситоцин по сравнению с маленькими.
Смочь захотеть. Успокоили, кортизол снизили. Теперь вспомним задачу. Предвкушение работает на 25 минут, и когда команда в стрессе или выгорает - задачи должны быть подходящих размеров. И у нас есть всего 4 минуты, чтобы продать себе задачу.
- Важно, чтобы в постановке задачи не было пустого усилия. То есть в постановке не было чего-то, что я не могу контролировать. У тебя же всего получаса. Задача абстрактная: успокойся, трансформируйся - она с пустым усилием, усиливает тревожность.
- Работают коучинговые стратегии: цель, где находимся, какие есть опции. Проговаривание результата, почему ты его выбрал. Можно делать на большой цели, но в стрессе нужны очень короткие цели. Не большие, а конкретные задачи. Иначе нет энергии. Такое повторение задачи требует 2 минуты из 4.
- И все это делает скраммастер в соответствующих церемониях - дейли, планирование и так далее.
Разблокировать возможность действия. Мы уже захотели, но действовать еще не можем. Значит дофамин недостаточно дошел до неокортекса. Передняя поясная извилина переключает между executive network (делаем) и default network (придумывание абстракций). Надо, чтобы она срабатывала без залипания.
- Медитация. Практики осознанности. Не вглубь себя, а во вне. Жонглирование, пазл, плетение, вязание. Писать, выбрасывать лишнее. Дистальное моделирование: как бы повел другой - через 100 лет, в другой культуре и так далее.
- Активация дофамина - выдать стикеры, отправить к доске, в миро. Разбор на примерах, разбор вариантов действий - отвлечение от внутренних мыслей. Встать на место продукта, пользователя. Спросить как чувствуешь - тоже, рефлексивная позиция.
Получить энергию из результата.

Авторизация результата. При этом надо разблокировать новую энергию, а то ты задоблался. А то в следующий раз твой крокодил не даст энергию - он решит, что ты ее продолбал. Это автономная обучаемая часть мозга, которую ты не осознаешь.

Авторизация результата после задачи - 60 секунд. Серотонин - это не про счастье, а про блокировку неудовольствия. И получать результат надо не реже, чем каждые 24 часа. Протокол авторизации Анна рассказывала много раз: что было, что я сделал, к чему пришли, зачем это было и как я могу рассказать другим. Я писал подробно в предыдущих конспектах выступлений Анны, можно поискать на сайте и их посмотреть. Но в этот раз были важные акценты о том, как ты это вспоминаешь и проговариваешь. Важно Я сделал, НЕ мы сделали и НЕ у меня получилось/удалось. Я МОГУ - тогда энергия. Мы же это не публично, а для внутреннего крокодила делаем. А он прост: результат СЕБЕ, а не другим. А то получается, что ты его слил.

Авторизация должна быть в story test и DoD. Демо - личные и групповые результаты. Защита от наездов на личность на review спринта, и чтобы не обесценили результат.

И в заключении была небольшая часть про Нейропластичность - как развивать мозг. Чтобы от стресса стали сильнее - вышли на стрессовый рост. BDNF - есть тест устойчивости. И только тем, у кого он есть - можно давать сложные проекты, для них вызовы приведут к росту, а не вызовут депрессию. Есть три фактора работы, которые надо оценивать: контроль, ресурсы, напряжение - чтобы не было выгорания. Есть воркшоп по оценке. И Воркшоп сам прокачивает Стрессоустойчивость, потому что мы ведем анализ, делаем лейблинг.

Стресс - адаптация, если знаешь как работаешь. Не давать впадать в выученную беспомощность. Стрессоустойчиость - это действия чтобы вернуть мотивацию. И время - как быстро выходим из стресса. Роль скрам-мастера: смотрите, мы не беспомощны. Мы не опускаем лапки. Стрессоустойчивые процессы.

Треугольник самоорганизации. Сколько энергии должно быть у человека, чтобы работать в процессе, в разных - разный уровень. Всякие шаблоны и четкая фасилитация снижает требования к энергии процесса. Но если слишком зажимаем - то там начинает работать скука, и это - другой путь выгоранием скуки.

Проблема в том, что человек живет в стрессе и не замечает. Многие уверены: я не в стрессе. А что срываюсь на других и не чувствую удовлетворения от работы - так это не я, это жизнь такая. Welltory - хорошо считывает физический стресс. Довольно точно, можно учитывать.

Основной маркер - реакция на изменения. Потому что новые действия требуют в 9 раз больше энергии, чем привычные. И этой энергии может не быть. И возникает эмоциональное НЕТ.

В стрессе команда распадается на индивидуумов. И команда не может быть самоорганизованной. Именно поэтому надо выводить команды в стрессоустойчивые состояния. Месяц-два минимум. До претензий "что ты так сильно контролируешь".

Топ-менеджменту нужно стратегию в будущее. Для продуктов - собрать стратегию с рынка. И то и другое - 75% энергии, а стресс сбрасывает на 25% Это очень тяжелая ситуация. Команда не хочет работать с руководителями, которые в режиме стресса и крокодилы.

AgileDays 2021: Как помочь людям меняться

Пост на FB Anna Obukhova. Как помочь людям меняться. Этот доклад был вчера, но его изложение требует обдумывания, и в течении дня это не получилось. Поэтому публикую сейчас. Анна продолжает свою серию рассказов, раскрывающих механизмы принятия мозгом решений. При этом, что важно, она не просто описывает теоретические механизмы, она делает это на прикладном уровне, который обеспечивает принятие мозгом нужных решений. Например, рациональной оценке предлагаемых изменений и их позитивному принятию. То, что рассказывает Анна, находится в противофазе с традиционными методами НЛП и другими манипулятивными техниками, которые ориентированы на то, чтобы через стереотипное или эмоциональное мышления разум выключить из этого процесса. А Анна наоборот, говорит о том, как снизить влияние рефлекторных и эмоциональных механизмов, которые предназначены для эффективного выживания в дикой природе, а вовсе не для разумной жизни в современном высокоорганизованном обществе.

Хочу отметить, что Анна, наряду с другими высшими образованиями, является профессиональным нейрофизиологом, получала это образование в Штатах. Когда она рассказывает модели, то она сильно упрощает. Плюс надо понимать, что реальной модели, объясняющей работу мозга при принятии решений у науки сейчас нет, а лишь накоплен большой массив разнообразных экспериментов с различными интерпретациями. Можно на основании этого высокомерно отмахиваться от этого материала и говорить "это все не наука, подождем". Но реалистичный инженерный подход - в другом - использовать и учитывать накопленную информацию и частичные модели. В конце концов, если бы инженеры ждали сопромата для строительства мостов и зданий, то это начали бы делать лишь в 19 веке!

Итак, о чем говорила Анна в этом докладе? Он был посвящен тому, что у мозга есть три режима, сильно различающихся по затратам энергии.

Режим привычных действий. Два пика - опознать ситуацию в начале и проверить результат в конце, и низкоэнергетичный режим в остальное время.
Режим новых, но понятных действий, для которых сформирован план-образ последовательности что именно делаем.
Креативное создание нового образа действий, который далее будет воплощен, возможно итеративно с экспериментами - это активная работа префронтальной коры, потребляет очень много энергии.

Разница в энергопотреблении между вариантами в 9 раз, поэтому не удивительно, что в мозгу есть механизмы, оптимизирующие работу по первому варианту. Включая механизмы подкрепления на серотонине, который тоже выдают за совершение привычных действий А всякие изменения требуют из этого варианта выйти.

С другой стороны, поскольку человек должен быть адаптивен, механизмы, которые способствуют изменению поведения - тоже есть. И речь идет о балансе, чтобы при оценке в целом "за изменения" было больше чем против. Только это - не про рациональную оценку, а про ту, которую делают глубинные механизмы мозга на уровне нейрофизиологии, либо выдавая энергию префронтальной коре на креатив, либо блокируя ее.

Механизм изменений основан на дофаминовом предвкушении нового, связанного с поисковым поведением, ориентировочным рефлексом и манипуляциями с предметами. При этом задействуются следующие механизмы.

Гиппокамп - хранение опыта прошлого и поиск в нем оснований для нового
Четверохолмие - ориентировочный рефлекс
Прилежащее ядро - мотивация к действию
Поясная извилина - манипуляции с предметами
Префронтальная кора - построение модели будущего
Вентральная область покрышки - генерация дофамина

И задача в том, чтобы механизмы эти могли быть задействованы, а не впадали в ступор.

За привычное поведение ответственны другие центры.

Миндалина, которая оценивает опасность и немедленные реакции
Стриатум, отвечающий за привычные понятные действия и выдающий дискомфорт при нарушении
Хабенула, оценивающая вероятность успеха, и выдающая страх облажаться
Энториальная кора, содержащая карты пространства "куда идти, кого звать"

И в зависимости от баланса возникает либо ситуация "мне интересно", когда человек открыт новому, либо ситуация "мне страшно, я опасаюсь", когда возникает ступор мышления и противодействие изменениям.

Есть несложная модель, по которой можно оценивать вклад каждого из описанных выше составляющих в баллах и считать баланс. И обычно в ответ на предложение изменений он получается слабо отрицательным - потому что говорят о неясных опасностях, предлагают идти в какую-то неизвестную область и делать непонятно что. Но есть простые приемчики, которые позволяют изменить баланс. И в презентации как раз довольно подробно разбиралось, как перейти от оценки, которая показана в верхней части рисунка, к оценки в нижней части.

Например, если вместо абстрактных слов "у нас опасная ситуация" возникают более конкретные слова "у нас опасность опоздать с поставкой", которые содержат отсылку к ранее известной из опыта или описанной в книгах ситуации, то идет перенос оценки опасности с глубинного уровня работы с неведомым на уровень префронтальной коры. Это называется labeling. При этом важно действительно поставить понятную метку из 1-3 слов, которую глубинный уровень опознает как "нечто понятное", а не "какая-то муть, опасно", и действительно передаст префронтальной коре управление. Аналогично, планируемые действия тоже должны быть понятны и реалистичны, пункт "так, всем успокоиться" реалистичным не является, а вот пункт "подумаем, что случится если релиз выйдет позже", наоборот, реалистичен. Пункт "подождем, что скажут стейкхолдеры", при всей неопределенности, тоже реалистичен, особенно если там предложены ожидаемые варианты. И так далее.

Определенность карты для энториальной коры - различные DoR, DoD, Sprint pulse и им подобные. Безопасная среда и хорошее командное взаимодействие. Разбор прошлого и авторизация отрицательного результата - извлечение опыта из провалов превращает его из негативного поражения в приобретение ценного опыта. Авторизация положительного результата. Проговаривание имеющегося позитивного опыта, чтобы команда вспомнила, что с аналогичными ситуациями и вызовами она уже справлялась.

Замечу, что многие из этих приемов не являются каким-то принципиальным открытием, они описаны во многих книгах о том, как следует проводить изменения. Просто Анна рассказывает, какие нейрофизиологические механизмы стоят за их действием и это дает возможность применять их лучше и уместным образом.

