Изменения

Я активно рассказываю про уровни системы ценностей Спиральной динамики на разных площадках и в разных коммуникациях. И решил в этой статье Эта статья призвана дать краткое представление об общей конструкции уровней Спиральной динамики и о содержании конкретных уровней — на основании своих презентаций уровней для тех, кто хочет познакомиться с темой и докладов — для тоготех, чтобы можно было давать кто услышал об этой конструкции от меня и хочет дать ссылки заинтересованным лицамдругим для быстрого ознакомления. Слайды — из [[Действуй опираясь Она основана на ценности (Максим Цепков на AgileDays-2016)|доклада на AgileDays-2016]]том материале, который я рассказываю в своих выступлениях.

В серии статей [[: Категория:Серия статей про менеджмент цифрового мира|«'''Менеджмент цифрового мира'''» (оглавление)]] - большой блок, посвященный Спиральной динамике. Первая статья блока [https://vc.ru/hr/104638 '''Спиральная динамика – модель изменения mindset с развитием общества'''] рассказывает общую конструкцию, а далее тема разворачивается, всего в блоке 14 статей. В этом описании есть ссылки на конкретные статьи с подробным изложением. Последнее подробное выступление с видео - лекция '''[[Спиральная динамика: понимай ценности и действия людей и организаций (Лекторий тут рядом 2018-09)]]''', а в статье [[Блог:Максима Цепкова/2016-08-30: Эволюция семьи|'''Эволюции семьи''']] я рассказываю про эволюцию семьи и общества в модели Спиральной динамики.  Об остальном можно узнать на странице '''[[:Категория:Спиральная динамика]]'''. {{red|'''Предупреждение'''}} для тех, кому важна '''буква''' соответствия авторам концепции. Представленный здесь материал — {{red|моя авторская интерпретация}}. Я представляю, чем он отличается от версии, изложенной в книге '''Дона Бека и Криса Кована «Спиральная динамика»''', и считаю эти отличия '''обоснованными логикой развития''' организаций в целом, и ИТ — IT — в частности. Уже произошедшее со времен проведения исследований развитие позволяет скорректировать представления о старших уровнях, которые на момент исследований в 60-е — 70-е годы были лишь слабо намечены в будущем. В любом случае, эти различия - относительно малы и не слишком важны для первого знакомства. И, в частности, они меньше, чем отличия уровней Спиральной динамике от уровней Фредерика Лалу и интегрального подхода Кена Уилбера. Свежая книга «'''Спиральная динамика на практике'''», в числе авторов которой Дон Бек и другие практики Спиральной динамики, дающая обзор текущих кейсов использования показывает, что моя интерпретация соответствует современному развитию мира, об этом в [[Спиральная динамика на практике|моем конспекте]]. Если Вы хотите глубже разобраться в системе уровней, то стоит прочитать '''полное (а не краткое) описание в книге«Спиральная динамика»''', а также описания уровней в книге '''Фредерика Лалу''' «Открывая организации будущего» (об отличиях его системы уровней от модели Спиральной динамики смотри [[Блог:Максима Цепкова/2016-01-15: Фредерик Лалу - Открывая организации будущего|мой конспект книги]])''' и книгу '''«Спиральная динамика на практике»''' авторов. А затем — наложить на него все это Ваши представления о развитии общества и организаций, особенно это касаается касается старших уровней - в окружающем мире Вам видны их проявления.

[[Файл:Действуй опираясь на ценности а не просто применяй инструменты Максим ЦепковAgile - Meetup Agile and TealOrg SPb 2017-11.pdf|page=8|800px]]

[[Файл:Действуй опираясь на ценности а не просто применяй инструменты Максим ЦепковAgileTealOrg-PIRS-2019-Tsepkov.pdf|page=928|800px]] Подробнее об этом [https://vc.ru/hr/104638 '''Спиральная динамика – модель изменения mindset с развитием общества'''] и [https://vc.ru/hr/105422 '''Диалектика развития уровней Спиральной динамики'''].

Уровни, помимо краткой формулировки, описаны в виде небольших сюжетов. Имена персонажей - персонажей — произвольны и всякое совпадение является случайным. А то, что персонажи мужские означает лишь то. что мне удобнее писать сюжеты в мужском роде — но для женщин сюжет не изменится.  Кроме примеров, приведенных дальше можно прочитать мою статью [https://spiraldynamics.ru/schaste-dlya-vseh-melodii-raznotsvetnyh-strun-spiralnoj-dinamiki/ '''Счастье для всех - мелодии разноцветных струн Спиральной Динамики'''], в которой я описываю взгляды на идеальный город с точки зрения разных уровней.

