Изменения

{{Conf-Ref}} {{RightNote|[https://www.facebook.com/mtsepkov/posts/2183145338409075 Пост на FB]}}

Это был первый инсайт. Для тех, кто заинтересовался и хочет больше узнать об этих механизмах - можно смотреть доклады Анны Обуховой. Записи конференции будут опубликованы, но она начала рассказывать об этом уже несколько лет назад, и ее доклады есть на youtube, например [https://youtu.be/a7YFVzoKFVM Как не угробить людей фидбеком], [https://youtu.be/OCgxIMhsy60 Хочу/буду и деньги. Мотивация Agile команды], [https://youtu.be/Rund4_DWnmg Утомленные Аджайлом: как коучить уставшую команду] и другие.  '''P.S.''' Свежие доклады [https://youtu.be/eVtFRBTKoPo Сколько нужно энергии для работы Scrum Master, Product Owner и Agile Coach? (CodeFest-2019)] и [https://youtu.be/d28y5MSvhKA '''Саботаж — понять и не простить'''] опубликовано.

[https://www.facebook.com/mtsepkov/posts/2177682982288644 Пост на FB] Фееричный доклад Anna Obukhova "Саботаж — понять и не простить". [https://youtu.be/d28y5MSvhKA '''Видео''']

Американская брошюра '''1944 Simple Sabotage ''' - инструкция по саботажу в тылу врага для тех, кто не сочувствует гитлеровскому режиму, но не готов на открытую борьбу: подсыпать песок в бензобак и другие вещи. И там раздел подорвать производительность организации. В 2015 взяли этот раздел и дополнили примерами сопоставили с практикой современных организаций([https://www.businessinsider.com/oss-manual-sabotage-productivity-2015-11 статья]). Тогда это называли саботажем, а теперь - повседневная жизнь.

Интересующиеся могут прочесть [https://www.liveinternet.ru/users/y-yy/post375730124/ здесь] русский перевод полного списка, а [https://gist.github.com/kennwhite/467529962c184258d08f16daec83d5da здесь] лежит английский оригинал книги.

'''Серотонин вырабатывается в ответ на авторизацию результата'''. В 1950х этому перестали учить - меркантилизму не выгодно. И поэтому ее надо ставить всем и каждому, чтобы команда перестала саботировать.

'''Авторизация - протокол''', встраивается в демо и не только туда.

'''Авторизация Негативного результата ''' - чтобы отпустить ситуацию, когда старался, но не получилось. Иначе [https://psychosearch.ru/napravleniya/geshtaltpsikhologiya/445-effekt-zejgarnik-ili-chto-znachit-zakryt-geshtalt эффект Зейгарник], незакрытый гештальт, в мозгу всегда прокручивается ситуация, когда не достигли. И возникает очаг раздражения на ситуацию, и мозг не может думать о другом.

