6874
правки
Изменения
м
Нет описания правки
Но изменяется не только НИОКР. Изменяются команды топов, а главное — изменяется работа ИТР — инженерно-технических работников и среднего менеджмента. Потому что производство цифрового мира должно стать быстро изменяться, быть гибким, и при этом сохранять эффективность. Это не могут обеспечить подходы регулярного менеджмента. А потому делают ставку на Kanban для управление цепочкой создания ценности в его IT-варианте, ориентированной на большую долю умственного, а не физического труда. Kanban стартует от существующей организации процесса и ролей, и меняет их эволюционно, однако он приносит ряд ценностей, и, прежде всего, ценность прозрачности для организации процесса, которые приводят к принципиальным изменениям культуры организации. А еще используют Scrum для ведения проектов изменений, смотрят на практики самоорганизации, которые дают холакратия и социократия, смотрят на практики бирюзовых организаций и Collab для организации взаимодействия. И это все непосредственно соприкасается с производством, а местами даже его затрагивает, потому что для гибкого производства необходимо, чтобы рабочие осваивали смежные специальности, из них образовывались кросс-функциональные команды, способные справится с вариативным потоком работ в условиях постоянного вывода новых продуктов. Об этом был хороший доклад на AgileDays «Канбан на литейном заводе» Нурмагомеда Джафарова (смотри [[AgileDays-2019|мой отчет]]), и он — не единственный. Этот поток изменений распространяется сверху и от потребности в гибкости.
А параллельно идет другой поток изменений, связанных с организацией, основанной на доверии. Оказывается, такой способ позволяет демонтировать многие контролирующие системы регулярного менеджмента, давая реальный выигрыш в стоимости процессов. Детали хорошо рассказывает Валерий Разгуляев из ВкусВилл. А еще такой подход позволяет лучше ориентироваться на интересы клиентовклиента, потому что взаимодействующий с ним сотрудник начинает работать на его интересы, а не на исполнение регламента. И это создает другую атмосферу в коллективе. И тут много примеров в самых разных отраслях, и большой интерес к этому со стороны самых разных бизнесов, что хорошо показывают форум «Бизнес со смыслом» и движение «Счастье в деятельности».
Да, в других отраслях пока нельзя говорить о том, что новый контракт стал стандартом. Он есть в некоторых организациях, но таких организаций становится все больше, и, думаю, '''через три-пять лет''' уже во многих отраслях и областях деятельности их будет большинство. Конечно, у этого процесса есть объективные трудности. Дело в том, что обеспечить счастье сотрудникам и при этом сохранить эффективность процесса производства — непростая задача, требующая принципиальной перестройки управления. Собственно, на этом лет 20-30 назад обломался западный мир: он просто вынес производства, хорошо организованные с помощью регулярного менеджмента в Мексику, Китай и другие страны третьего мира. И в результате креативную часть деятельности смог подпитывать рентой оттуда, не сильно заботясь об ее эффективности и поменяв социальный договор. Но сейчас ситуация меняется, потенциал этого варианта исчерпан, и возвращать производство надо будет уже с новым социальным контрактом. Впрочем, это исследование выходит за рамки статьи.