[[File:SpiralDynamics-Lecturetut.ru-2018-09.pdf|page=12|500px|right]] А здесь — история тестировщика Васи. Подробнее разобрана в [https://vc.ru/hr/105422 '''Диалектика развития уровней Спиральной динамики'''].

Если '''компания''' или команда находится '''на синем уровне и выше''', то она обычно заботится о том, чтобы ее сотрудники по-возможности быстро и эффективно достигали того же уровня. Для этого делаются системы обучения и наставничества, коучинга в разном сочетании, в зависимости от уровня компании. Некоторым исключением является оранжевый уровень: процедуры обучения доводят сотрудников до синего, знание мира на оранжевом - оранжевом — личное конкурентное преимущество, поэтому его передача осуществляется строго индивидуально и по веским основаниям, например, когда человек идет на повышение и готовит себе преемника - преемника — будущего подчиненного.

:: Коля совсем недавно стал вести проекты, и для него самое страшное - страшное — сдача проекта. Потому что там он сталкивается с не слишком понятными ему представителями Заказчика в гораздо большем количестве, чем в ходе проекта. Иван Иванович (Ваня, он тоже молодой), менеджер проекта от Заказчика говорит, что они все должны завизировать акт приемки, и для этого надо устранять замечания или объяснять, устно и письменно, что замечание не может быть принято, обосновывать сделанное. И эти замечания - замечания — совершенно непонятные, странные, и Ваня тоже не понимает, что они значат. Иногда можно просто объяснить, почему что-то сделано так, и этого оказывается достаточно, иногда приходится что-то переделывать, иногда объясняешь так долго, что кажется - кажется — придется-таки переделывать, и тут вдруг представитель заказчика соглашается. И сколько будет таких замечаний, тоже предсказать нельзя. Иногда проект шел с трудом, а сдача - сдача — хорошо, иногда - иногда — наоборот. В общем, когда проект, наконец-то, принят, это приносит большое облегчение.

:: Коля уже знает, что каждая сдача проекта - проекта — это не слишком понятное ритуальное действо. При этом принимающая сторона. обычно выдает некоторые претензии по поводу проекта. разного характера, накоторые следует отвечать своими ритуальными действиями: на одни - одни — слать объяснительные письма с обоснованием, на другие - другие — обращаться к начальнику и просить его написать бумагу, на третьи - третьи — писать бумагу начальнику, того, который высказывает претензию. содержание тоже должно быть разным, в одних случаях надо отвергать, в других - других — признавать вину, и обещать доработать потом, некоторое надо устранить сразу или согласиться на небольшое снижение оплаты. Почему эти заклинания действуют и проект в конце концов оказывается сдан, он не понимает, но зато - зато — чувствует. А когда случай сложный - сложный — идет к руководству. И в конечном итоге проект оказывается сдан...сдан…

:: Гена сдает проекты Заказчику очень жестко. Он уверен, что проект сделан наилучшим образом, а вина на всех недоделках лежит преимущественно на сотрудниках Заказчика, которые плохо выполняли свою работу, не предоставили своевременные документы и так далее. А теперь - теперь — пытаются скрыть свой непрофессионализм претензиями. Но у него все записано. Поэтому на сдаче - сдаче — он жестко прессует их, вспоминая различные случаи, и не стесняясь эскалировать. А есть еще другие - другие — которые тоже должны принять проект, хотя к его реализации отношения не имели, и успех проекта для них - них — успех конкурента. Это - Это — враги и поступать с ними надо как с врагами. И часто под этим напором проект оказывается сдан. Правда, следующего проекта не следует, и отношения оказываются испорченными, но по этому поводу Гена не волнуется. В конце концов, и нечего иметь дело с таким Заказчиком. А если Заказчик все-таки проект не принимает - принимает — ну что ж, каждый может проиграть битву.

