6911
правок
Изменения
м
Нет описания правки
{{RightNote|[https://www.facebook.com/mtsepkov/posts/1973375512719393 Пост на FB]}}
Вопрос, вынесенный в заголовок: «Бирюзовые организации: хайп или образ будущего?» правильно сформулировать по-другому: «'''Для кого бирюзовые организации — только хайп, а для кого этот хайп — лишь печальный спутник для образа будущей организации, который увидел Фредерик Лалу?'''» Потому что любая перспективная идея в наше время неизбежно формирует неоправданные завышенные ожидания и возникает хайп — это общий закон развития новых технологий был выражен [https://en.wikipedia.org/wiki/Hype_cycle '''hype cycle'''] '''Гартнера''', и, естественно. Естественно, применим к бирюзовым организациям, если они являются технологией менеджмента будущего, и это те, кто увидели в бирюзовых организациях будущее , принимают хайп завышенных ожиданий как данность. Те же, кто будущего не увидели, принимают бирюзовые организации просто за ловкий рекламный ход, очередное дутое обещание серебряной пули, с помощью которого нечистоплотные тренеры срубят бабла, а искренне поверившие в идею — разочаруются.
Таким образом, хайп — не главное в этом вопросе, главное — есть ли в бирюзовых организациях действительно образ будущего? И для ответа на этот вопрос надо, во-первых, определить что такое «бирюзовая организация», а, во-вторых, разобраться с образом будущего не только для организаций, но и для всего человеческого социума — потому что организации — лишь его часть.
[[Файл:Lalu-Organizations.jpg|right|200px]]
С первым — просто, '''бирюзовая организация — это тот идеальный образ организации будущего''', который построил '''Фредерик Лалу''' в своей книге «'''Открывая организации будущего'''» ([[Фредерик Лалу. Открывая организации будущего (конспект)|мой конспект]]) на основе поиска и исследования организаций, которые, с его точки зрения, могут служить прообразом организаций будущего. Отметим, кстати, что они не бирюзовые, а '''teal''' <font color="Teal">██</font>, сине-зеленые или цвета морской волны — именно этот цвет был в оригинале, заимствованный Лалу из цвета седьмого уровня интегрального подхода Уилбера и соответствующий желтому цвету Спиральной динамики, у . У него нет русского названия и переводчик сделал его бирюзовым, создав ложный отсыл к восьмому уровню обоих систем, который обозначается цветом turquoise. Евгений Пустошин, переводя Уилбера, вышел из положения, назвав цвет изумрудным: хотя он не слишком похож, но подчеркивает сине-зеленый переход.
А вот со вторым, образом будущего — сложнее. Сам Лалу опирался на футурологов, которые видели в будущем организации, построенные на самоуправлении, самоорганизации и естественно развивающиеся как живой организм, в отличие от механистических организаций прошлого. Понятно, что таким радикальным изменениям в будущем должны быть основания.
[[Файл:TofflerThirdWave.jpg|right|200px]]
И тут имеет смысл обратиться к '''Элвину Тоффлеру''', одному из таких футурологов, который в 1980 году в книге '''Третья волна''' ('''The Third Wave''') предсказал, что '''грядущая промышленная революция''' не просто радикально изменит технологии, а '''положит конец существующему индустриальному обществу'''. В результате '''изменится мировоззрение''' (mindset) — все существующие понятия будут переосмыслены, придут новые ценности. И это приведет к радикальному изменению бизнеса и организаций, семьи, государства и всего человечества. И , намечая контуры образа будущего , он как раз говорил о свободном развитии людей и новых формах кооперации, а также о самореализации каждого в деятельности.
А если мы посмотрим в наши дни, то увидим, что изменение мировоззрения уже происходит. '''Гэри Хемел''' ('''Gary Hamel''') в статье [https://opensource.com/business/10/9/facebook-generation-vs-fortune-500 «'''The Facebook Generation vs. the Fortune 500'''»], опубликованной в The Wall Street Journal (2009)? показывает, что паттерны успешного поведение на форумах и в группах Facebook принципиально отличаются от паттернов успешного поведения в классических организациях. А анализируя смешанные сообщества, он приходит к выводу, что люди, мыслящие по-новому, умеют адаптироваться в сообществах с традиционными стереотипами поведения, но, когда их там становится большинство — они перестраивают правила или организуют рядом новую группу. И приходит к выводу, что когда поколение, получившее ''mindset'' соцсетей еще в школе, массово придет на работу, то оно перестроит компании, а те ,что не изменятся — останутся без сотрдуниковсотрудников.
Естественно, эта точка зрения — не единственная. Например, '''Петр Щедровицкий''' трактует происходящую сейчас четвертую промышленную революцию как продолжение третьей, научно-технической революции, которое развивается без фазы стабилизации. Он не говорит о закате индустриального мира, но тоже говорит о новой технологии управления, потому что каждая из предыдущих революций приносила такую технологию, и каждая принципиально меняла способ организаций. И он в качестве кандидатной технологии управления рассматривает программирование, которое не имеет отношения к IT-разработке, а обозначает технологию управления научно-исследовательскими программами и программами развития регионов, отраслей, государств и других больших социумов.