А дальше мы переходим к интересной части, касающейся энергии. Во многих лекциях Анна использует метафору батарейки - количества жизненной энергии, которая интегрально описывает уровень задач, которые человек может решать. На низких уровнях мы с трудом живем в унынии и депрессии, на высоких - энергии и позитива хватает на креативную работу мозга по решению сложных задач. Средняя команда, уверенно решающая текущие задачи работает с батарейкой примерно 45%. Если перед ней резко и неправильно поставить задачу по изменениям, то за счет баллов энергия упадет процентов на 10 и мы получим команду нытиков, которым очень не хочется изменяться. А правильная постановка, наоборот, дает прирост на 3-5% предвкушения нового.

Но это - средняя команда. А бывает уставшая команда, которая делает только совершенно типовые задачи, и которой при сложных нужна поддержка и контроль, и которую надо восстанавливать. Регламенты и процедуры как раз обеспечивают такую поддержку за счет снятия неопределенности. И тут важно соответствия уровня регламентов, контроля и энергетике команды. Или наоборот, огонь-команда, которая работает над сложными задачами в условиях высокой неопределенности. Заметим, что если такую команду поставить на рутинный поток задач, то у нее очень быстро наступит выгорание скуки и она растеряет свою энергию или разбежится, то есть заранее накапливать 10% уровня энергии под будущие изменения - нельзя. Таким образом, у вас как раз конкретная ситуация.

И важно, работать именно с ней, в том числе - презентуя изменения и сохраняя в ней уровень амбициозности, неопределенности и вызовов адекватным текущему состоянию команды. Команде с низкой энергией бесполезно говорить о 5-летних целях, она работает в горизонте текучки 1-2 дней, а через пять лет для нее - это почти в загробном мире. Да и для средней команды большие горизонты и реально амбициозные цели часто являются нереалистичными, поэтому надо держать два горизонта - большую вдохновляющую цель и первый, обозримый шаг в ее направлении с понятным изменением. И так далее. А чтобы это делать, лидер, драйвер изменений должен обладать личной энергией, для которого амбициозная цель достижима, обычно его энергия должна быть на 10-15% больше, чем энергия команды. И поэтому выгоревший лидер в принципе не может проводить изменения в команде, ему восстанавливаться надо.

Все это было пересказом и интерпретацией. Появится запись - посмотрите детально. А презентации уже выложены, и, в частности, там есть перечень 10 причин, почему конкретный человек не хочет изменений со ссылками на конкретные препятствующие механизмы, в направлении которых необходимо работать в конкретном случае. А в целом у Анны большая серия вебинаров и тренингов на эту тему, и многие из них - открыты и бесплатны. Следите за ее facebook, если интересно. Или периодически смотрите, какие новые записи появились у нее на Youtube - просто ищете по имени. А я - заканчиваю пост.

Протоколы авторизации результата - простые, о них я подробно писал в конспекте доклада Анны на AgileDays-2019 "Саботаж — понять и не простить" https://mtsepkov.org/AgileDays-2019.

AgileDays 2022: Как не слить результаты

Это механизм, который позволяет получить удовлетворение, а не усталость от успешно сделанной задачи, а в случае отрицательного результата избежать провала мотивации. Я слушал тему несколько раз в разных докладах, а свой доклад Анны про саботаж 2019 года вместе со своим конспектом всем рекомендую. Но в этот раз тема была разобрана подробно, к логической авторизации добавлена эмоциональная. И разобран нейрофизиологический механизм, потому что есть 4 фазы получения энергии как отклик на получение результата, две дофаминовых и две серотониновых.

Итак, конспект доклада. Процесс должен быть не просто эффективный, а вдохновляющий. А то часто результат офигенный — а внутри ощущения офигенности нету. И повторение воспринимается как «надо еще пахать». Где удовольствие? Сложность в том, что процесс, который происходит у нас внутри — сложный, между результатом снаружи и ощущением вау в голове — 4 шага, который надо пройти.

Дофамин и Серотонин. Нейротрансмитеры — способ передачи сигнала между нейронами. Всего нейротрансмитеров около 100. Дофамин — нейротрансмитер халявы. Не ожидал, не предвкушал, а получил. Неожиданная скидка, неожиданная находка, вдруг супер-вкусно.

Но есть засада. Дофамин отвечает за фокусировку внимания. Если мы совсем не предвкушаем, то у нас нет фокуса. Поэтому есть другой механизм. Ты помечтал перед сном — заранее выдается кусочек удовольствия, чтобы не забыли и могли пойти. И там есть фокусировка. Но! В этом случае когда мы получили ожидаемый результат — вспышки вау нет. А при провале — будет провал по дофамину, наказание. И это как раз проблема отрицательного эксперимента.

Серотонин — устойчивость к несчастью. Организм внутри себя устойчиво-несчастен, серотонин снижает этот уровень.

Желаемый цикл

Дофамин — предвкушение
Устойчивая работа — поддержана дофамином
И награда за полученный результат — серотонин

Получение награды — авторизация результата. Наилучшее время получения результата — 60 секунд после получения результата. Очень краткое окно. Поэтому надо делать самим. Без внятного понимания, ожидания — результата не будет. Серотониновая авторизация — результат сравнения ожиданий и полученным. Если ты ожидал другого — пробой по дофамину: вроде сделал, но что-то не то.

Кто судьи результата? Я, Заказчик, мы вместе. Если авторизует заказчик, то это хорошо. Но бывает, что заказчик доволен, а ты — не очень. «Можно было сделать лучше».

Поэтому надо самому уметь авторизовывать результат. Протокол

1. Описание стартовой ситуации

2. Перечислить все что сделал

3. Описать результат

4. Определить зачем нужен этот результат, как я его использую на благо себе

Получается Дофамин+Серотонин+Кортизол.

Почему авторизация результата не используется в школах? Не только у нас не используется, в Англии и Штатах тоже. Даже когда скрам в школах, ведь надо: получить задачу, понять, что твоя задача, сделать, получить удовольствие. Это убрали, когда обучение стало массовым. Потому что человек с авторизацией результата быстро получает связку своих действий со своими желаниями, ответ на вопрос Зачем. И это мешает массовому обучению, в программах нет этих ответов.

Протокол авторизации проговариваешь после завершения задачи. Можно словами через рот, или про себя, но явными формулировками. 2 часовая задача — 40 секунд проговариваешь.

Важно. Если у тебя прохудились ботинки и нужен ремонт, то надо ставить задачу «отдать в ремонт» и «забрать из ремонта» — и каждую авторизовать когда сделал. А если ты ставишь «отремонтировать», то твоя задача зависит от других и она — длинная. Результат от «сдала ботинки» — да, время-деньги удовлетворительны. А дальше часть 4 — зачем тебе отремонтированные ботинки. И здесь надо быть откровенным с собой, себя не обманешь. Формулировать то, что реально нанесет пользу. Это не всегда можно сказать вслух при посторонних.

Отрицательный результат отличается по шагу 4. Надо чтобы провал по дофамину компенсировался серотонином. Для этого надо определить отношение к цели по вектору

1. Не получилось и слава богу.

2. Мне очень жаль, что это есть, попробуем с этим что-нибудь сделать: ущерб признали, компенсируем.

3. Да, не получилось, потому что 1,2,3,4… В следующий раз учтем 4 и попробуем повторить. И это классно — мы больше знаем о мире.

4. Не получилось, повторять не буду (долго, дорого, не хочу, нет возможности).

Дофамин — счастье Yees!!! Серотонин — счастье Мурр.

Блоки авторизации результата — обесценивающие слова

мы-мы-мы, это не я
ну, это ерунда
они сделали, а моего результата нет
извинения за результат «это лишь удача, я случайно было сделано»
«лоси» это не я, так получилось — сразу неуверенность, получится ли в следующий раз
нет формирования своего отношения, ожидание внешней реакции
занижение или завышения старта, не учитываем черновики и драфты — ожидаем малое действие
из страха отрицательного результата решаем сделать то-это
результат есть мой, используют другие, а не я
«ты делаешь» А говорит про себя — не «я отправил отчет», а «отчет был отправлен»
надо сделать: «ой, надо было сделать вот это»

Вы — руководитель команды. Команда сделала 5 стульев. Это ваш результат? Нет, результат команды. Нельзя авторизовать чужой результат. Это проблема руководителя, скрам-мастера, коуча — ведь не он делает. Надо из результат взять часть, которую вы лично сделали. При этом сам результат-то не изменится, изменится его оценка вами.

Мы прошли второй серотониновый путь. ОК. А где ожидание, что «Я офигенный повелитель мира»? Для этого нужна эмоциональная авторизация результата, второй серотониновый цикл. В мозгу есть альфа-волы — сон, бета — бодрствование и гамма волны — инсайт, вау.

В мозгу есть несколько просек, на которые срабатывает вау. Есть 8 вариантов, но у человека часто прошиты не все — и у него не все приносит эмоциональное счастье.

купил-добыл-принес, имею-владею
улучшаю имеющееся (мытье пола, кошение газона)
стал заметнее
закрыл старую задачу (выдох)
я в безопасности
я всемогущ (я здоров) — я это смог
я понял, почему не работает, что надо делать
меня любят — сильна у детей, потом ослабевает.

Надо знать свои и уметь правильно предвкушать и формулировать будущий результат. Заранее. Иначе — проблемы. Ожидали дофаминового прихода, халявы не случилось. Не описанные ожидания. И так далее. От отсутствия авторизации портимся мы сами.

4 шаг — для чего оно мне. Why. Осмысленность этого результата на жизненном пути, его включение в жизненные циклы, это снова дофамин.

Авторизация результат дает энергонезависимость. Даже если заказчик не дает фидбэк или мучает обратной связью. У тебя восстанавливается энергия.

Saint Teamlead 2023: Соберись, тряпка! - как правильно отдыхать

Как всегда превосходный доклад. На этот раз темой доклада Анны был отдых - как действовать, чтобы всегда быть в состоянии с хорошей энергией. Есть принцип у головы: чтобы напрячь голову, ее нужно расслабить. И отдых - ключевой инструмент эффективности. Способы отдохнуть очень разные: чтение, время на природе, побыть одному, музыка, не делать вообще ничего, и так далее.

Обычно думают, что отдых - мы делаем что-то, чтобы накопить энергию на действие. Это заблуждение, потому что энергию нельзя накопить. На клеточном уровне энергия - это отделение фосфатной группы из АТФ. Молекула - тяжелая, чтобы прожить день надо 40 кг молекул, это невозможно. Реально внутри клетки идет цикл примерно раз в минуту потребления энергии и восстановления. Этот цикл может иметь положительный или отрицательный баланс, и проблема именно в нем. Как правило, днем цикл работает с дефицитом, мы устаем, а ночью - с профицитом. Но если внутри дня обеспечить восстановление - то мы просто не устаем.

Психическая энергия, которая выделяется на задачу устроена по-другому. Электрические и химические сигналы, когда переводим внимание. Хотим съесть печеньку - дофаминовое предвкушение. На печеньку - получилось, а на отчет - нет. Отчет делаем по остаточному принципу. И дофамин тоже нельзя накопить.