:: А это - это — Дима. Он знает, проект не просто должен быть сдан - сдан — то, что сделано - сделано — должно быть пущено в эксплуатацию, заработать. А до этого - этого — пройти приемочные испытания. И все это должно быть пройдено согласно регламентам. И Юра следит, чтобы регламенты были своевременно написаны и согласованы, а потом - потом — следит за их исполнением, как собственными сотрудниками, так и сотрудниками Заказчика. И постепенно проект оказывается завершен и сдан...сдан…

:: Женя давно понял, что принимают проект люди. И у каждого из них есть интересы по поводу сдачи проекта, и главное - главное — сделать таким образом. чтобы принять проект им было достаточно выгодно. Некоторым, правда, надо, чтобы в процессе принятия проекта были обнаружены недочеты, одним - одним — для того, чтобы использовать это для подтверждения статуса, другим - другим — потому что это позволит немного снизить стоимость проекта, а это входит в их служебные обязанности. И такие интересы Женя тоже принимает во внимание, ища разумный компромисс и ведя переговоры. И проект оказывается сдан, обычно - обычно — быстро. Будут ли результаты проекта использоваться. и можно ли их вообще использовать - использовать — Женю не волнует. Однако, если это волнует принимающих - принимающих — Женя, взаимодействуя с ними, выясняет их интересы и старается обеспечить, чтобы результат проекта действительно можно было эксплуатировать - эксплуатировать — в том виде и объеме, в котором это нужно заинтересованным лицам. И это у него тоже получается.

:: Вася уверен, что их проекты несут радость людям, и становятся частью жизни на земле. И завершение проекта - проекта — это это включение его результата в единый мир как органической части. Понятно, что в этом процессе могут быть отдельные трудности, новую часть мира, сделанную в проекте, надо подогнать к остальными, но совместными усилиями этого точно может добиться. А те, кто излишне критикует сделанное и вообще полагает его плохо подходящим для использования в этом мире - мире — безусловно несут в мир зло. Как можно не понимать общего движения? Да, Вася знает, что такие люди встречаются, но когда они становятся на пути общего дела - дела — их приходится устранять, если, конечно, они сами не осознают пагубность своей позиции и не отойдут с дороги.

:: Юра знает цели, для достижения которых начинался этот проект, а так же ожидания стейкхолдеров, связанные с результатом проекта. И для него успех - успех — это когда цели достигаются, а ожидания - ожидания — оправдываются. При этом он вполне понимает, что мир - мир — меняется, и от этого меняются цели и ожидания проекта, поэтому по ходу проекта он следит за этими изменениями и старается обеспечить их соответствие, а если это сложно - сложно — то вместе со стейкхолдерами ищет решение.

:: Юра понимает, что мир не ограничивается проектом и его целями, потому что каждый проект - проект — часть более крупного проекта или движения, а результат проекта - проекта — должен стать частью большой и развивающейся системы. И стейкхолдеры проекта - проекта — они лишь представляют эту большую социальную систему в некоторый период времени. Поэтому результат проекта не просто должен оправдать их ожидания, и достигнуть цели, а встроится в объемлющую систему и развиваться вместе с ней - ней — а чтобы достигнуть этого недостаточно просто понимать цели и ожидания стейкхолдеров, надо еще хорошо разбираться в самой социальной системе.

Отдельный интересный вопрос во всей этой истории - истории — как Коля в процессе развития превращается в Гену, потом - потом — в Диму, Женю, Васю и Юру. Он тут оставлен за рамками статьи, потому что для раскрытия этого надо останавливаться на промежуточных уровнях перехода.

Каждый раз, когда вы приходите на новое место работы, ваша задача - "задача — «'''вписаться в коллектив'''"». И, кажется, это очевидная вещь, и HR или новый руководитель произносят эти слова отчасти формально - формально — ведь и так понятно, что надо научиться работать вместе. Только вот, в зависимости от уровня компании или уровня конкретного человека, за этими словами могут стоять совсем разные смыслы. И хотя один сказал, а другой согласился, '''никакого понимания между ними, на самом деле, не возникло'''. Это - Это — одна из опасностей и особенностей развития по уровням: '''каждый новый уровень переопределяет смыслы понятий'''. Поэтому неплохо ее представлять. [[File:SpiralDynamics-Lecturetut.ru-2018-09.pdf|page=15|500px|right]]

