Просмотр исходного текста страницы AgileDays-2019 Анна Обухова. Производительность Agile команды

<noinclude>Статья вынесена из отчета, чтобы сработала вставка. Почему-то вставка этого раздела не работала</noinclude>

[https://www.facebook.com/mtsepkov/posts/2176338095756466 Пост на FB] Когда-то давно был опыт, когда Сазерленд ставил работу распределенной команды. А потом выпустил статью, что производительность команды в 4 раза больше, чем у других. В строчках качественного кода. И это было удивительно, потому что по ее ощущениям команды работали одинаково, не было напряжения. А по цифрам получалось - в 4 раза.

В комментариях к моему посту спрашивали про этот кейс. Анна говорила про fully dispersed team, Петербург с Америкой. Кейс 2006 года, ссылка на статью есть в докладе. А я в обсуждении вспомнил, что слышал от Джеффа Сазерленда в 2011 слышал кейс на SECR-2011 ([http://2011.secrus.org/lang/ru-ru/key-speakers/jeff-sutherland видео]), когда была смешанная немецко-индусская команда, которая работала в двух офисах - в Германии и в Индии, он ставил их совместную работу, несмотря на удаленные коммуникации и культурные различия. При этом на втором такте каждая из частей команды (немецкая и индусская) разделилась еще на две, и добавились новые люди. И несмотря на распределенность, получилось линейное возрастание производительности по людям. 

Дальше логика доклада очень сильно изменилась. Был рассказ про историю понятия производительности. От 500 года, потому что до этого просто заливали числом рабов, и до наших дней. Из интересного - производительность крестьянина реально определялась силой феодалов, который защищал их от грабежей соседа. То есть производительность определялась просто безопасной средой. А потом безопасность начали обеспечивать города. 

В городах появились артели - первые кроссфункциональные команды. Два типа: потребительская артель на рынок и эталонная, которая задает стандарты качества как Страдивари. Это mindset и работа дофамина. И те, кто работает на рынок не поймут того, кто работает на внутренние стандарты качества и наоборот. И это - типичная проблема до сих пор. Тут производительность определяет поведение.

А потом появляются мануфактуры, и производительность определяет не поведение человека, а станок. При чем это происходит на фоне последствий чумы, последовавшего голода и сифилиса, когда Европа обезлюдела. Следующая изменение - кодекс Наполеона, который породил разделение на собственников и менеджеров (это интерпретация Анны). И менеджеру не жалко не людей ни имущества собственника, он работает в короткую, все выжимая. Эпоха меркантилизма, которая привела к великой депрессии, кризисам перепроизводства и громадному негативу. И не только у рабочих, которым выжимали соки - менеджеры тоже выгорали, а владельцы впадали в депрессию от бессмысленной жизни. Есть статистика, что девушки из золотой молодежи, вступавшие в свет в 18 доживали до 27-32, а потом - депрессия, суициды, таблетки и наркотики и прочие фейлы. Меркантилизм пожирал людей на всех уровнях. И интересный тезис, что Штаты пытались решить вопрос осмысленности и сплочения через маленькую победоносную войну во Вьетнаме, которая провалилась, так же как за 60 лет раньше провалилась попытка царизма решить свои проблемы русско-японской войной.

И на фоне этого возник пост-меркантилизм, объектом становится человек, бережное отношение - надо создать среду. В постмеркантилизме объектный человек ищет себе феодала, который создаст ему безопасную среду и будет направлять - и не находит. И в этих условиях зарождался следующий такт, команды как ценность, которой работал Сазерленд и другие - но тогда они были исключениями. А в 2000 есть осознание что "все одинаковы" - не эффективно. Внешний конвейер производства переезжает внутрь головы, используя систему по внутреннему крокодилу, котику и человеку. И появился постмеркантилизм субъектный. Мы не обязаны делать среду, мы признаем, что вы люди - регулируйте себя сами. Команда постмеркантилизма - артельный тип производительности, основанный на поведении. А вот корпорация - сохраняющийся меркантилистский тип.

И снова рассказ сильно меняется. Фреймворк современной производительности: внешняя среда, внутренняя среда, Свобода выбора (дофамин), эмоциональный фон (окситоцин и серотонин), намерение и внутри Я - знай себя. Внутренняя среда: Батарейка, управление энергией, выгорание, стрессоустойчивость. Работа мозга. модель SCARF -что приносит мотивирует и не мотивирует. Самоосознание - какой у меня психотип, какие реакции и так далее. Что меня зажигает - и выборы с учетом этого. Управлению производительностью в пост-меркантилистской субъектной среде - компетенция, ей надо учиться. Но! В 1950-х годах, чтобы станки-люди не могли взбрыкнуть убрали навык авторизации из образования в принципе. И это надо пробуждать во взрослых. И сейчас проблемы, практически эпидемия на уровне физиологии - дефицит витамина Д. Встаю уже уставший. Мотивация нормальна, а сил уже нет. Уровень витамина Д, сахара, железа, Д3. Потому что жизнь требует авторизации, актуализации, самоопределения, а человек - не может. В современной среде относиться к себе как к объекту - выгорание гарантировано. Но мир таков, и никуда нам с этого корабля не деться, надо идти вперед.

Отмечу, что доклад развернул интересную big picture. В целом она сопоставима с моей, и в логике развития я увидел собственную рабочую модель спиральной динамики, хотя и пунктиром и с вариациями. А еще осмысление доклада и породило второй из инсайтов, о которых я писал в начала отчете - про следующие такты развития.