Поэтому меняем формулировку. Отдых - процесс, после которого получится делать следующие действия. И тут вопрос - сколько мы можем энергию направлять на действия, и потом восстанавливать.

Как можно измерить энергию? Вегетативная нервная система включает две части. Симпатическая - режим выживания, бежит тигр - блокируем энергию, чтобы выживать. Парасимпатическая - расслабление и восстановление. Даже в нормальном состоянии они работают, вдох - симпатическая, выдох - парасимпатическая. И длинный выдох дает восстановление. Приложение Welltory смотрит соотношение этих двух систем по сердцебиению. Если вдох-выдох большая вариабельность - энергия есть. В стрессе все бьется ровно и коротко - нет отдыха. Изменения быстрые, стресс до 80% за полминуты можно запросто получить, прочитав новость. Выпил чуть больше - и мозг занят перевариванием алкоголя. И мозг уже ничего не может.

Есть энергия, и есть стресс, который сокращает, и вопрос баланса. Если стресса много, а организм слабый - то надо восстанавливаться. Если человек имеет меньше энергии, чем нужно для процесса - будет стресс, паника, дефицит, выгорание стресса - и она ломается. Если энергии много, а процесс требует очень мало - то получается скука, много неистраченной энергии. А вот если баланс энергии и процесса - то тогда энергонедифицитный цикл. Отдых - процесс чуть меньше, вызов - наоборот, несколько больше и мы знаем, что восстановим.

Уровни отдыха

восполнение физиологических дефицитов
снижение перенапряжения системы
выделение энергии на действие
повышение устойчивости системы.

Уровень-1. АТФ. Три группы, первая-вторая-третья, все оторвались, энергии нет, аденозин выходит из клетки и тормозит. Руки свинцом, голова мутная, организм говорит "не пережги меня". И одна из худших вещей - пить кофе. Кофе - не бодрит, кофеин садится на рецепторы аденозина и мы чувствуем усталость. То есть нам надо бы накопить энергию, а там анестезия на рецепторы. Отсрочка, которая делает хуже.

Восстановление - лежим плоско, тюлений отдых, восстановление АТФ. Полежать в ванне. Но там туча сенсорных процессов - вода горячая, холодная, а я не утону, и так далее. То есть ничего не делаете, а в голове прокручивается - и вы нифига не отдыхаете.

Три физиологических дефицита.

Проветривание, датчики углекислого газа, свежий воздух
Еда, не обязательно сахар. Плюс мозг пугается при недостатки еды - и переводит организм в другое состояние поиска пищи.
Дефицит лизина. Он из животного белка преимущественно. Это основной компонент общей регенерации, заживление клетки. Мясо, второго, молочное, курица. Можно по чуть-чуть.

Уровень 2 - снизить перенапряжение

Снизить энергию процесса
Успокоить стресс системы

Энергия на новое в 9 раз больше, чем на привычное. Привычное - два импульса, опознать ситуацию, и в конце - вознаграждение за привычку и новая оценка ситуации, а в середине префронтальная кора не работает.

Максимальное потребление из органов - префронтальная кора, глаза, сердце и почки. Через полчаса активной работы префронтальной коры организм говорит: стоп, давай попроще. Привычные действия, в том числе сложные - они снижают напряженность процесса.

Надо чтобы префронтальная кора не работала в процессе, и при этом мозг не захватили мысли про разное, там не крутилось.

Осязательные ощущения при массаже - как раз способствуют, если ощущаешь. Простая мелкая моторика, головоломки, кубик рубика и так далее. Процесс требует мало энергии, время восстановления.
Трансовые действия - не просто простое, а повторяющееся. Ходьба, медитация - туманные состояния сознания.
Что вижу о том пою - письмо как привычное действие. При нормальном настроении, негативная мысль не должна захватывать.
Чем короче - тем проще. Две задачи по 20 минут в несколько раз проще, чем одна по 40.
Четкий алгоритм действий - не думаем, идем по алгоритму, шаблон или чеклист.

Успокоить стрессовую систему. Чтобы организм разрешил пойти в действие. Два состояния: мне интересно и мне страшно. Мне страшно - кора отрубается миндалиной со-товарищами. Они чувствительны к адреналину и кортизолу. Адреналин - действует около 5 минут, кортизол - распад около 1.5 часов. Пришел email 200мс организм напрягается, вырабатывает - и там 1.5 часа последействие. И если там 400 писем - то фигня.

Отдыхать надо ДО ТОГО, как устал. Два времени обеденного перерыва. Если обед рано - то к концу дня уставали меньше. А те, кто успел сильно устать - не успевал восстанавливаться.

Осознанность - в мозгу работает центр, который временно выключает миндалину.
Дыхательные практики. Два вдоха - где тигр - нет тигра - выдох. Индикатор успеха - улучшение периферийного зрения
аэробные упражнения - но тоже надо проверять
безопасная среда - когда вокруг все знакомо, особенно когда работаем вместе с доверенным людьми. Окситоцин вверх - кортизол вниз
грызть палочку - делать что-то, что входит в зону контроля, не знаешь что делать - качай попу
действие по плану - в голове есть понятная дорога, успокаиваешься ситуативно

Нужно ли отдыхать, если много энергии? Отдых будет, но специфический - переключение деятельности. Не надо отменять деятельность чтобы восстановиться.

Уровень-3. Выделение энергии на действие. Дофамин - предвкушение будущего, чтобы туда идти.

Легкие приятные занятия - сериал, съесть тортик, соцсети, компьютерные игры - большое количество дофамина, много кайфа. При этом в щели между нейронами - слишком много вещества, и организм убирает рецепторы. Когда рецепторов много - мы восприимчивы к малым подкреплениям, а когда их мало - нужно очень много возбуждения. И действия слишком приятные - блокируют выделение энергии на сложные задачи.

Надо понимать, на что организм выделяет энергию. У всех по-разному. Какие сериалы смотрите, какие игры играете, что делаете в социальных сетях. И мы можем понять, на что организм выдает энергию. И дальше дать это в продуктивной действии.

Доминанта. Влюбились, хотим писать, крутится мысль и так далее. Мозг дает деятельность на доминанту. И если мы связываем задачу с этим - то проще выделить. Что вам интересно в задаче, или вокруг. Где можно налажать, как можно делегировать - сопутствующие точки интереса.

Уровень-4. Будущего нет. Нам надо построить его образ внутри головы, удержать и двигаться. Берем кубики из прошлого, в гипокампе из памяти берем. И это не выглядит как отдых, но дает энергию.

Вспомните мелкую неудачу (долго парковались) и кратко опишите, что получилось и что следует. И делают из пессимистического описания - так всегда, или из оптимистического - случайная неудача. В первом - стыд и вину, это навсегда, при оптимистичном - все временно.

Если мы говорим "это все временно, мы многое уже преодолели" - то мозг справляется.
Если человек не смог авторизовать результат, то он ничего не делал и просто задолбался. Протокол авторизации результата.
Ритуалы завершения, дневники благодарности - как раз дают устойчивость, мы получаем энергию идти дальше.

Сколько нужно отдыхать? статистика: мужчины 6:08 в день, женщины 5:29 в день - значительная часть жизни, кроме сна.

В презентации по каждому уровню - списки практик, в конце сводная таблицы - практики отдыха по осям стресс - энергия.

Teamlead 2023 осенью: Как стимулировать креативное мышление в команде IТ-специалистов

Вау-доклад Анну Обуховой о нейрофизиологических механизмах креативного мышления на кейсе создания креативной команды, успешно решившей реально крутую инновационную задачу. Доклады Анны всегда превосходны, но тут было именно вау.

Кейс. Крупная в масштабах страны корпорация, условно нефтегазтяжмаш со своими заводами. К ней прилетел черный лебедь. Вернее серенькая уточка, типа зимой выпал снег, не ожидали. Появилось оборудование, которое позволило компаниям меньшего размера делать аналоги продуктов корпорации, и эти компании съели весь высокомаржинальный рынок. Заводы у корпорации — остались, но там массовая продукция с низкой маржинальностью. Задача — сделать креативную команду, которая придумает выход из этой ситуации, сделает новый продукт или что-то похожее. При том, что последний новый продукт корпорация делала 10 лет назад.

Анна сказала, что сделать может, она понимает механизмы. Но их будут все ненавидеть — потому что дресс-код, дисциплина и дедлайны гробят креативность сразу. Потому что нормальное состояние творческого человека — постоянное легкое счастье. И люди не будут ходить в офис, будут работать отдельно, это — полгода минимум, потому что месяца три креативность надо прогревать, для этого ездить на все конференции, и никаких гарантий результата нет. Топы заказчика согласились.

Кто был в команде?

Вася — самый умный. Без дураков, не на ровном месте. У наработано много шаблонов, они хорошие и позволяют решать задачи. И он не слишком любит ошибаться сам, высмеивает ошибки других, и не очень любит Петю.
Катя — недавно пришла, не знает местных правил, мозг занят адаптацией, она понимает, что еще не своя. Не уверенна решениях, боится Васю.
Петя — балагур, умеет порождать новое и разное, не боится высказывать оригинальное, превращать все в анекдоты. И это не всегда во-время, оттягивает интерес других, может их обижать. И с Васей отношения не слишком хорошие.
Алиса — классная, даешь задание — и сразу бежит выполнять, не боится теребить людей, вижу цель — не вижу препятствий. Но тревожная, быстро истощается.

Почему команда именно такая было за рамками рассказа, думаю, для этого были основания.

Кто из них самый креативный? Ответ — никто, потому что креативность — комплексная штука, которой никто из них не обладает. У Васи слишком много шаблонов и боязнь ошибки, Петя свои идеи не умеет доводить до решения, у Алисы — решение задач, а не мышление, а Катя в стрессе и мышление блокировано. Тем не менее, сделать из них креативную команду поучилось.

Что же такое креативность? Методика основана на исследованиях американского института нейролидерства. У мозга есть три сети:

Salience network — сеть выявления значимости: реакция на внешние стимулы, модель Я, управление вниманием.
Default network — сеть пассивного режима. C ней нельзя говорить, нельзя дать задания, она сама варит социальные отношения приматов. Кто-то на тебя посмотрел — и она интерпретирует. Сеть выявления значимости — помогает, интерпретирует лица. Виртуальные образы, мысли, творчество, внутренний диалог.
Executive network — центральная исполнительная сеть: префронтальная кора, удержание фокуса деятельности при целенаправленных рассуждениях и выполнении задач, логическое мышление. Посчитайте пальцы: пока считаете — ни о чем не думаете.

Как работает мышление?

Все начинается с salience network — выявление значимости. Она почувствовала голод.
Default network предлагает способы, говорит: давай поедим, давай в магазин сходим, давай доставку или еще что-то сделаем.
Потом решение — пошли в магазин, и executive network обеспечивает выполнение.
Пришли в магазин, тут еда, можно все сразу есть, а default network выдает: так нельзя, тут правила, социальное поведение, надо сначала положить в корзину, заплатить, потом уж есть и лучше дома — и executive network управляет по-другому.