: <font color="NavajoWhite">██</font> '''Освоиться и разобраться в новом незнакомом месте''':: Вася недавно окончил институт и приходит на работу. Может быть, это его первое место работы, а может быть он уже пробовал работать в других местах, но как-то не складывалось. И для него "вписаться «вписаться в коллектив" - коллектив» — это разобраться на новом незнакомом месте, понять, как нужно вести себя, чтобы быть в сравнительной безопасности... безопасности… В принципе, это - это — необходимый этап для любого человека при приходе на новое место работы, однако для бежевого уровня именно этим - этим — пониманием зоны безопасности - безопасности — все и заканчивается. :: В то время как организации обычно ждут гораздо большего, и ни Дима, ни Оля на этом уровне не мыслят, разве что Оля - Оля — тоже совсем начинающий HR, а Вася - Вася — первый, кого она принимает на работу.: <font color="Violet">██</font> '''Стать «одним из нас» в закрытом уютном мирке''':: Вася уверен, что в любой компании есть группы, связанные дружескими отношениями и вместе защищающиеся от начальства, помогающие друг другу. Иногда они совпадают с рабочей группой или отделом, иногда - иногда — они внутри. Они защищают себя от новых людей и не каждого принимают, и вписаться в коллектив - коллектив — это найти такую группу рядом с собой, и стать в ней своим. А на первом этапе - этапе — хотя бы найти наставника-проводника в новой компании из такой группы и установить с ним отношения. :: Оля тоже может воспринимать компанию таким образом, и тогда работать на то, чтобы каждый из отделов превращался в такой закрытый отдельный мирок. Тогда она каждого нового сотрудника будет знакомить со своей группой, искать наставника, который поможет ему на первых порах и введет в группу. И Дима может рассматривать свою рабочую группу как собственное племя, которое он охраняет как вождь, и защищает от всяких неприятностей со стороны начальства, заказчиков, соседних отделов-племен и других. :: И в принципе такая организация на нижнем уровне может быть не слишком плоха для компании, если каждая рабочая группа самодостаточна и производит конечный продукт, доставляемый потребителю, а работа носит регулярный характер и доход - доход — гарантирован. Например, сеть парикмахерских, где каждая - каждая — отдельное племя, или каких-нибудь магазинчиков. Однако, и Дима и остальные видят свою цель в стабильном существовании, а не в достижениях - достижениях — а это приемлемо не во всяком бизнесе. : <font color="Red">██</font> '''Завоевать свое место в подразделении и включиться в борьбу внешним миром и с другими''':: Красный уровень - уровень — уровень героя, который знает как силой изменить внешний мир. Поэтому Вася приходит на работу с идеей и амбициями, что он сейчас сделает нечто, принципиально изменяющее область, в которой он работает, и получит всеобщее признание. Если это разработчик в ИТ - IT — то напишет новый мега-фреймворк, с помощью которого можно легко построить любую систему. Если продавец - продавец — то ему известен способ делать мега-продажи. И так далее. Этот уровень часто свойственен начинающим способным людям. И иногда бывает обоснованным - обоснованным — если в институте у Васи получалось делать достаточно сложные системы и вообще хорошо учиться, обгоняя тех, кто рядом. Или он еще в школе попробовал работать самостоятельно, и достигал того, что одноклассникам и не снилось. :: Сложность в том, что даже если способности - способности — есть, в новом коллективе ты можешь вовсе не оказаться звездой, или даже не дотягивать до среднего уровня. Васю могут взять, имея ввиду надежду на будущий рост, раскрытие способностей, хорошо понимая, что немедленных достижений у него не будет. И тогда столкновение различных ожиданий может быть жестоким.:: HR Оля вряд ли будет на красном уровне. В своей области она может в нем работать - "я работать — «я найду много хороших сотрудников, закрою все потребности в персонале"персонале». А вот что она скажет новому сотруднику - сотруднику — зависит от постановки задачи. Если требовали молодого и энергичного - энергичного — то да, она тоже будет искать героя. А если другого - другого — то будет искать фиолетового, который впишется в племя. Более старшие уровни, если она сама работает на красном, ей недоступны.:: Красного руководителя Диму сотрудники преимущественно интересуют только