6929
правок
Изменения
м
Нет описания правки
[[File:SpiralDynamics-InUse-Tsepkov-SQAdays-2014-2.pdf|right|page=1|256px]]
Здесь пока нет разбиения на слайды, а просто развертывается логика рассказа. В тезисах есть ссылки на отдельные слайды Часть материала взята из моей презентации на SQAdays-16, но слайды переработаны. В тезисах - ссылки на номера слайдов.
# Введение в доклад - для чего я его делаю, что в нем будет и кто я такой.
## Agile начинается с ценностей, а потом уже идут конкретные методы работы - XP, Scrum и другие. А знакомство с Agile часто начинается именно с конкретных методов. при чем оказывается, что в их реализации в конкретной компании стоят совсем другие ценности.
## Ценности определяются топами компании. Разбираться можно по кейсам, а можно систематично. Систему дает Спиральная динамика, интегральный подход Уилбера и еще ряд теорий. Об уровнях ценностях Спиральной динамики я расскажу в докладе.
## Особое внимание будет на старшие уровни, потому что именно им соответствуют ценности Agile, фреймворк Холакратии. И им посвящена книга "Организации будущего" Фредерика Лалу.
## А теперь - кратко о том, кто я такой и как я сам об этом узнал.
# Уровни ценностей - краткий обзор.
## Конструкция - слайд 8
## Тезис: типы ценностей соответствуют уровням развития общества, слайд 9
## В чем суть уровней доработанный слайд 10
## Какие открытия на каждом уровне - слайд 11
# Как это работает, иллюстрация примерами из ИТ-области.
## Протестировать релиз. Слайд 14. Пояснить про нижние уровни
## Вписаться в коллектив. Слайд 15.
## Построить отношения с Заказчиком. Слайд 16.
## Успешно сделать проект. Этого нет, я напишу.
#* Что еще? Готов выслушать любые идеи новых примеров.
# Организации на разных уровнях.
## Организации каждого уровня, характер и открытия, по книге Лалу (плюс мои представления, слайды 21 и 23).
## Три уровня организаций: ремесленного освоения (бежевый-фиолетовый), технологическое производство (с красного по оранжевый) и эволюционирующий организм (зеленый и выше). На каждом - свои цели построения организации. И это - не случайно. В серийно-производственной зоне - классическое производство и менеджмент, а в эволюционной - новые способы организации, collaboration.
## Классический менеджмент - синтез красного, синего и оранжевого. Слайд 18, дополнить Адизесом и учесть Лалу.
## Подробнее показать содержание старших уровней. Дать картинку в целом, а далее будет детализация.
# Agile - соответствует старшим уровням.
## История менеджмента в ИТ - слайд 24
## Почему классический менеджмент в ИТ не работает - это из прошлого доклада про развитие критерией качества в ИТ [[Развитие управления проектами и критериев качества в ИТ (Максим Цепков на AgileDays-2015)]], слайд 8.
## Ценности Agile-манифеста соответствуют переходу к желтому и зеленому от синего и оранжевого, манифест 2.1 - переход к бирюзовому. подробно разобрать, раскрасив отдельные утверждения.
## Scrum как организационный фреймворк для самоорганизующейся ИТ-команды, разрабатывающей софт. Что принес нового, в чем суть с точки зрения ценностей.
## Kanban - как альтернатива Scrum, для ситуации эксплуатации и мелких доработок.
## Различиное восприятие Scrum на зеленом, желтом, бирюзовом (слайд 31 от зеленого). Подробный разбор.
## Самоорганизующиеся кроссфункциональные команды полного цикла работ - типичный шаблон для построения новых организаций, ссылки на Лалу.
## После успеха - фреймворки были адаптированы классическими менеджерами с их позиций (слайд 31, красный-оранжевый). А при внедрении возможны реакции с первых уровней (слайд 31, бежевый-фиолетовый)
## Ограниченная область Agile-фреймворков (Scrum, Kanban) - собственно выполнение разработки. Они не включают работу с персоналом - найм, обучение, развитие, увольнение, зарплату. Не касаются маркетинга, бюджетирования расходов и других процессов, выходящих на уровень компании. Однако, есть опыт применения тех же самых принципов и организации самоуправления для более широкой рамки.
# Организации будущего - по книге Лалу. Я не буду пересказывать книгу - читайте. Но расскажу про наиболее интересный для меня материал. Детали - у меня в отзыве http://mtsepkov.org/Lalu
## Кратко про книгу в целом.
## Применимость выделенных практик. Хотя Лалу проводит резкое разграничение между новыми (бирюзовыми у него (teal) = желтыми в Спиральной динамике) организациями и традиционными, я склонен полагать, что многие практики могут применяться внутри отдельных подразделений в “более классических” организациях. Основание - успешное создание самоорганизующихся Agile-команд внутри в целом традиционных организаций. Да, есть ограничения. Да, возможет откат к традиционному управлению в случае трудностей. Но с точки зрения Спиральной динамики откат по уровню в случае трудностей - вполне нормальная реакция. А сотрудники всегда могут проголосовать ногами, и сейчас это - сдерживающий фактор.
## Каркас выделенных практик. Дать общую схему и кратко рассказать про каждую.
##* Ответственность и принятие решений.
##* Принятие решений на основе внутреннего консультирования. Без права вето, и с принятием ответственности. И это - не консенсус.
##* Комплиментарный к нему принцип всеобщей ответственности, в силу которой любой должен указать на проблему, независимо от зоны ее ответственности и инициировать решение ситуации через принятие решения, инициацию конфликта или другим образом.
##* Обеспечение этого - механизм инициации и разрешения конфликтов. И механизм коллективных обсуждений. Это - необходимые инструменты, которым надо учить.
##* Мелкая дисперсность ответственности. Отдельные обязанности, принимаемые человеком вместо традиционных должностей и ролей (как стандартных конгломератов обязанностей).
##* Поддержка на ценностном уровне - деятельностная позиция на основе целеполагания компании (подразделения).
##* Расширение зоны самоуправления: Зарплаты и вознаграждения, Найм и увольнение персонала, Формирование команды, Бюджеты на расходы, Экономика и финансы в целом
## Заблуждения про новые организации - по Лалу (раздел у меня в отзыве).
## Ценности, целостное отношение, внутренняя свобода - созвучны с принципами жизни в публичных сетях (раздел у меня в отзыве).
# Развитие и трансформация организации
## Схема спиральной динамики - эволюция и революция (слайд 40)
## Цели основателя и цели организации - почему и в какой мере они различны.
## Переход - по Лалу (мой отзыв)
# Будущее - наступило
## Будущее, о котором писал Друкер - уже наступило (слайд 26). И новые люди - приходят. И сложные кооперации.
## Будущее - не однородно. Есть организации разного масштаба и в разных областях - они работают по-разному.
## Каждый человек - сам выбирает свой путь и свое окружение. Не обязательно непременно работать в новой компании, надо лишь знать - в какой компании ты работаешь и почему. И на каком уровне ты хочешь быть. Возможные переходы
# Что дало мне понимание уровней ценностей - слайд 48. Дополнить определением своей позиций в организации вверх - коллеги, и построением коммуникаций.
[[Категория:Доклады]]