Одновременно default и executive не работают, и между ними переключался salience. У креативного переключения между сетями происходит часто и быстро, а у не-креативного происходит редко, работа идет по очереди. И важно, чтобы не было стресса. Потому что миндалина и еще несколько центров говорят «мысли — это классно, но сначала выжить» — испуганный не креативный человек.

Насколько я понимаю, по сути это различие стереотипных действий и рассуждений по наработанным шаблонам, когда выборы надо делать редко, и конструирование или поиск решений в случае множества альтернатив, когда решения можно переключать многократно, что как раз требует частого переключения.

Для мышления нужна энергия. Привычная деятельность требует 35 % энергии, целенаправленный действия, когда включена логика в eхecutive system — 40-45 %, для активации default network — 65 % энергии. Стресс сбрасывает энергию до 25 %, то есть 75 % уходят шли на обеспечение безопасности, на все остальное — лишь 25 %. По исследованиям, проведенным в 2018—2019, то есть до ковида, среднее количество энергии у офисных работников — 33 %: они слегка задолбанные и замученные, даже голод различают нечетко.

Почему ребята в команде не смогут креативно мылить: у Васи сильное мышление в executive, но остальные в загоне, Катя — в стрессе, у Пети работает default, но он не умеет управлять и выводить на исполнение executive, у Алисы тоже executive, но наработаны шаблоны не мышления, а выполнения. Собираем из не-креативных людей креативную команду.

Слайд 8 фаз креативного процесса с переключением сетей, красивая елочка, которую я воспроизведу текстом, а потом будут детали по каждой фазе .

Значимая идея — salience
Собрать образы — default
Группировать данные — executive
Варианты достижения — salience
Инсайт идея — default
Интуитивная оценка — salience
Логическая оценка — executive
Праздник победы — salience

Теперь подробнее по стадиям.

1. Значимая идея salience. Решаемая задача должна стать доминантой. Концепция доминанты — Ухтомский: устойчивое возбуждение куска коры головного мозга, которая отвечает за определенную потребность. Когда доминанта образуется, она давит остальную активность, выделяя главное.

Будет ли у команды что-то придумать? Да не особо. Мы предлагаем еще одну доминанту. Мы не можем действовать напрямую, потому что это приведет к стрессу, который отключает креативное мышление. Поэтому идем по-другому, создаем информационную доминанту, искусственно прогреваем информационную сеть.

Мозг монозадачен: концентрируется на одной, между тремя можем переключаться. Информационно прогрели работу над созданием идеи, а физиологию — ослабили, команда работала не в офисе, были комфортные условия.

Прогрев доминанты — разговор, воспоминание. Разговор нужен не менее 10 минут — вспомни, и идет вспоминание — доминанта прогревается. Теплая доминанта держится 6 часов, потом остывает и уходит из фокуса — мозг забывает.

Про прогрев надо помнить, если даешь обратную связь более чем через 6 часов — надо область прогреть вспоминанием. Иначе негативная связь будет воспринята как незаслуженная обида, наезд, а позитивная — как спонтанная похвала, а не подкрепление правильных действий: приятно, за что — непонятно, идем дальше.

Для работы надо удерживать доминанту. Каждое утро на летучке — каждый раз вспомнить не менее 10 минут. Дальше вечером командное событие — о чем думал, какие идеи появились. А еще надо погреть перед сном. Есть кратковременная память и долговременная, и надо, чтобы salience network чтобы запомнила — работаем над значимой идеей.

Есть правило Хебба: чем более прогреваем — тем сильнее связи, становится привычнее думать. А чтобы физиология и стресс не взяли верх, надо кормить и не пугать дедлайнами. Вообще. Говорить «через две недели» про то, что что 10 лет не делали — нельзя. Перестройка мозга занимает 3 месяца и людей надо отпустить. Выделить бюджет на полгода и не думать о результате. никакого прогресса.

2. Собрать образы для default network. C ней нельзя разговаривать, ставить задачу, надо можно лишь напитать фактами для размышлений. Для этого подходят факт-карты, инструмент придумал Андрей Курпатов. Не путать с mind map, которые ориентированы на структуру для executive network, а не default. Чтобы выложить 150 фактов, она может работать. Мы просим default network подумать посмотреть связи — она под оценку связей и взаимодействия. Она сама сделает.

Чтобы наполнить факт-карты — покупаем билеты на все конференции, просто чтобы ходили и доклеивали факт-карты, и без явного результата, просто наполнение карты. И на этом этапе команде будут завидовать и ненавидеть, потому что люди как бы не работают, и их надо от этого оградить, чтобы не было стресса.

3. Группировать данные. Стикеры на стену — чтобы все вместе там было. Стикеры — важно, потому что написание снижает тревожность что забудем: мы напрягли префронтальную кору и отняли ресурсы у центра стресса, когда пишем — не боимся. Это называется labeling, пишем коротко и успокаиваемся

4. Продумывание вариантов достижения. Выявление значимости — salience, передняя поясная извилина: перевод внимания, посредник между корой и лимбической системой. Чтобы было больше вариантов — надо придумывать варианты.

Для разогрева упражнение 18 (или 16) рож. Чертим лист на клеточки, задание — нарисовать за 20 секунд в каждом квадратике по роже. Дальше по кругу, что откликнулось, какие варианты нравятся. В среднем Нравятся с 4 по 6, потому что первые 3 — привычные, как умеют, стандартные, Дальше надо креативить что-нибудь, и люди придумывают, а к последним — устает и времени нет.

Это как техника 5 почему: на первые почему дают очевидные ответы, о которых уже наверняка думал, поэтому надо очевидное убрать.

Креативность связана с дистальным моделированием — это способность представить себя в другой ситуации, другим человеком.

Темпоральное — что будет через 24 часа. Через 100 лет — а что будет через 100 лет?
Место — представь в разных местах. Нью-Йорк, Токио, на Марсе
Другой человек: Брак Обама утешает друга в сложной ситуации — а какая сложная ситуация может быть у друга Барака Обамы.
Совсем другой: Представь разумной плесенью. Как разумная плесень будет выбирать рабов? Представь себя марсианином, какой путеводитель по Земле тебе нужен?

Проксиальное моделирование помогает в повседневной жизни. Представьте задачу, которую не хочется делать. Представьте, что ситуация не у вас, а у друга Васи. Дайте Васе совет, что делать. Что чаще всего советуют люди? Первое — делай, вторая — не делай, остальное дальше. И это же совет самому себе.

Дистальное моделирование. Представь ты сидишь в пространстве, комната. Ты приглашаешь человека в комнату того, чье мнение интересно. Приглашай, играешь сам с собой. И этот человек дает совет, ты ему подарок. у вас small talk. Кого пригласили — разных персонажей, в том числе известных, от кого хочешь совет, какой ответ они дали, о чем говорили — шевелим структуру.

5. Инсайт — default. Это нелинейное мышление.

В мозгу три типа волн: гамма — инсайт, бета — бодрствование и альфа — дрема. Альфа — у ребенка, когда вы ругаетесь с ребенком, вы ругаетесь с собой, который почти заснул.

Когда высокая тревожность — плохие решения основанные на ценностях.

Хорошие идеи — перед сном, на прогулке, в курилке, в разговоре вечером может по другой ситуации — это начинает говорить default network. Только 4 % за рабочим столом, и то — когда с прогулки вернулись.

Сначала альфа-волны возрастают — почти засыпаем, расслабление, почти ничего 25 минут! — и тут появляется вероятность инсайта. Спокойно, смотрим внутрь — нет salience, не работает надо проблемой. Можно выпить 40 г крепкого или 125 вина — не больше

6. Интуитивная оценка — salience. Мурчит или нет, сигналы изнутри. Если мурчит — связалось с потребностью и ценностью, это внутри выдал.

7. Логическая оценка — executive. Тут методы известны: moscow, кано и так далее.

8. Праздник победы — salience, надо обязательно отметить результат, получить награду.

Они 3 месяца тренировали мозг, и потому получилось достичь результата, выдать идею с первой итерации. Но это — случайность, Анна была готова, что потребуется 2-3 итерации. И может не получится, гарантий нет, но мы сильно повышаем вероятность.

Я тут хочу отметить, что в целом процесс похож на Дугу Эйнштейна — то, как Эйнштейн понимал появление научных открытий. Но там, естественно, не было нейрофизиологии. Еще интересно сравнить этот процесс с теорией U Отто Шармера (мой конспект книги), оно в целом — похоже. Но у Шармера это запаковано, механизмы не вскрыты, а в объяснениях работы метода он, по сути, оперирует миром объективно существующих идеальных объектов.

Что касается в исследований. которые легли в основу метода, то для меня остается открытым вопрос о креативности для людей, живущих в тяжелых условиях. Из истории известно, что многие писатели, ученые, художники, музыканты и певцы начинали творить именно в таких условиях, а некоторые так жили всю жизнь, признание пришло после смерти. При этом есть конкретные кейсы, когда утверждается, что после признания уровень новизны, креативности в творчестве падал, может быть, просто потому что к тому времени человек уже приобретал больше опыта и мог комбинировать из наработанного. Про творчество таких людей может быть две гипотезы. Базовые механизмы регулирования мозга работают в моменте, без стратегии, а моменты, когда человек поел, выспался или счастлив все равно случались и творчество могло проявляться именно в эти кратковременные периоды легкого счастья. Либо разнообразие возможных путей творчества гораздо шире, и исследования открыли лишь один из них, и, может быть, для некоторых состояние сытости наоборот. противопоказано.

Для задачи создания в компаниях креативных команд вопрос о способах креативности в тяжелых условиях не слишком важен, если мы растим у людей креативность, потому что накормить человека и создать другие хорошие условия сейчас относительно легко. А те, кто могут создавать команды креативности в тяжелых условиях, подобно тому. как Берии создавал шарашки, сделают это и без теории. Но вот с социальной точки зрения ответ на вопрос — важен, потому что если требование хороших условий и отсутствия стресса в жизни — сильное, то сами люди в тяжелых условиях могут «махнуть на творчество рукой», и, что более существенно, те, кто потребляет результаты творчества могут ввести отсекающий критерий отбора, блокирующий путь, подобно тому, как HR часто необдуманно и необоснованно ставят критерий высшего образования или молодого возраста, в том числе там, где он реально не нужен. Понятно, что тех, кто творил в сложных условиях раньше в томограф не засунешь, а выбрать среди тех. кто сейчас еще безвестен не так просто и требует денег, но с научной точки зрения для полноты исследований это требуется, а с социальной — важно.

Дальше — заметки с ответов на вопросы. Зафиксиввоано не все, а наиболее интересное для меня. Это обсуждали в зоне дискуссий весь следующий слот.