как находящиеся на подхвате, на которых можно свалить совсем простую неинтересную работу, которую они, впрочем, сделают плохо, то есть хуже него самого. И "вписаться «вписаться в коллектив"коллектив», адресованное Васе он будет понимать именно в этом смысле - смысле — делай порученное так, чтобы мне не пришлось переделывать, и будь счастлив, что можешь помогать герою.: <font color="Blue">██</font> '''Принять порядок компании и вносить вклад на своем месте''':: Вася знает, что в хорошей компании все должно быть четко организовано, обязанности распределены и каждый знает свое место. Поэтому для него вписаться в коллектив (странное слово, при чем здесь коллектив?) — это изучить регламенты, которые относятся к его должностным обязанностям, познакомиться с коллегами, с которыми согласно регламнтам надо будет взаимодействовать и начать эти регламенты исполнять. Он знает, что далеко не всегда регламенты являются исчерпывающими, но рассчитывает, что для решения таких ситуаций в регламентах так же будет указано — к кому и по каким вопросам обращаться.:: Оля тоже знает, что в каждой компании должен быть порядок и регламенты, что это — главное. И прежде всего ориентирует Васю именно о принятом порядке, где какие регламенты надо взять, к кому и за какими вопросами обращаться. Она знает, что далеко не все новые сотрудники, особенно если они недавно из института или школы, понимают важность регламентов и дисциплины, и готова это объяснить несколько раз, предупредив, естественно, о последствиях для тех, кто недостаточно четко их соблюдает. Подчеркивая, что на работе Вася — не человек, а просто должность, и все, что за ее рамками — должно оставаться за пределами работы. Особенно она оговаривает, что инициатива — она несомненно нужна, но только в том объеме, который предусмотрен должностными обязанностями для Васиной должности. Все это происходит независимо от того, как с регламентами обстоят дела в их компании, сетуя, естественно, на определенные недостатки и предупреждая о людях, не соблюдающих регламенты, если Васе предстоит с ними работать.:: Дима так же ценит регламенты прежде всего, и ожидает от нового подчиненного работы в соответствии с ними. И он ожидает, что Вася освоит регламенты. Он готов помогать ему в этом — если регламентами предусмотрено наставничество со стороны начальника, если же это организуют HR — то он помогать не будет.: <font color="Orange">██</font> '''Начать приносить ожидаемую прибыль и соревноваться с другими''':: Компания для Васи — очередная ступенька его индивидуальной карьеры. И с работой с ней связаны определенные ожидания по доходам и статусу. Вася знает, как добиваться своих целей, умеет использовать для этого разные инструменты. Так что, в зависимости от ситуации в компании, Вася может рассчитывать как на честное продвижение, помогая компании двигаться к ее целям и получать прибыль, так и на способы карьерной борьбы и победы противников внутри самой компании, при безразличии к самой компании. И это для него не альтернатива на входе, а вопрос ситуативного выбора. Для него вписаться в коллектив — это понять формальную и неформальную организацию компании, понять требуемый уровень лояльности к ее целям — и начать уверенное движение к собственным целям. Он уверен, что все успешные люди так действуют, а остальные – просто «рабочие лошадки». Так что нужно занять правильную позицию в окружении, научиться давать задание «рабочим лошадкам», и стать признанным членом сообщества успешных менеджеров компании, войти в те клубы, где они собирается его круг.:: Оля и Дима в компании тоже достигают своих целей. Новый сотрудник для них — или очередной исполнитель, или один из менеджеров, который поведет компанию к успеху. При этом, в зависимости от личной ситуации, они могут быть как заинтересованы в успехе Васи на новом месте, так и не заинтересованы — и будут вести себя соответственно. Про Диму следует отметить, что новый подчиненный может или принадлежать к тому же статусному уровню, что и сам Дима, или быть на уровень ниже по статусу, и это будет сильно влиять на поведение.: <font color="LawnGreen">██</font> '''До конца осознать общие ценности и вместе делать общее дело''':: Вася приходит в компанию, приносящую миру пользу и хочет вносить свой вклад в это общее движение. Во всяком случае, Вася в этом уверен, если он приходит в другую компанию — то