[[Файл:DruckerMngChallenge21.jpg|right|200px]]
Но в том, что новая технология управления необходима миру сходятся не только визионеры будущего, но и классики менеджмента. В частности, '''Питер Друкер''' в своей книге «'''Менеджмент. Вызовы XXI века'''», вышедшей в начале 2000-х, пишет о том, что менеджмент хорошо умеет организовывать физический труд. А сейчас приходит происходит переход '''от task work к knowledge work''', приходит эпоха работников умственного труда. И они '''сами должны организовывать свой труд''', регламенты и процедуры, на которых основан менеджмент — больше не работают. Поэтому от всех сотрудников требуются решения, которые раньше принимали лишь менеджеры, и это приведет к тотальному дефициту кадров. Что приведет к ситуации, когда возможность '''самореализации сотрудников — ключевой фактор выбора места работы''', а мотивация деньгами не работает. Заметим, что такой образ организации очень напоминает ту идеальную картину, о которой пишет Фредерик Лалу. Хотя сам Друкер не пишет, как будет устроена такая организация, он полагает, что существующий на момент написания книги менеджмент не знает этих ответов. Питер Друкер — один из создателей менеджмента и до конца жизни оставался действующим теоретиком менеджмента, поэтому его трудно заподозрить в незнании каких-то секретных методов менеджмента, которые эту проблему решат.
Помимо '''сходства образа организации у Питера Друкера с образом организаций Фредерика Лалу''' есть еще один существенный аргумент за то, что организации будущего будут основаны на самоуправлении. Это развитие менеджмента в IT, где как раз на рубеже 21 века как ответ на вызовы массового перехода к knowledge work при дефиците жестком компетентных кадров, вызванном кратным увеличением потребности в разработке с появлением персоналок, появился '''Agile'''. И появился он именно с упором на ценности, которые декларировал '''Agile Manifesto''', а, во-вторых, основой организации там стала именно самоорганизующаяся команда '''Scrum'''. Позднее возникли другие методы и фреймворки, но во всех них сохраняется именно такая первичная ячейка организации — команды, сама организующая собственную работу, а различаются они способами координации и организации работы таких команд в рамках компании. Для этого предложены достаточно сложные структуры и фреймворки. Впрочем, проблема не решена до сих пор, хотя в последнее время появились достаточно перспективные направления, особенно '''LeanKanban''', основанный на переосмыслении практик Lean для организации умственного, а не физического труда, на которые направлен классический Lean и регулярный менеджмент. Но этом не помешало Agile-методам стать стандартом де-факто в IT-компаниях, хотя выше уровня команды могут применяться различные способы организации.
Впрочем, подробный разбор развития методов Agile и их возможностей — это отвлечение от основного вопроса данной статьи, а самоорганизация команды как основной ячейки в Agile — еще один аргумент за правильный образ будущих организаций, которые Фредерик Лалу увидел в своей книге. И, если посмотреть на IT, то можно увидеть, что принципы и подходы бирюзовых организаций сейчас изучаются и осваиваются, потому что они дополняют Agile-методы, объясняя, как и на каких принципах договаривается команда и разделяется ответственность. Так что в IT, вероятно, будет гибрид Agile-методов и практик бирюзовых организаций, а если учесть, что цифровизация приводит к тому, что подавляющее большинство организаций становится наполовину IT-компаниями, то это — судьба всех организаций, даже независимо от интенсивного нынешнего распространения Agile за пределы IT.
Другим аргументом за верное предвидение социума будущего как принципиально отличающегося по ценностям от существующего устройства индустриального общества является достаточно сильный запрос на ценностную трансформацию организаций, при чем причем не только со стороны рядовых сотрудников, но и со стороны топов и владельцев бизнеса. Этот запрос можно отчетливо наблюдать уже несколько лет в России, в ответ на него появились движения "Счастье в деятельности" (Филипп Гузенюк) и "Бизнес со смыслом" (Бехтеревы) и ряд других, и этот именно он запрос проявляется в ряде запросов на Agile-трансформацию - нужно не просто стать гибкими или эффективными, а изменить культуру.
И здесь уместно поговорить о том, что нынешние эмоциональные обсуждения вокруг бирюзовых организаций связаны не столько с тем, верно или нет увидел Лалу такой образ будущего, правильно ли он вел свои исследования, релевантны ли его модели, сколько в тем, что '''в центре его образа будущих организаций оказалось самоуправление и самоорганизация'''. С точки зрения значительного количества людей, большинство населения Земли на это категорически не способны. Потому что '''признать такую способность — это разрушает представление об элите''', как о тех людях, которые в силу собственных способностей, наследственности или правильного обучения только и могут организовывать других, и именно в этом — их предназначение.