Как захотеть сделать любую задачу? Есть простой подход: 30 секунд физическое антистрессовое упражнение, любое, чтобы успокоить миндалину. потом 4 минуты по методике action grow (AGROW) — мозг подготовлен на 17 минут продуктивной работы по задаче. Методика AGROW, к сожалению, не гуглится, поиск ведет на общую методику GROW, я у себя нашел в конспекте семинара Анны «Выгорание стресса и выгорание скуки», но без подробностей, так что не факт, что там рассказ, а не ссылка. Здесь сам семинар.

Про батарейку. 100 % — потенциал, исследования, в которых 80 % — максимум. Потенциалы конкретных людей различаются, но можно считать, что для социальной группы успешно работающих в сложных отраслях типа ИТ они примерно равны максимуму. Энергию меряет Weltory, но у нее максимум — 100 %, там фактически измеряют активность вегетативной нервной системы. Если ее проценты умножить на 0.8 0- будет абсолютная цифра.

Лидер должен быть +15 % к команде, чтобы вести за собой. Если лидер заболел. то потенциал снижается, но есть 3-4 месяца на восстановление, сохраняется кредит доверия.

Чтобы люди не бесили — надо 60 % энергии. Болезнь отрубает эмпатию. Маску заинтересованного доброжелательного человека — не эмулировать. Понимание, что кого-то не любят — не скрыть. Опыт, наработанные шаблоны спасает профессиональную деятельность, но эмпатия и внимание не шаблонизируется.

Курпатов — хороший научпоп. Дубинин, Сапольски — научная альтернатива, но там значительно тяжелее. Включение default network у Курпатова — технологично сделано.

Если запускать такой процесс — очень важно держать факт-карты, а то будут сваливаться на другое, на mind map и похожее.

Был анализ техник фасилитации с точки зрения нейробиологии. В основном техники успокаивают, чтобы включить мозг в нужный момент, то есть включить executive, выключив миндалину.

Уровни потребностей у людей разные. Врожденное или обученное — сложный вопрос. Рождаемся с темпераментом, воспитываем характер, и вопрос конфликта между темперамента и характера, шаблоны.

Выгорание, уровни стресса: обычный — парадоксальный (без важного-неважного) — дзен (все неважно) — потом на любую мелочь следует взрыв. При высоком уровне нагрузки можно сознательно поддерживать динамическое равновесие на коротких циклах по полчаса работа-восстановление. Она лично — научилась.

Лимбическая система отключает энергию коре не потому, что реально устал и ее не осталось, она экстраполирует: ты уже час думал, два думал, результата нет — скоро умрешь, надо прекращать. Поэтому надо организовывать циклы и внутренние подкрепления, авторизацию результата и другие.

Работа с заявками пользователей или заказчиков. Важно увидеть за ней боль человека, поставить себя на место другого, а для этого нужна энергия. Если энергии нет, то первичная реакция — уроды задолбали. А ели увидел боль — то получается нормальная задача, и решая ее — получаешь подкрепление: ты снял чужую боль. Иначе мозг тратит энергию на заявку, раз, другой, потом экстраполяция «скоро умру» и вырубание. Не потому что энергии реально нет, он просто экстраполировал, что и дальше будет расход без восстановления — заявки не кончаются. Восстановление — авторизация результата и другие техники. Цикл потратил-восстановил. И важно, чтобы подкрепление поймал эмоциональный уровень мозга, рациональные рассуждения тут не работают. Если снял чужую боль — больше восстановление, чем когда просто решил задачу, потому что идут связи со смыслом и ценностями. Можно и по-другому. мотивации у всех разные, главное — с ними связывать работу по каждой заявке.

Teamlead 2024 осенью: Как сделать так, чтобы команда наконец признала тебя лидом

Рассказ о нейрофизиологических механизмах, которые лежат в основе признания лидером, то есть человеком, за которым стоит идти: прислушиваться к словам, поддерживать идеи, выполнять поручения и так далее. Общие нейрофизиологические механимы унаследованы человеком от приматов. И один из этих механизмов — определение лидера. Они действуют, и потому их надо учитывать. В докладе было 6 кейсов — вопросов, по которым вы могли увидеть разницу мышления лидера и не-лидера и оценить себя.

Есть эксперимент. Обезьянка. Научили доставать бананы из ящика и вернули в стаю. Учится ли стая? Зависит от статуса. Учатся только у высокоранговых. А низкоранговую гоняют как источник бананов. Приматы обучаются только у тех, кто стоит выше по лестнице. Опыт нижних игнорируется или их используют для поручений.

Как устроены эти механизмы? Есть два центра, которые вносят сильный вклад в регулирование наше поведение. Первый — миндалина — центр сильных эмоций. Она же оценивает социальные связи и там расположены зеркальные нейроны. Миндалина повреждается стрессом, стрессоустойчивость — часть лидера.

Зеракальные нейроны. Мозг считывает состояние другого человека в коммуникации и интерпретирует — скука, интерес и так далее. Когда мы считываем влиятельного — меняется наше поведение. н видит это изменение — и идет реакция.

Второй центр — Хабенула. Проверяет, если вероятность — не 100 %, то: ты ходил, там может быть больно, ты облажаешься — тебя съедят. Хабенула боится, когда есть социальный элемент: я предложу, они не поддержат. Нам надо преодолевать, и насколько эффективно делаешь — тем больше лидер.

Я тут хочу сделать важное замечание. Миндалина и Хабенула не реализуют встроенных алгоритмов, их нейроны тоже обучаются. Механизмы обучения, к которым в ходе эволюции природа перешла на млекопитающих от инстинктов и рефлексов, требуют, чтобы ребенок следовал за взрослым — на этом построено обучение. И ребенок должен определять: за кем следовать, и этому он тоже обучается: есть следование за родителями, а вот следовать ли за другими детьми, своего или старшего возраста, или другими взрослыми — он определяет самостоятельно, и есть возрастные динамики, связанные с тренировкой этого механизма. Включая переходный возраст, подростковый период 12-14 лет, когда закладываются убеждения. На этом эффекте, кстати, построена теория поколений, Анна говорила об этом в одном из предыдущих выступлений: подростки выбирают своих кумиров в этом возрасте, влияние родителей не велико, и потому следующее поколение отличается от предыдущего. Но дальше конкретную теорию построили на анализе однородной социальной группы американских менеджеров и произвольно распространили на всех, поэтому теория реально плохо применима. А если брать сильно дифференцированные общества в эпоху революций и общественного переустройства, как было в России в 90-е и 2000-е, то поколение получается неоднородным.

Итак, ребенок тренирует нейронную сеть, у кого стоит учиться, у кого — нет. А еще — кому надо подчиняться, а кому — нет. И это — разные вещи, которые исследователи часто произвольно объединяют в слово «статус». Это легко видно по школам: дети к разным учителям относятся сильно по-разному, и с точки зрения авторитета, и по подчинению, и между ними и учителями выстраивается сложная система, не сводимая к одному измерению статусом. Государство предпринимает специальные меры для поддержания формальной системы статусов, которая ему выгодна, к тому, чтобы все одинаково оценивали героев литературы и фильмов и так далее. Сила влияния этого процесса зависит от силы конкретного государства. И этот социальный процесс, если мы ведем исследования механизмов нейрофизиологии, надо отделять. То есть смотреть проявления на разных социальных группах и в разных обществах и культурах. А в тех кейсах, которые далее приводила Анна, это не разделено, они относятся к конкретной американской культуре, да еще, я предполагаю, к относительно узкой группе американских менеджеров. Для которых статусы — линейны, и они на все смотрят именно таким образом. Поэтому, когда они смотрят на традицию восточных монахов, то они видят, что там монахи меряются скромностью, как менеджеры меряются айфонами и ролексами. Это было в ответах Анны, и, думаю, почерпнуто из исследований. А жизнь — богаче, и для понимания, что в нас из нейрофизиологии, а что — определено социумом, надо разделять. Только тогда можно делать перенос прикладных результатов между культурами.

Возвращаюсь к докладу. Итак, кейсы. В каждом — несколько формулировок для самооценки и баллы лидерства. Это записано пунктиром, презентации скоро опубликуют, детали лучше смотреть там.

Кейс-1. Вертолет упал в тайге, все выжили — какое первое действие? Для баллов его надо классифицировать на 3 категории.

Сделаю сам 0
Дам задания другим +1: это отражает внутреннее право давать задания, предлагать, и принимать риск.
Жду, когда мне скажут что сделать. −1

Кейс-2. Ты хочешь предложить идею команде. Что повлияет: предыдущий проект; ты выспался; с утра сделал несколько успешных дел. Ответ: это все работает на статус, но больше всего — то что произошло в предыдущие 6 часов. Если проект не вспоминали за это время — он забыт. Теплая рука в баскетболе.

Есть эксперимент с мышкой. У них статус — через драки, и они тоже оценивают вероятности. Если мышку подсадить к сильной альфе — она забьется в угол. Но можно предварительно посадить к слабым, она полезет драться, и если это повторить 6 раз, чтобы были победы, а потом подсадить к альфе — будут победы. Кстати, я думаю, что этот эксперимент ясно показывает: обезьянку из первого эксперимента могли научить не только открывать хитрый ящик, но и способу изменить свой статус через это преимущество, провести тренинг личностного роста. Но — не сделали.

Авторизация результата. Это методе получения уверенности, был как краткое упражнение. Анна много раз рассказывала о нем, потому что он прост и эффективен. У меня есть описание, собранное по ее докладам Механизмы драйва и мотивации. А сам метод из 4 пунктов.

Стартовая ситуация
Что делал — активный глагол.
Результат позитивный. Мурк. 14 единиц
Для чего было нужно, как я использую на благо себе, в какую деятельность встраивается. Еще 20 единиц.

Кейс 3. Вы — лидер. появился человек или группа, которые оспаривают статус. Что поможет удержать?

Хорошие отношения с девочками.
Хорошие с мальчиками.
Подружиться с тем, кто оспаривает.
Привлечь соратника, с которым связан и за пределами команды.

Правильный ответ зависит от ситуации в команде. В хорошей ситуации надо дружить с девочками, когда все хорошо — девочки в обиду не дадут. А вот если в команде не очень хорошо, есть проблемы, то надо опираться на соратника. Потому что две обезьяны всегда забьют одну, на уровне нейрофизиологии восприятие такое. А вот вариант подружиться с тем, кто оспаривает — безопасно и соответствует представлениям о мире и сотрудничестве, но статус — роняет.

Кейс-4. Хорошо поработали, продукт успешен, делим прибыль.

Много себе, немного другим +2
все себе ничего другим +1
мало себе много другим 0
только другим у меня все есть −1

Скромность — не про власть. Больше любят, привлекает как к человеку но не характеризуют как лидера. У меня все есть — только когда однозначно считывается.

На мой взгляд, этот кейс наиболее подвержен влиянию той культуры, на которой проводили исследования. Известный американский афоризм «победитель получает все» — он из этой культуры, и там такой способ представляется справедливым. А вот в японской и китайской культуре более распространена концепция справедливой доли, и от лидера ждут такого поведения. В России — по всякому, потому как нынешнее общество сильно неоднородно по своим идеалам, в компаниях и командах разные идеалы смешиваются. Хотя какая-то часть уже осознает необходимость культурного выравнивания, и на входе проверяет соответствие. А справедливое деление вознаграждения — одна из существенных составляющих. Только не надо забывать, что в корпоративном мире распространено двеомыслие, разрыв между декларациями и фактическим положением дел.