потому, что надо жестко зарабатывать на жизнь и ради этого он готов, в силу обстоятельств, подчиняться их диким законам, и этот сюжет не интересен. Так вот, Вася уверен, что прежде всего ему надо понять общие ценности во всей полноте, ведь он пришел к ним индивидуально и не так давно решил действовать в согласии с ними, а здесь — большой коллектив и наверняка они понимают это лучше и полнее. А во-вторых — ему надо включиться в общее дело, делать то же, что делают другие. Понятно, что каждый делает какую-то часть общего дела, но это потому что дело — большое, и в принципе каждый может делать ''любую'' часть дела. Может, оно получится не сразу — но обязательно получится.:: Оля и Дима тут солидарны с Васей, в приобщении его к общим ценностям и включении его в общее дело. При этом они — такие же сотрудники компании, потому что тут нет функционального разделения, все равны. Просто Оля — она привела Васю в компанию, а Дима — будет его наставником, вернее, проводником в компании первое время как более опытный. И это вполне может быть один и тот же человек. Может оказаться, что Вася еще не достиг зеленого уровня, но у него есть желание, и он явно его демонстрирует — ему помогут. А если нет — то его не возьмут в компанию.:: Отметим, что неожиданно для Васи, в компании может оказаться внутренняя структура, и Оля и Дима работают как люди, осуществляющие определенные функции. Это означает, что он попал не в плоскую зеленую компанию, а в более сложную желтую — и ему это будут объяснять.: <font color="Yellow">██</font> Найти '''Найти ''свое место''' в команде и начать вносить вклад в достижение ее целей''':: Вася приходит, прежде всего, не в компанию, а в команду, в которой люди делают некоторое общее дело, при этом каждый вносит свой вклад, люди дополняют друг друга. Естественно, для начала надо понять цели общего дела. А затем — понять, какой вклад ожидают от тебя, соотнести его с тем вкладом, который ты можешь и готов вносить, и — включиться в общую работу.:: Оля помогает Васе в том, чтобы соотнести его возможности и желания с ожидаемым вкладом. Во-первых, они редко совпадают с самого начала, а во-вторых, она имеет гораздо большее представление об ожидаемом вкладе. А Дима — помогает проинтегрировать личный вклад с вкладом других членов команды, скоординировать взаимодействие. Включая перераспределение обязанностей и зон ответственности, которое неизбежно — ведь раньше Васи в команде не было. И вместе они помогают Васе разобраться с целями общего дела, и построить нисходящую трассировку от этих целей до личного вклада.:: Отдельный сюжет, когда Вася еще не находится на желтом уровне. Тогда ему, для начала, помогают развиться до этого уровня. Разумеется, развитие — дело добровольное. И желтые компании в некоторых слчаях могут взять человека, не желающего развиваться — но это должны быть действительно очень особые случаи.: <font color="Turquoise">██</font> '''Вписаться в компанию, ее деятельность и внешние связи''':: На этом уровне Вася умеет держать не две рамки — дело команды и вклад в него, а гораздо больше — представление о целях компании и движении к этим целям во взаимодействии разных команд; связь дела команды с общим делом и целями компании; взаимодействие компании с внешним миром, обеспечивающая включение ее деятельности как составной части эволюционного развития мира в целом. И придя в компанию, он должен наполнить эти рамки конкретным содержанием, ощутить себя частью целого эволюционного развития, осознаваемого на нескольких уровнях — мира, компании, команды и личного. Потому что личное развитие — тоже часть эволюционного развития мира. При этом собственный вклад может быть многообразен, в деятельности можно участвовать в нескольких ролях.:: Оля и Дима — те люди, с помощью которых на этом уровне строится партнерское отношение с Васей. А для начала, если Вася еще не находятся на бирюзовом уровне — помогут подняться, во всяком случае — до желтого уровня точно. Следующий шаг достаточно сложен, так как требует понимания и удержания многих структур. Его тоже будут помогать сделать. При этом между Юлей и Димой будет определенное разделение обязанностей, основанное на их личных зонах ответственности в компании — которые формировались исходя из их предпочтений и траектории развития в разных областях. Разделение может быть довольно сложным, впрочем, как и на желтом уровне.

