2017-02-08: Безарбитражное решение конфликтов

Короткая ссылка: HolacracyConflictDecision

Многие полагают, что прагматичное решение конфликта интересов возможно только с помощью арбитража. Это мнение берет истоки в вере в управленческую иерархию, которая в виде паттерна достаточно крепко укоренена в сознании. Даже когда понятно, что этот паттерн не срабатывает, то они начинают такого арбитра искать, например, в виде третейского судьи. И люди искренне уверены, что без управленческой иерархии организация не жизнеспособна, она не сможет эффективно принимать решения и погрязнет или в конфликтах, или в бесконечном согласовании.

Между тем, процедурные практики безарбитражного решения не просто выработаны и применяются в конкретных организациях, они вошли в управленческий фреймворк Холакратии, который описан, и быстро распространяется в мире. Там они входят как часть регламента управленческой встречи (goverance meeting) и как раз нацелены на быстрое принятие решений в условиях потенциального конфликта интересов. И далее я дам краткое изложение процедуры, которую можно применять независимо от Холакратии как целостной конструкции, она достаточно автономна.

Итак, рассмотрим ситуацию, когда у одного человека есть идеи, реализация которых может потенциально нанести ущерб реализации идей другого. Это относится не только к планированию действий, когда развитие одной деятельности может принести к ущербу другой: это может быть конфликт ресурсов, или даже конфликт архитектурных идей проектирования софта, из-за которых, например, будут использованы конкретные функциональные возможности базы данных или сервера приложений и решение перестанет быть переносимым или разворачиваемым на кластере, что повлечет потребность в определенных серверных мощностях (конфликт проектировщика решения и администратора).

В Холакратии подобный конфликт считается типичным и есть процедура решения из нескольких шагов.

Люди информируют других о планах, способом, закрепленным в регламентах. Информация распространяется заранее, а решения принимаются на специальных управленческих встречах (но это не принципиально).
На самой встрече есть несколько стадий обсуждения решения: Представление автором - Уточняющие вопросы - Мнения по кругу без дискуссии - Обновление предложения автором - Возражения - Принятие решения

Возражения строго определены: будет вред, которого раньше не было; вред подтверждается опытом либо критичен для работы; вред будет для назначения или обязанности из роли возражающего

Мнения свободны, но они лишь принимаются во внимание. А вот возражение - это как раз фиксация конфликта интересов и они строго определены:
1. Будет вред, которого раньше не было
2. Вред подтверждается опытом либо критичен для работы
3. Вред будет для назначения или обязанности из роли возражающего
Оба человека ведут переговоры (из своих ролей), чтобы найти решение win-win.
1. В ходе переговоров возражающий должен раскрыть механизм вреда, чтобы были выявлены элементы, реализация которых нанесет вред и было место поиска компромиссов. Он не должен доказывать, что вред - будет, оценка - за ним, но вот механизм - должен показать.
Если возражающий отказывается от переговоров или не сотрудничает в генерации версий, его возражения не принимаются - отказ от сотрудничества делает их несущественными.
Стороны по согласованию могут позвать третьих лиц, которые расскажут прецеденты, помогут в генерации идей или дадут другие советы, но права на решение у них нет.
Если решение win-win не найдено, или найдены только компромиссные альтернативы, право выбора конкретной альтернативы - за инициатором. Который учитывает возражения, но принимает решение сам.

Те, кто хочет узнать подробнее, я отправляю к презентации Алексея Ильичева на AgileDays-2016, управленческая встреча описана на слайде 18, в видео с выступления это 23:40-28:50, больше 5 минут. Но, в общем, интересно посмотреть видео целиком. Также можно обратиться к сайту http://www.holacracy.org, на котором представлена Холакратия. Там материалы немного закопаны, но они есть, управленческая встреча описана в разделе 3.3 статьи 3 Конституции, а на этой странице есть раздел Implementation Resources со ссылками на другие материалы.

Кроме того, за практиками можно обратиться к книге Фредерика Лалу "Открывая организации будущего", в которой тот подробно разбирает практики решения конфликтов в разных организациях (мой конспект).