Рыбки-гальяны, которые послужили формой крекеров, плывут стаями, одна куда все остальные. В стае не интересно, но не страшно. И находится рыбка, которой интересно и не страшно — и отплывает. Но вдруг понимает: «я одна, меня съедят» — и возвращается в стаю. Но находятся сумасшедшие, которые не возвращаются — и стая разделяется. Впрочем, на мой взгляд, это антропоморфизация, потому что у рыб нет эмоций, у них поведение управляется рефлексами и инстинктами, а эмоции появляются у млекопитающих.

У человека любопытство и отсутствие страха соответствует ситуации, когда много дофамина и мало кортизола, это видно по миндалине и хабенуле. Как это проявляется в поведении? Более спокоен, не боится неопределенности будущего, берет ответственность, есть план и уверенность в нем. Лидер видит дальше и может защитить. И это — иллюзия: раз сделал для себя — надеемся, что для нас тоже сделает.

Отмечу, это сильно зависит от культуры. В культуре силы, которая хорошо описана в легендах и мифах Древней Греции герою часто наплевать на спутников, он совершает подвиг. В более рациональных культурах сотрудники — ценный ресурс для достижения цели, и о нем надо заботиться. Но встречается отношение как к расходуемому ресурсу: люди — что дрова, от дождя укрыл, но когда потребовалось — кинул в костер. Заранее, конечно, об этом не говорят. А есть те, кто реально относится к сотрудникам как к партнерам, а не как к материалу. И хорошо бы это представлять.

Кейс-5. Как часто вы разговариваете про дальние перспективы?

ежедневно +2
раз в неделю +1
реже 0
только текучка −1

Смысл и цели деятельности важны, без него мозгу неприятно, возникает неопределенность. А без разговора люди не поймут. И чем важнее держать его в фокусе, тем чаще надо говорить, потому что активация нейронов держится примерно 6 часов, именно такое время смысл будет в активном контексте и будет влиять на принимаемые решения «по умолчанию», не требуя специального вспоминания.

Мышление. Для простых проблем достаточно внимания, фокусированного на реализации будущего. Для сложных нужно сложное мышление, выявление трендов, формулирование будущего, учет взаимных связей. Тут есть эффективный инструмент — факт карты бизнеса Курпатова.

Кейс-6. Воспринимают ли тебя как защитника на уровне нейрофизиологии, определяется ответом на вопрос о твоем стрессе:

нет внутри и снаружи стресса не видно +2
внутри в стрессе, но стараюсь показать +1
нервничаю но не опух — 0
уже опух −1

Опух — это объективная реакция на стресс, в нем почки работают по-другому.

А еще — блестящие волосы или лысина, холеность. Брюнетам повезло, более гладкие. Кудрявых блондинок — любят, но лидерами не считают.

Вождей отличают статусные аксессуары — можно потратить ресурсы на всякую хрень. У каждой социальной среды аксессуары свои. А еще суровый, а не любезный взгляд, недовольство окружающими. Впрочем, тут тоже проявляется влияние социальной среды при воспитании: если родители с придыханием смотрели на какие-то аксессуары как признаки сильного человека, то дети тоже будут их искать, хотя набор статусных аксессуаров он может и сменить. А вот если родителям было реально, и они это явно транслировали, что так поступают лишь глупые гламурные особи, у которых других достоинств нет, и ржали над этим, то детям тоже будет безразлично. В России таких не мало, это наследство советского периода, хотя там тоже отношение к аксессуарам было разным. А вот американское общество — очень статусное, и даже при игре в хиппи важно купить прикид в правильном и дорогом магазине. Отсюда продвижение брендовых рваных джинсов, а пару лет — и рваных коготок от Gucci.

Кейс-6. Пришли на совещание, нужно предложить классную идею. Как сядете? Лидера отличает большое пространство, открытая поза, медленно и плавно двигаться. А еще есть нетривиальная штука. Правую половину поля зрения человек видят левым полушарием, рационально, а левую — правым, эмоционально, далее картинки совмещаются. И это можно учитывать, располагаясь в том поле, на реакцию которого ты рассчитываешь, а оппонента помещая в противоположное. Впрочем, по-моему, тут требуется прояснение, потому что представление, что левое полушарие связано с рациональным мышлением, а правое с эмоциями — опровергнуто, сама Анна рассказывала, что за эмоции отвечает внутренний котик, лимбическая система, расположенная под корой, а полушария отвечают за мышление. Хотя, исследования говорят, что разница все равно есть, но другая: левое отвечает за иерархию концепций и абстракций, в нем расположены речевые центры, а правое — за многообразные ассоциативные связи.

Как сделать себе мозг влиятельного человека.

Вызывать предлагать активности
Авторизовывать результат, опора на себя
Строить структуру поддержки своего статуса
Брать себе лучший кусок
Видеть, думать и обсуждать будущее
Выглядеть здоровым, богатым и счастливым
Больше влиять через эмоции людей

От себя добавлю — и помнить те оговорки, которые я сделал по поводу социально-культурного разнообразия людей и учитывать ту среду, в которой взрослели люди, с которыми вы работаете, потому что их нейронные сетки обучались на конкретных примерах этой среды.

В заключении хочу дать ссылку на сборник конспектов разных выступлений Анны Обуховой, а также других спикеров по темам, связанным с психологией и нейрофизиологией: Анна Обухова и другие про нейрофизиологию в работе.

Доклады других спикеров

Сергей Кадомскоий на AnalystDays осенью 2017. Техники принятия эффективных и взвешенных решений

Подробного конспекта у меня нет, только краткое резюме. Начал с эмоционального интеллекта, о котором все знают. Сказал, что ему запретили рассказывать подробно книгу Дэниэл Канемана «Думай медленно … решай быстро», потому что ее все уже читали :) В результате он говорил о другой книге — братьев Чип и Дэн Хиз «Ловушки мышления. Как принимать решения, о которых вы не пожалеете.» В отличие от Каннемана, который сосредоточен на ловушках, Чип и Дэн фокусируются на способе их избегать, и там есть конкретный пошаговый алгоритм под аббревиатурой WRAP, включающий шаги, предотвращающие попадание в распространенные ловушки. Видео и презентация.

Ирина Баржак на Infostart-2021. Почему не достигаются цели

Пост на FB Irina Barzhak. Почему не достигаются цели. В мире Ирины цели есть у всех, и даже если вы живете "без цели" - это тоже варианты целей: спрятаться от проблем, не решать, еще что-то. А цель - идеальное мысленное предвосхищение будущего.

С целями есть две типичных проблемы, о которых говорила в докладе.

подхожу к 70% цели - и останавливаюсь
есть проект, но я не могу начать

Почему? Потмоу что препятствия - пугающие вещи, из-за которых вы перестаете смотреть на свою цель

Страх перед стартом
Ступор перед финалом
Когнитивные искажения

Все незаконченное - жрет энергию. Недопринятые решение, недоделанные дела. В общем, и тут давить незавершенку.

Многие думают, что страхи индивидуальны. Нет, страхи - типовые и у миллиардеров - те же самые.

Страх нового -- преодоление через толерантность к новому, делать новое каждый день
Страх, что не получится -- преодоление - прожить этот страх безопасно, зайти за страх. Когда начинала стартап - расписала что будет при фейле - там не страшно.
Страх что скажут другие -- так они и сейчас не говорят о вас ничего хорошего, это ложный страх. А если разобраться, то есть те, кто сильно выше вас, идеалы (Маск), есть кто примерно на уровне с вами, и есть, кто сильно ниже. И кто сильно выше - им нет до тебя дела, то есть те, кто важны - они не думают. А на одном уровне - да конкурируем, и здесь - толерантность к новому. Бизнес - не выигрыш у конкурентов, а то новое, что делаешь каждый день. И в этот момент становится легче. А ntt? кто ниже вас - те только вас и обсуждают, но вам интересно их мнение? Я: интересно, она тоже только и делает, что обсуждает Маска, ведь нет?
Страх не соответствовать -- надо обеспечьте себе людей и окружение, которые могут снять этот страх. Когда она в ИТ была директором по маркетингу, и всегда ходила с самыми крутыми ИТ-шниками, потому что их послушают

Мне кажется, что в таких формулировках это как-то прямолинейно, на личной энергии проламывать стену. Которая еще во многом в подсознании, и замаскирована там. Нужны workaround. В кейсах они есть - расписать что будет при фейле - это не прожить страх, а перевести его в другую форму. А в формулировках - нет.

Кроме страхов есть сопротивление

Обесценивание цели или победы - наш защитный механизм от перегрева психики. Обесценить можно только то, что ценно. Из-вне или внутри - не важно. Как только что-то обесцениваешь - помните, что тут торможение. Надо вспомнить про ценности и цели.
Гнев, обида. Много энергии, ситуация бесит.
Ступор - тупое непонимание, нет идей, не понимаешь как делать, что будет -- это нормальная реакция при приближении к цели. За целью - удовольствие, и у 90% страны есть ментальный запрет на удовольствие.
Засмеивание - очень часто в IT-среде смеются над тем, что не получилось, над тем, что происходит, снижается значимость. Важно - над чем смеетесь? что тут есть ценного и нужного.

Три стратегии по Берну:

Победитель -- они даже энергию не вкладывают, у них само получается
Непобедитель -- вложил много энергии, но не взял результат -- стратегия большинства
Неудачник -- даже не возьмется, у меня не получится

И советы

Слово "надо" плохо работает после 35, надо работать на "хочу". Спиоск писать каждый день, очень часто эта сфера подавлена.
Запрет на удовольствия. Его надо обходить, там хитро.
Когнитивные искажения. Например, искажение частотности из-за фокусировки внимания. Знайте и учитывайте их!

Вперед к своим целям!

Марианна Крель на Infostart-2021. Коучинг как инструмент руководителя: как строить команды, в которых хочется быть

Пост на FB Марианна Крель. Коучинг как инструмент руководителя: как строить команды, в которых хочется быть. Фокус рассказа Марианны был на культуре и ее построении. При этом культура - не только культура компании как нечто всеобщее. Культура есть на любом масштабе, и когда вы что-то делаете, что-то поощряете или что-то пресекаете - то это построение культуры. И вам не обязательно быть руководителем или тимлидом, чтобы строить культуру своей команды, вы это делаете так или иначе, например, активно пресекая, когда кто-то сплетничает за других или наоборот, распространяя сплетни, или просто молчанием в то время, когда сплетничают при вас. То есть любое действие или бездействие - тот или иной вклад в культуру.