: <font color="NavajoWhite">██</font> Начал общаться, меня не гонят: <font color="Violet">██</font> Понял работающие способы общения: <font color="Red">██</font> «Построил» заказчика, он делает тоПостроение отношений с заказчиком интересно тем, что мне требуется: <font color="Blue">██</font> Наладил регламенты взаимодействия: <font color="Orange">██</font> Научился манипулировать и добиваться своего: <font color="LawnGreen">██</font> Заказчик понялздесь сотрудник компании взаимодействует с внешним миром, что мы вместе делаем общее дело: <font color="Yellow">██</font> Понял цели заказчика и интерес команды, чтобы работа пошла: <font color="Turquoise">██</font> Совместно с заказчиком выработали общие цели и путь и пошли по немупредставители которого могут быть совсем на другом уровне. И тогда возникает существенное разница взаимных ожиданий.

[[File:SpiralDynamics-Lecturetut.ru-2018-09.pdf|page= Соответствие менеджменту 14|500px|right]] Здесь у нас снова один персонаж, пусть это будет Коля. Иногда будет появляться представитель заказчика Дима, уровень которого мы будем описывать отдельно. Полную матрицу взаимоотношений я описывать не буду. : <font color="NavajoWhite">██</font> '''Начал общаться, меня не гонят''':: Коля первый раз начинает взаимодействовать с Заказчиком, и тот ему не понятен. При этом во взаимодействиях внутри компании Коля уже, вероятно, находится на следующем, фиолетовом уровне. Но Дима, с которым Коля работает у заказчика — чужой и своим точно не станет. И надо лишь сделать так, чтобы Дима его не прогнал, отвечал на письма. Достигается это методом очень острожных проб…: <font color="Violet">██</font> '''Понял работающие способы общения''':: Коля воспринимает Диму как представителя непонятной культуры. Но у них есть дело, их группа должна передавать другой компании результаты, и начальник сказал, что текущие контакты вести ему. И он думает, что Дима — такой же, ему тоже велели. И пытается выработать способы общения, тоже методом осторожных проб. И какие-то срабатывают, и постепенно он включает Диму в группу «своих» — тех, с кем он общается. Понятно, что это возможно при достаточном дружелюбии Димы, которое может осуществляться с позиции разных уровней. При этом некоторые из них могут оборачиваться неприятными и непонятными Коле сюрпризами в отношениях.: <font color="Red">██</font> '''«Построил» заказчика, он делает то, что мне требуется''':: Наша компания, конечно, что-то делает для заказчика, но на самом деле он должен быть счастлив, что получает результаты нашей работы. Не мы для него, а он для нас. Поэтому это Дима должен подстраиваться под меня — думает Коля. А вовсе не наоборот. И я заставлю его это делать. И иногда такой подход даже может сработать — если Коля работает в круной компании, которой наплевать на мелких клиентов. Наверное, каждый из нас с этим сталкивался. Но чаще такой подход дает сбои, заказчик не считает нужным подстраиваться и решает возникающие проблемы различными методами — в зависимости от своего уровня.: <font color="Blue">██</font> '''Наладил регламенты взаимодействия''':: Коля знает, что всякое взаимодействие должно происходить по регламенту. Поэтому построить отношения — это принять эти регламенты и действовать по ним. Среди них, естественно, должен быть регламент, по которому в текущие регламенты вносятся изменения. Если Дима придерживается той же точки зрения, то есть находится на синем уровне — они друг друга поймут. Если Дима на фиолетовом или бежевом, тоже нормально, хотя сложнее. А вот остальным уровням объяснить ценность и незыблемость регламентов сложно. Красный будет их игнорировать, оранжевый — постоянно находить выгодные для себя лазейки, зеленый — искренне недоумевать, зачем какие-то регламенты в общем деле. Желтый и бирюзовый будут вызывать недоумение: с одной стороны, они признают регламенты и участвуют в их разработке, с другой — с легкостью предлагают их изменить, или даже отступить в конкретном случае.: <font color="Orange">██</font> '''Научился манипулировать и добиваться своего''':: Коля знает, что Дима — тоже человек, и у него есть свои интересы. И надо понять эти интересы и научиться манипулировать в своих целях. При этом он и сам согласен действовать в интересах Димы там, где это не противоречит его личным целям. Получится ли из этого взаимовыгодное сотрудничество в интересах их обоих и их компаний, или чьи-то интересы будут превалировать — зависит от ситуации.: <font color="LawnGreen">██</font> '''Заказчик понял, что мы вместе делаем общее дело''':: Коля уверен, что заказчик — тоже часть общего дела по нанесению пользы миру. И Дима, естественно, должен это признать — и тогда они вместе будут работать над улучшением мира. А границы организаций — условности, дань прошлому.: <font color="Yellow">██</font> '''Понял цели заказчика и интерес команды, чтобы работа пошла''':: Основа отношений — понимание взаимных интересов. И Коля выясняет у Димы их интерес в конкретном проекте и к их компании-поставщику в целом — что от них ожидается, какой вклад это должно внести в их дело. А потом — соотносит это с целями компании и их команды, понимает, как работая на заказчика они продвигаются и к своим целям тоже. И представет это Диме, с учетом уровня его картины мира. И если баланс взаимных интересов оказывается нарушен — то совместно с Димой работает надо восстановлением соответствия.: <font color="Turquoise">██</font> '''Совместно с заказчиком выработали общие цели и путь и пошли по нему''':: У компании Коли есть свои цели, свой путь развития и способ приносить миру пользу. У компании Димы — свои, в которые компания, где работает Коля тоже может внести свой вклад. Исходя из этого надо поставить цели и наметить путь сотрудничества, договориться о разделении ответственности на этом пути и способах координации движения, и совместно идти. Естественно, в процессе коммуникаций учитывается уровень и Димы и его компании. == Ответственность за дело == Эта эволюция не развернута в рассказ, а просто представлена на слайде. Подробный рассказ есть в статье [https://vc.ru/hr/108623 '''Ответственность в компаниях разной культуры''']. [[Файл:AgileTealOrg-PIRS-2019-Tsepkov.pdf|page=31|800px]] = Спиральная динамика и менеджмент = '''Классический менеджмент сформировался в индустриальном обществе. Происходящая сейчас третья промышленная революция влечет закат индустриального общества и появление нового общества третьей волны (Элвин Тоффлер)'''. Уровни Спиральной динамики детализируют и раскрывают волны Тоффлера.

