2012-11-29: KM Russia-2012, день второй

Материал из MaksWiki
Перейти к: навигация, поиск

Второй день KM Russia-2012 был практическим тренингом. Собственно, я уже писал вчера, что главной идеей организаторов было свести блогеров с бизнесом и властью, организовав взаимовыгодное взаимодействие. И в рамках России в целом, и в регионах. При этом не надо забывать, что KM Russia проводит СОМАР - СОюз МАркетологов России, у которого есть много действующих региональных отделений. Поэтому первая поляна взаимодействия достаточно очевидно: реклама, вернее, маркетинговые мероприятия, способствующие развитию бизнеса. Которые в настоящее время реализуются через совместную командную работу. Собственно, начавшаяся институализация и соорганизация блогосферы через сообщества и послов ЖЖ - инициировано во многом именно под эту задачу совместной деятельности. И командной работе был посвящен второй день.

Была большая лекция Стива (Stephen Mann) про командную работу, во многих аспектах.

  • Коммуникация, включая язык тела - мимику и жесты. Которые часто не контролируются, а позволяют понять собеседника, плюс воспринимаются неосознанно и способны внести диссонанс в сообщения.
  • Про Лидерство, которое может быть прирожденным, но у большинства - качество, приобретенное самовоспитанием.
  • Про Лидера и Команду, ответственность Лидера, организацию работ, работу с развитием членов команды. При котором надо работать с сильными, а не слабыми сторонами человека, подбирая подходящую роль.
  • Про мотивацию, для которой деньги - лишь гигиеническая составляющая. Зарплата должна быть достаточной, однако дальнейшая мотивация должна быть другими средствами. "Деньги могут заставить приходить на работу, но не могут заставить работать".
  • Про Культуру, которая обеспечивает совместную работу и доверие в команде, а это - необходимо.

Тут надо отметить, что блогеры во многом - индивидуалы. Хотя у всех есть собственная работа, где они в коллективе, в блогосфере они сами по себе, сообщества - лишь начали организовываться. И командная работа - дело новое. Поэтому теория была в достаточно упрощенном варианте. Это естественно: сначала излагается основная канва, а уже потом - детали. И это потом - только когда основные аспекты прочувствованы на практике, иначе люди не готовы их воспринять.

Кроме того, нацеленность на практическую работу означает сознательный выбор одной из моделей команды - той, с которой проще начинать. Так что рассказывали модель команды, которую за собой ведет лидер, и которая работает совместно над общим делом, ведомая общими целями.

Кстати, дам некоторую врезку о тех самых деталях вариантах, которые упущены. Это полезно и мне самому - я их вспомню.

  • Команды, ведомые лидером - не единственный вариант. Второй эффективный вариант - команды, руководимые опытным координатором. Просто он - существенно сложнее и требовательнее к составу. Согласно исследованиям Белбина, они обладают примерно равной эффективностью, и оба широко распространены. Собственно, эти варианты были сформулированы Белбиным в ходе своих исследованиях. Прочитать об этом можно в его книгах "Команды менеджеров Как объяснить их успех или неудачу" (это - первая, с нее стоит начинать) и "Типы ролей в командах менеджеров" (это - дальнейшее развитие). А две недели назад на SPM-conf-2012 я делал доклад с кратким изложением основных аспектов - что можно вложить в 40 минут. На сайте есть презентация, и скоро (в течении месяца, думаю) появится видео.
  • Работать при развитии человека, конечно, надо с сильными сторонами, и надо подбирать ему позицию с адекватным кругом обязанностей. Однако, при этом организационное разделение обязанностей - штука весьма устойчивая, и важно, чтобы человек закрывал большинство аспектов определенной позиции. И если слабые стороны в этом мешают, то их надо подтягивать. Иногда можно сместить разделение обязанностей по позициям, но суть в том, что обязанности одной позиции часто сильно связаны между собой, и их перераспределение может сильно уменьшить эффективность. Можно, конечно, все организационное деление на позиции переиграть под способности конкретных людей, но это - сложная работа, потому что требует учесть много аспектов. Как в футболе - есть несколько типовых способов разделения обязанностей между игроками команды, роль игрока определяется его способностями, но слабые стороны для роли - надо подтягивать. А сделать полностью оригинальный рисунок взаимодействия могут только очень сильные тренеры.
  • По Мотивации - есть разные люди. Теория мотивации Герчикова делит людей на пять категорий, в зависимости от типа их мотивации. И с разными людьми надо работать по-разному. Подробнее о теории почитать здесь, а здесь - пост практика на ту же тему (с продолжением). И это - не единственная теория. На ADD-2010 Антон Овчинников рассказывал о применении упрощенной модели Юнга для правильного донесения до сотрудников конструкции оплаты персонала.
  • С формированием культуры компании проблема заключается в достаточно быстрой смене персонала в современных условиях. В основном человек работает на одном месте год, два, реже три. Привить культуру за это время - очень сложно. А дефицит кадров - не позволяет отбирать людей с учетом культуры. Плюс надо учитывать, что чрезмерная однородность - она ослабляет команду. Отчасти, ответ был дан - через формирования общей культуры в рамках сообщества, из которого набирается основной состав команды.

На этом про команды закончим.

Что касается собственно методов управления знаниями, то участники разбились на команды и придумывали совместные проекты для регионов. При этом были достаточно интересные методички по ведению коллективного обсуждения в целом и по методам мозгового штурма и 5 почему. А в группах были маркетологи из СОМАР, которые знакомы с практическим применением этих методов по своим мероприятием. И практически это было весьма эффективно, такое знакомство управление знаниями через практическое применение. Кстати. стоит отметить оригинальную интерпретацию метода Мозгового штурма, дополненную сокращенной ролевой моделью Белбина (7 ролей из 9, без Реализатора и Души компании, которые не нужны в коротких сессиях). Выглядит любопытно.

Кроме того, Маданмохан Рао учил часть участников методам управления знаниями. Правда, это было без меня, подробности - неизвестны.

Так что второй день был очень креативным и практически-нацеленным. А конференция в целом - прошла хорошо и лично мне дала новые знания о работе со знаниями :) Фотки - смотрите в ЖЖ, благо блогеров было много.


[ Хронологический вид ]Комментарии

(нет элементов)

Войдите, чтобы комментировать.