Культура бывает разная, и нет хорошей или плохой культуры, а есть адекватная или не адекватная целям и ситуации компании и социума, а также вашим личным целям и задачам. Адекватная - способствует движению в направлении целей, а не адекватная - действует деструктивно, и в результате культура ест стратегию на завтра. Правда, тут не все так просто, потому что цели - тоже продукт культуры, но это детально не разбирали. И в приземлении на материал есть неявно предполагалось, что цель компании - нанесение той или иной пользы миру, а сотрудники в целом стремятся развиваться и решать интересные задачи. Но это - реалии современного IT, тот контекст, который всем известен, а также подтвержден исследованиями, так что такие неявные полагания - это нормально.

Про модели культуры - была устная ссылка на Спиральную динамику и даже на мои материалы по ней, что приятно, но практически говорили на более простой модели из трех видов культур, достаточно распространенных в нынешних компаниях: культура силы, культура сплетен и культура сотрудничества. Были экспресс-упражнения, чтобы показать разницу, забавные. Убедительно продемонстрировать культуру силы из позиции начальника никому не удалось, хотя было несколько попыток, а вот из позиции сотрудника задавить начальника - получалось. Культура сплетен тоже получалась не слишком убедительная.

Культура определяет значения слов, и для одних конфликт - это когда с кулаками, а для других когда голос повысили или просто интонация какая-то мутная - уже конфликт. Поэтому важно при обсуждении вопросов культуры сверять словари и давать примеры. Потому что в согласие с тезисом о пользе конфликтов один может подразумевать, что жестко потолкаться - это клевая разрядка и снимает напряжение после рабочей недели, а другой - что конкуренция альтернативных идей ведет к синтезу нового решения. И это - очень разные конфликты.

В презентации была серия слайдов о том, как именно культура ест стратегию, какие именно деструктивные последствия у тех или иных приемчиков управления, основанных на страхе. При чем часто не ожидаемые теми, кто эти приемчики применяет, они рассчитывают совсем на другой эффект. Замечу, что некоторые из этих приемов вполне эффективно работали лет 50-80 назад и описаны во всяких книгах про ученых и инженеров тех времен, и их могут применять, рассчитывая на тот же эффект. А его нет, потому что контекст изменился, и наказания, принятые в те времена, которые каждый понимал, хотя в разговорах о них не всегда говорили - уже невозможны.

А дальше был рассказ про Модель SCARF мотивации, которую предложил Дэвид Рок в книге "Мозг. Инструкция по применению". Она говорит, что человеку важны 5 вещей.

Status - относительная важность для других
Определенность Certainty - предсказуемость: о чем договорились, о том и спрашивают
Автономность - дистанция на которой автономно работаешь
Связность Relatedness - принадлежность, ощущение безопасности в мире, дружеские, а не вражеские отношения
Справедливость Fairness - восприятие равнозначности обменов в разных контекстах, включая обмен труда на вознаграждение

Отмечу, кстати, что я упускал такое значение слова определенность/предсказуемость, для меня она больше в контексте возможности предсказать объективные задачи и обстоятельства развития проекта. А оказывается есть такой смысл. Буду учитывать.

И надо понимать, что своими фразами вы можете обесценить по каким-то или всем показателям, а можете, наоборот, поощрить. Как я понимаю, возможна так же неоднозначность, когда по одним показателям идет поощрение, по другим - обесценивание и вот тут опасность, что слушающий сделает акценты вовсе не на том, что имел ввиду говорящий. Поэтому надо думать системно.

И дальше было пять аспектов управления, по слайду на каждом, с мифами, реальностью и подходами. Тоже надо смотреть в презентации, а здесь я их просто перечислю.

Passion. Ваш смысл, смелость, стремление. Зачем я здесь. Быть субъектом жизни, а не объектом. И там много мифов. Первый вопрос из коуч-сессии. Половина вопросов на этом заканчивается - клиент не знает, как он увидит, что достиг. Если у вас есть смысл того, что вы делаете - вы будете его нести в вашу команду.
Умение удерживать несколько разных точек зрения. Чтобы уважать участников команды надо удерживать разные точки зрения, не только свою.
Управление отношениями = управление доверием. Миф: можно напугать. Реальность: если пугать - правда уйдет под ковер. Доверие - телесный процесс. И он на рептильном мозге - оценка опасности ситуации, и пока там оценка опасности, вся энергия уходит на преодоление этого на рациональное мышление ее вообще нет.
Развитие - это баланс между страхом и любопытством. Чем больше устали, загружены или в стрессе - тем меньше любопытство. Управляемый стресс. Травма - то, что слишком. А стресс: я должен проявить усилие, но могу сделать. И на таких стрессах растешь. Два типа реакций на стресс.
- Детская: истерика или протест. Уберите, я не буду жить, буду плакать или сопротивляться
- Взрослая: отличить то, на что могу повлиять от того, на что не могу. И действовать.
Стрессоустойчивость - не игнорировать стресс, а уметь проявить гибкость и вернуться в нормальное состояние. Желательно во-время.
Мышление причинно-следственных связей. Нести ответственность.

А в конце - про изменение культуры. Которое не отличается от других изменений: описываем, рисуем образ будущего, определяем стратегию изменений. Дальше информируем, вовлекаем, показываем на личном примере.

Евгений Идзиковский на Teamlead-2023 осенью. Осознанность 2.0 - почему мы испытываем именно эти чувства и как полностью изменить нежелательное состояние

Это очень интересный доклад, который дает технику работы с эмоциями. Проще всего это описать в модели, которую Евгений не рассказывал, и которую я услышал от Вадима Демчога: спектакль жизни играется на двух сценах: в объективной реальности и на внутренней сцене у меня в голове, и поведением во многом управляет не реальность, а увиденное внутри. И в докладе речь шла о том, что многие эмоции обусловлены тем, что на внутренней сцене разворачивается ролик, не имеющий отношения к реальности, который призван вызвать переживание и направить поведение. Дальше была техника, как этот ролик можно увидеть и понять, что представленное в нем не имеет отношения к реальности, и дальше изменять реакцию. То есть мы можем повлиять на встроенную систему, чтобы мое поведение поменялось.

Дальше конспект доклада. Эмоции, неприятные переживания — есть, несмотря на то, что мы их не хотим. Я понимаю, почему боюсь, что я делаю из-за страха, но природа страха изнутри — неясна, и как провзаимодействовать со своим страхом, чтобы его убрать — неясно. Но доклад дает методику для этого, и она работает не только для страха, но и для других эмоций, просто в экспресс-варианте со страхом — проще.

Схема работы психики проста: (1) Что-то случилось снаружи или внутри — идет сигнал; (2) Психика сигнал обрабатывает: категоризирует и вызывает поведение. Механизм заточен под то, что происходит быстро в дикой природе. Увидели тигра — страх — убегаем. Но у нас не дикая природа. Жизнь не дает реальных опасностей, ну если не переходите на красный или не делаете подобные действия. Поэтому не получается создавать простые реакции: увидел начальника — убегаешь, увидел свою девушку — пусть приготовит еду или займетесь чем-то еще приятным, обычно много вариантов и выбор не однозначен. То есть механизм эмоций, заточенный под простые реакции, сбоит.

Если я попрошу представить кошка, то каждый представит свое: кошка домашняя спящая или играющая, абстрактная кошка -силуэт, кошка как концепт, тактильные ощущения от взаимодействия и так далее. Мозг умеет вызывать картинки. И именно это используется для генерации эмоций, когда представляете кошку, эмоции появляются, хотя не у всех.

Светофор. Большинство людей, переходя на красный свет испытывает дискомфорт. Хотя светофор — безобиден. Но есть правило в голове: на красный не ходи. Представим: я, дорога, за ней ларек с шаурмой, вы ее хотите, но красный светофор говорит «не сейчас». Что делает психика для остановки по светофору? Она включает переживание — страх. Еще останавливает отвращение, но это — гораздо более редкая эмоция.

Как эмоция запускает страх? Закройте глаза и представьте: лето, гуляете по парку, вышли из него, широкая дорога, 4 полосы в каждую сторону, посмотрели направо и налево, там пусто до горизонта, но напротив красный светофор. И вы начали переходить, и в какой-то момент возник страх. Скорее всего у вас появился видеоряд, который страх и вызвал. Экспресс-опрос зала — у многих реально возник. Обычно машина слева, и люди могут вспомнить ее цвет, в зале — вспоминали. Не ролик четкий как в фильме, машина может быть смутной. И не обязательно это машина, к кому-то подходил большой милиционер.

То есть вы были в ситуации, где никакой опасности, но психика проэмулировала видеоряд с конкретной опасностью, и этот ролик и создал страх. И в 90 % ситуаций в жизни эмоции не связаны с реальностью, они связаны с картинкой в голове.

Идет красивая девушка познакомлюсь — опасности нет, ну, скажет что не знакомлюсь. А мозг подсовывает: она отвергнет, все увидят что ты лох и другие ужасы.

Можно сказать, что вы идете по улице и у вас очки дополненной реальности. И там виртуальные люки — вы их обходите, а где-то может быть асфальт на месте люка — и тогда вы провалитесь.

Но реакция меняется. Представьте. Утро. Текущие новости. Президент: времена тяжелые, выезд запрещен, счета заморожены, курс фиксированный 300р и так далее. И тут внизу «вы смотрите трейлер сериала выживание» И вы «тьфу, фигня». Что изменилось? Ведь эмоция была, кортизол выработали. Но вы поняли: это не реальность, а реклама.

Все, что показывает мозг — не реальность, а реклама. Совпадает случайно. Хотя если перебежать МКАД с движением — то да, может совпасть.

У мозга нет цели предсказать будущее! Он не умеет. Вы думаете мозг реагирует на запрос «нарисуй реалистично» и он работает — это неправда, реально запрос «мозг, сделай ролик для эмоций».

Я тут хочу прокомментировать. Мозг в целом и механизм эмоций в частности эволюция все-таки создавала именно для предсказаний. И он позволял работать эффективно, а эти ролики воспроизводили воспоминания с эмоциональными маркерами, за счет которых обучение опасным ситуациям происходило с первого раза, а не после многократного повторения. Но, как Евгений и говорил в начале доклада, это было давно и для дикой природы, а в нынешних условиях механизм сбоит и подсовывает воображаемые опасности, или картины из прошлого, которые были виртуальной детской опасностью. То есть хотя механизм создавался для предсказаний, сейчас он реалистичных предсказаний чаще не дает.

Таким образом, у вас непрерывный ролик с рекламой и вы не знаете, что реклама, и нельзя переключить. И это влияет на поведение. Кока-кола ставила эксперимент «нас и так знают, выключим рекламу» — нет, продажи падали.

Вообще механизм роликов работает не только для страха. Он побуждает действовать, например, вы предвкушаете: сейчас сделаю завтрак и вкусно позавтракаю, а потом встаете, делаете завтрак и вкусно завтракаете, еще и потому, что сами предвкушали это. Влезать в этот механизм надо только когда ваше поведение вас не устраивает. Отменять страх перехода на красный, наверное, не целесообразно. А вот если у тебя в голове вкусный бутерброд, который тебе нельзя и ты страдаешь — это стоит менять.