Подробнее [https://vc.ru/hr/104638 '''Спиральная динамика – модель изменения mindset с развитием общества'''] и '''[[Формирование уровней спиральной динамики в общественном сознании]]''', а слайд из выступления [[Эволюция технологий управления (ПИР Сибирь-2019)]] [[Файл:Действуй опираясь на ценности а не просто применяй инструменты Максим ЦепковAgileTealOrg-PIRS-2019-Tsepkov.pdf|page=1624|800px]]

Уровни спиральной На слайдах - сопоставление уровней Спиральной динамики, традиционный менеджмент и стили управления по Адизесу.Подробный рассказ - в свежей статье (02.2020) [https://vc.ru/hr/106925 '''Классический менеджмент через призму Спиральной динамики'''], а также в выступлениях, из которых приведены слайды* [[Действуй опираясь на ценности (Максим Цепков на AgileDays-2016)]]* [[Эволюция организаций и эволюция сотрудника - как изменяется понятие о правильном (GoEvolution-2016)]]

В [[Спиральная динамикаФайл: понимай ценности – и действуй! (Максим Цепков на SQAdaysSpiralDynamics-16)Onlotogy-Evolution-Tsepkov-GoEvolution-2016.pdf|докладе на '''SQAdays'''page=14|800px]] я давал соответствие '''уровней с жизненным циклом корпорации Адизеса''', слайды 19-20.

Подробное Это представление можно составить, опираясь на книгу '''Фредерика Лалу «Открывая организации будущего»''', в которой он дает описание описание организаций разного уровня. Надо только иметь ввиду, что Лалу использует собственную уровневую систему, основанную на синтезе уровней Спиральной динамики, Интегрального подхода Уилбера и ряда других, и его уровни системы несколько отличаются от уровней Спиральной динамики — я пишу об этом в [[Блог:Максима Цепкова/2016-01-15: Фредерик Лалу - Открывая организации будущего|отзыве '''моем конспекте на книгукниги''']]. В если брать все уровни, соответствующие классическому менеджменту — красный, синий (янтарный у Лалу) и оранжевый, то их совокупность практически не отличается, то есть речь идет о перераспределении отдельных качеств внутри этой тройки.

== Культуры организаций разного уровня == Подробный рассказ есть в статье [https://vc.ru/hr/107915 '''Культуры компаний в модели Спиральной динамики'''], а слайд из выступления [[Эволюция технологий управления (ПИР Сибирь-2019)]] [[Файл:AgileTealOrg-PIRS-2019-Tsepkov.pdf|page=32|800px]] == Уровни Спиральной динамики и ИТIT-менеджмент == '''Agile развивался, восходя по уровням Спиральной динамики''', и Scrum - готовый организационный фреймворк для желтой организации, правда, небольшого размера. Он существенно опирается на ценности Agile-манифеста, который возник как зеленый протест против бессмысленности регламентов индустриального общества, которые в IT не действуют. Этот процесс показывает левая ветвь слайда. После успеха Scrum и Agile его начали пробовать внедрять в самых разных организациях, а не только находящихся на желтом уровне. Многие из этих попыток не ставили задачей изменить ценности организации, а наоборот, внедряли организационную часть методов Agile, то есть Srcum, Kanban или другие подходы, адаптируя их к существующей культуре организации. Такие адаптации показаны на слайде как нисходящая ветвь справа. Естественно, результаты таких внедрений часто не соответствуют исходным ожиданиям. [[Файл:Agile vs Gamification - OTUMKA 2017-12.pdf||page=28|800px]]

И слайд из доклада [[Файл:Действуй опираясь на ценности а не просто применяй инструменты Максим ЦепковМетоды Agile и бирюзовых организаций для организации работы креативных команд (лекция 03.pdf|page=24|800px03.2018 ВШЭ СПб)]], раскрывающий '''раскраску ценностей Agile-манифеста (исходного и новой версии 2.1) по уровням Спиральной динамики'''.

[[Файл:Действуй опираясь на ценности а не просто применяй инструменты Максим ЦепковAgileTealOrg-HSE-2018-03.pdf|page=2560|800px]]