[https{{://www.facebook.com/mtsepkov/posts/2176338095756466 Пост на FB] КогдаAgileDays-то давно был опыт, когда Сазерленд ставил работу распределенной команды. А потом выпустил статью, что производительность команды в 4 раза больше, чем у других. В строчках качественного кода. И это было удивительно, потому что по ее ощущениям команды работали одинаково, не было напряжения. А по цифрам получалось - в 4 раза. В комментариях к поему посту спрашивали про этот кейс. 2019 Анна говорила про fully disperced team, Петербург с АмерикойОбухова. Кейс 2006 года, ссылка на статью есть в докладе. А я в обсуждении вспомнил, что слышал от Джеффа Сазерленда в 2011 слышал кейс на SECR-2011 ([http://2011.secrus.org/lang/ru-ru/key-speakers/jeff-sutherland видео]), когда была смешанная немецко-индусская команда, которая работала в двух офисах - в Германии и в Индии, он ставил их совместную работу, несмотря на удаленные коммуникации и культурные различия. При этом на втором такте каждая из частей Производительность Agile команды (немецкая и индусская) разделилась еще на две, и добавились новые люди. И несмотря на распределенность, получилось линейное возрастание производительности по людям.  Дальше логика доклада очень сильно изменилась. Был рассказ про историю понятия производительности. От 500 года, потому что до этого просто заливали числом рабов, и до наших дней. Из интересного - производительность крестьянина реально определялась силой феодалов, который защищал их от грабежей соседа. То есть производительность определялась просто безопасной средой. А потом безопасность начали обеспечивать города.  В городах появились артели - первые кроссфункциональные команды. Два типа: потребительская артель на рынок и эталонная, которая задает стандарты качества как Страдивари. Это mindset и работа дофамина. И те, кто работает на рынок не поймут того, кто работает на внутренние стандарты качества и наоборот. И это - типичная проблема до сих пор. Тут производительность определяет поведение. А потом появляются мануфактуры, и производительность определяет не поведение человека, а станок. При чем это происходит на фоне последствий чумы, последовавшего голода и сифилиса, когда Европа обезлюдела. Следующая изменение - кодекс Наполеона, который породил разделение на собственников и менеджеров (это интерпретация Анны). И менеджеру не жалко не людей ни имущества собственника, он работает в короткую, все выжимая. Эпоха меркантилизма, которая привела к великой депрессии, кризисам перепроизводства и громадному негативу. И не только у рабочих, которым выжимали соки - менеджеры тоже выгорали, а владельцы впадали в депрессию от бессмысленной жизни. Есть статистика, что девушки из золотой молодежи, вступавшие в свет в 18 доживали до 27-32, а потом - депрессия, суициды, таблетки и наркотики и прочие фейлы. Меркантилизм пожирал людей на всех уровнях. И интересный тезис, что Штаты пытались решить вопрос осмысленности и сплочения через маленькую победоносную войну во Вьетнаме, которая провалилась, так же как за 60 лет раньше провалилась попытка царизма решить свои проблемы русско-японской войной. И на фоне этого возник пост-меркантилизм, объектом становится человек, бережное отношение - надо создать среду. В постмеркантилизме объектный человек ищет себе феодала, который создаст ему безопасную среду и будет направлять - и не находит. И в этих условиях зарождался следующий такт, команды как ценность, которой работал Сазерленд и другие - но тогда они были исключениями. А в 2000 есть осознание что "все одинаковы" - не эффективно. Внешний конвейер производства переезжает внутрь головы, используя систему по внутреннему крокодилу, котику и человеку. И появился постмеркантилизм субъектный. Мы не обязаны делать среду, мы признаем, что вы люди - регулируйте себя сами. Команда постмеркантилизма - артельный тип производительности, основанный на поведении. А вот корпорация - сохраняющийся меркантилистский тип. И снова рассказ сильно меняется. Фреймворк современной производительности: внешняя среда, внутренняя среда, Свобода выбора (дофамин), эмоциональный фон (окситоцин и серотонин), намерение и внутри Я - знай себя. Внутренняя среда: Батарейка, управление энергией, выгорание, стрессоустойчивость. Работа мозга. модель SCARF -что приносит мотивирует и не мотивирует. Самоосознание - какой у меня психотип, какие реакции и так далее. Что меня зажигает - и выборы с учетом этого. Управлению производительностью в пост-меркантилистской субъектной среде - компетенция, ей надо учиться. Но! В 1950-х годах, чтобы станки-люди не могли взбрыкнуть убрали навык авторизации из образования в принципе. И это надо пробуждать во взрослых. И сейчас проблемы, практически эпидемия на уровне физиологии - дефицит витамина Д. Встаю уже уставший. Мотивация нормальна, а сил уже нет. Уровень витамина Д, сахара, железа, Д3. Потому что жизнь требует авторизации, актуализации, самоопределения, а человек - не может. В современной среде относиться к себе как к объекту - выгорание гарантировано. Но мир таков, и никуда нам с этого корабля не деться, надо идти вперед. Отмечу, что доклад развернул интересную big picture. В целом она сопоставима с моей, и в логике развития я увидел собственную рабочую модель спиральной динамики, хотя и пунктиром и с вариациями. А еще осмысление доклада и породило второй из инсайтов, о которых я писал в начала отчете - про следующие такты развития. }}