Представьте ситуацию. Вы что-то не делаете: не отправляете резюме, не начинаете задачу, не звоните заказчику. Представьте эту ситуацию, поймайте сопротивление и ответьте — что крутится в голове, желательно домотать до видеоряда. Ролик может быть из прошлого, может быть это школьная учительница вас ругает. И если это засекли, то вы уже понимаете, что ролик не имеет отношения к реальности: вы будете говорить с заказчиком, никакой учительницы там нет.

И даже если ролик про настоящее, то подумайте, какая вероятность того, что это осуществится? Скорее всего, маленькая. В мире за год десятки человек погибают от удара молнии — но вы не боитесь выходить на улицу. И даже если в ролике реалистичное будущее, то насколько оно повлияет? Когда готовишься к экзамену — оценка важна, на самом экзамене — очень важна, а потом? Будет ли влиять через месяц или через год. Часто картинки в голове не повлияют на будущее серьезно.

Закрываем глаза, вернулись к вспомненному ролику, и дальше в образе переключаем тот вариант на реальность. Стало легче? Часто ролик не один, с каждым поведением связано 3-5 роликов из прошлого и один из будущего. Это таблетка для выхода из матрицы. С травмой такой техникой тоже можно работать, но долго.

Если ролик не появляется, это нормально, мы проходим экспресс-вариант, многим людям надо час-полтора, чтобы поймать. Потому что видео ярко появляется первый раз, а потом мозг подсовывает ссылку, и оно быстро прокручивается до наработанной реакции. Это как ты когда-то мечтал о встрече со знакомой в ответ на появление в мессенджере, или вспоминал реальную прогулку с ней, и если это несколько раз повторить, то эмоция начинает возникать сразу в ответ на появление ника, без промежуточного ролика. Вспомните, если у вас было, когда вы были влюблены или вас кто-то обидел, вы ходили и представляли какие-то картины, там часто ролики громадные, часами. А тут короткие ролики, они скомпилированы.

Есть ли те, у кого видео отсутствует? За последний год было около 1000 клиентов, и для этого использовал вскрытие автопилота. Опыт показывает, что способны, она не всегда как в фильме, может быть смутной. Может, клиент лишь говорит, что видит картинку — в голову не залезешь. Но если он вскрывает образ и ему становится легче — то результат получен.

Это же использует реклама — она вкладывает картинки, видеоряд. Но не вся визуализация работает. Человек не делает зарядку. Он может представить себя спортивного и прокаченного, но все равно не делает зарядку, потому что мозг — хитрый, он думает — вот пусть этот прокаченный и делает зарядку. И представление ламборджини не побудит работать, что работать, если ламборджини уже есть. Но можно крутить в голове, что ты делаешь упражнение — мозг представляет и переобучается.

Евгений Идзиковский на Teamlead 2024 осенью. Legacy-код в психике - как расплатиться со своим техдолгом

Если рассматривать мозг как большой софт, то в нем много legacy-кода, который возник ситуативно. Это — хорошая аналогия, с той разницей, что код софта писали программисты, а код мозга был порожден в ходе обучения. Но в обоих случаях когда-то была приемлема решена какая-то локальная задача, а потом этот фрагмент сохранился. Этот механизм свойственен не только человеку, так же работает мозг кошки или собаки, которые вообще не мыслят, однако решают довольно сложные задачи обеспечения питанием, поиска партнера для размножения, социальных взаимодействий. А рефакторинг не предусмотрен, если только механизм не начал давать серьезные сбои. В дикой природе животным некогда заниматься рефакторингом, надо выживать.

А вот человек — он рефлексивен по отношению к своему поведению, и часто хочет изменить каки-то действия своего обученного автопилота, не доводя последствия до серьезных сбоев или просто узнав, что существуют другие, более эффективные способы действия. Провести рефакторинг. Именно этим занимаются психологи, и для этого наработано много методов терапии. При этом, однако, исследования показывают, что эффективность каждой конкретной — 25 %. Но вот если действовать интегративно, применять их в комплексе с учетом конкретного человека и задачи, то коррекция возможна, при чем достаточно быстро, за 1-2-3 месяца. А если вы ходите два года и проблема не решается, значит к вам применяют неверные методы, учитывайте это при выборе специалиста.

Дальше в докладе был обзор методов психотерапии на понятном разработчикам языке работы с легаси. Это было устно, и я записывал в телеграфном стиле. Но на своем канале @idzikovsky_psy Евгений обещал в ближайшее время выложить подробную презентацию, где раскрыть содержание. Он — профи и знает много методов, чаще использует гипнотерапию, осознанность и НЛП совместно, дополняя другими по необходимости.

Итак, психотерапия как работа с legacy-кодом.

Для начала — архитектурная схема: есть входной сигнал, два канала обработки — эмоции и мысли, которые между собой взаимодействуют, и выход — поведение. И там возможны ошибки двух типов.

Ошибки распознавание. Смотрим на собаку, которая бежит к нам, хочет сделать кусь, и у нас страх. Психика угадала — хорошо. Но может дать такой же ответ и на маленькую собачку. Получаются разные фобии. Не все страдают, они просто избегают этого. И там — проблемы. Хорошая девушка, хочу познакомиться, но не подхожу — психика выбрала какой-то страх, а не предвкушение интересного знакомства.
Второй тип ошибок — психика выбрала неправильное поведение. У человека инстинктов нет, все результат обучения. Два года, мозг сгенерировал какой-то шаблон, и если оказалось удачным — оно классное. Оставим. И все время мы копим какой-то код в мозгу. Время рефакторинга — не было. Потому что рефакторинг в дикой природе — нерационален. Надо еду добывать.

Формирование ошибочных шаблонов может идти тремя разными способами.

Разовая ошибка, что-то сделал, она сделала кусь — и это зафиксировалось как негативный шаблон через эмоции.
Мама говорила «ты лох» или «ты глуп» или «не высовывайся» — и ты следовал этому, потому как она говорила многократно.
Родители не кричали, но показывали, что расстроены: мы любим, когда ты себя ведешь таким образом, а когда по-другому — не любим. Это тоже отпечатывается эмоционально, но по-другому.
Подражание родителям заложено как способ обучения. И это правильно: родители же выжили, значит классные шаблоны. Но они выжили в других ситуациях.

Что можно сделать для рефекторинга сознания?

Влезть в хардвер.
- Волшебные таблетки и подобные штуки. Перформить на 80% лучше, чем сидеть в депрессии. Еще есть таблетки, которые выключают страх на время, например, вырубая страх выступлений — он накапливает опыт.
- Обруч обратной связи — выводит на экран то что происходит в мозгу, ЭЭГ на сухих электронах. Видео шлем. Человек боится авиаперелетов — это надо протестировать. Запускают эмуляцию на очках, снимает с обруча страх. Потом провели терапию, и эксперимент повторяют, убеждаясь в эффективности. Не на словах, а экспериментом.
Перехват кода. Контроль «не делай этого». Здесь все практики осознанности. Тренировки нужны, чтобы поднять порог эмоций, которые боимся. Например, подойти к краю, где высота. В 1980-е были эксперимент — есть ли свобода воли, или есть предписанные процессы. Снимали МРТ, оказалось, что за полсекунды приборы показали, будет ли он это делать. Вывод: свободы воли нет, все предопределено. А в 2015 — другие эксперименты, и они показали приборы фиксировали готовность, а мозг — управляет. И осознанность обеспечивает это управление. Но его надо нарабатывать, из коробки его не дают.
Отредактировать код.
- НЛП — оно создано для этого. Можно менять тембр голоса или скорость речи и так далее.
- Позитивная психотерапия — по-другому смотря на вещи, выбирать другие шаблоны.
- Терапия частей, гипнотерапия, гештальт. Даем ТЗ на некоторый код, внедряем, и применяем в жизни.
Мы внедрили новый код, запускаем его в модельной ситуации, а в жизни сетка запускает старый. Тут терапия осознанности и гипнотерапия, она перекодирует принятие решений. Пересобираем решения.
Экзистенциальная терапия: говорит — в жизни есть важное, его надо удерживать в фокусе, когда действуешь.
Метапрограммирование систем. Средняя семья — клуб чудовищ, и можно работать с ними вместе как с системой. Семейная терапия или транзактный анализ. Пример: в семье ругались, дали предписание: нельзя ругаться в любое время, надо с 21 до 21:30, и обязательно орем друг на друга. Пару раз орать получилось, потом приходят: доктор, дайте другое предписание, не можем. Ругаться перестали.

Подходы можно варьировать, решая проблему косвенно.

Руководитель боится ошибок, ему психика говорит «ошибаться — плохо», и он запускает гиперконтроль или пытается делать все сам.
- Можно изменить убеждения, сказать «ошибаться — нормально»
- А можно сказать: не делегировать — ошибка, делегируй.
Боюсь обидеть — поэтому не провожу one2one. Причина может быть в детстве: мама часто показывала, как плохо, что она расстроена, это был ее способ воспитания и это — отпечаталось.
- Можно с этим разобраться, чтобы детские травмы не влияли на взрослую жизнь.
- А можно научиться давать обратную связь, где ты не обижаешься, дать альтернативную технологию.
Тимлид вырос и стал токсичным. Почему? Он вырос в среде, где сильных гнобили слабых, и это было нормально. И когда он стал тимлидом, у него что-то перещелкнулось, сработал тот старый паттерн: я теперь сильный, значит должен гнобить. Не хочу, а должен. И он начал так делать. Шаблон надо выявить и перепрошить. Но надо понимать, что конкретно меняешь, причины могут быть различны.
Человек много планируешь как супермен. Планы преувеличены, и они не выполняются, он это видит. но все равно планирует 10 дел, а выполняет одно-два. Почему планов много? У него убеждение: если план — всего одно дело, то он точно плохой, я не герой. А если 10 — то может получиться, есть шанс. Убеждение можно менять, но его тоже надо выявить.

Как со всем этим бороться? Осознанность. Если мы второй раз поступили неверно — это паттерн. Надо его зафиксировать, а потом с ним работать, менять то, что мы делаем.

@@ Строка 52: / Строка 52: @@
 {{:Блог:Максима Цепкова/2023-12-03: Teamlead - доклады + общение = вау!#Анна Обухова. Как стимулировать креативное мышление в команде IТ-специалистов}}
+== Teamlead 2024 осенью: Как сделать так, чтобы команда наконец признала тебя лидом ==
+{{:Блог:Максима Цепкова/2024-11-30: Teamlead - сильные доклады и много общения#Анна Обухова (annaobukhova.ru). Как сделать так, чтобы команда наконец признала тебя лидом}}
 = Доклады других спикеров =
@@ Строка 69: / Строка 73: @@
 {{:Евгений Идзиковский на Teamlead-2023 осенью. Осознанность 2.0}}
+== Евгений Идзиковский на Teamlead 2024 осенью. Legacy-код в психике - как расплатиться со своим техдолгом ==
+{{:Евгений Идзиковский на Teamlead 2024 осенью. Legacy-код в психике - как расплатиться со своим техдолгом}}
 [[Категория:Люди]][[Категория:Модель личности]]

Анна Обухова и другие про нейрофизиологию в работе — различия между версиями