[https://www.facebook.com/mtsepkov/posts/2176458072411135 Пост на FB] Название доклада - фраза Кими Райкконен, чемпиона Формулы-1, обращенная к окружающим советникам. И, собственно, если в организации каждый будет делать то, что считает нужным, не оглядываясь на других, и при этом организации не будет нанесен вред, то это будет грандиозно. Вопрос - как это сделать? Об эволюционном становлении правил, которые это позволяют и был рассказ. С обращением к классикам фантастики - Артур Кларк, Шекли, Азимов, в метафоре истории, когда вас наняли сделать космический флот, для этого вывезли на планету.На которой намудрили что-то с атмосферой, поэтмоу поэтому менеджерско-коммуникативные навыки были утрачены. Собственно, когда навыки утрачены, запускается естественный эволюционный процесс, где надо учиться выживать. Для начала выигрывают те, кто умеет делать продукт от начала до конца автономно. Но дальше у них наступает перегруз, не все можно сделать целиком, и начинается объединение в команды.

[https://www.facebook.com/mtsepkov/posts/2176097692447173 Пост на FB] [https://youtu.be/-ntd7-QlelY Видео и презентация]. Рассказ про Mindbox, в которой поток работы по Чиксентмихайи, мотивация по Пинку и принципы по Лалу. И '''сделка между компанией: вовлеченная работа сотрудника против счастья на работе, условия которого обеспечит компания'''. Дальше - просто конспект выступления в комментариях.

==Patrick Kua. Создание эволюционирующих архитектур. ==

[https://www.facebook.com/mtsepkov/posts/2177828495607426 Пост на FB] [https://youtu.be/5TEy-ssfmYQ видео] Неожиданно - Scrum в чистом виде. Потому что Scrum работает в запутанной системе (это по Cynefin) - вы экспериментируете и идете. А вот в сложных и простых системах ставьте Kanban - там он прекрасно работает.

[https://www.facebook.com/mtsepkov/posts/2177798308943778 Пост на FB] ([https://youtu.be/CYFw6Phkco8 видео] [https://www.dropbox.com/s/b30u24moys9gp9i/Джафаров%20-%20Канбан%20на%20литейном%20заводе.pdf?dl=0 слайды]) История о развитии Канбан (по Андерсону) в машиностроении на литейном заводе. 20 лет, опираясь на здравый смысл, развивали организационные принципы и в отдельных рабочих бригадах добились высочайшей эффективности. И тут, окунувшись в изучение Agile, выяснили, что уровень взаимодействия литейщиков уже практически полностью соответствует business agility: на людях объединили 4 профессии в одну, так что достигли полной кроссфункциональности и взаимозаменяемости людей и способности оперативно обработать любой заказ.

А в заключении отмечу, что это еще не самая мощная трансформация в школах. В прошлом году Павел Рабинович рассказывал на AgileDays про трансформацию по Agile самих уроков, когда не учитель рассказывает теоретический материал, а ученики сами его изучают, определяя способ - вместе по учебнику, или поделив уроки между собой и рассказывая друг другу или как-то иначе, а учитель объясняет только по явному запросу. И только в конце темы - обычная контрольная работа, чтобы получить индивидуальные метрики обучения учеников, которые нормативно требуются. [https://youtu.be/amBTrWVh3FY видео доклада], [http://agileineducation.ru/agiledays-2018-pavel-rabinovich-proekty-menyayushhie-shkolu-agile-transformaciya/ их анонс выступления] http://agileineducation.ru/agiledays-2018-pavel.../ Но это - средняя школа (5-6 класс), а здесь - второй, а не только старшие. И это интересно. А в комментариях к посту Павел написал, что с этого года наши дети уже в режиме Р2Р учат и своих сверстников и даже учителей. Приходите 28-29 марта пройдет http://ШколаВозможностей.рф - можно узнать подробности.

==ольга Ольга Леонтовец. Трансформация снизу возможна!==