Выступление 14.03 в 12:00 на AgileDays-2016 Действуй, опираясь на ценности, а не просто применяй инструменты! в треке Холакратия и другие способы избавиться от иерархий.

Выступление на сайте конференции 
Презентация на slideshare и здесь
Видео на youtube 
Развитие этого доклада было на IT Global Meetup 7 в Петербурге - слайды
Предыдущие доклады: на AgileDays-2014 и на SQA Days, а здесь - отзыв-конспект на книгу Лалу

Scrum, Kanban, популярная сегодня холакратия... Все это — лишь инструменты, которые можно использовать для достижения разных целей. Все понимают, что систему премий можно применять для поощрения успехов сотрудников, а можно сделать механизмом, посредством которого им не доплачивают. Так и Scrum может использоваться для той цели, под которую был разработан, — для создания самоорганизующихся развивающихся команд, а может — для введения системы непрерывного «подпинывания» персонала, о таких вариантах тоже известно. Цели, для достижения которых будут использоваться инструменты, определяются ценностями топ-менеджмента компании.

Многие уверены, что о ценностях можно говорить, только рассматривая конкретные случаи. В действительности существуют достаточно проработанные описания уровней систем ценностей, о которых я расскажу в соотнесении с развитием Agile в IT. Используя их, можно научиться различать цели, для которых используются организационные фреймворки, и соотносить с ценностями реальные действия. Основная сложность заключается в том, что на всех уровнях используют одни и те же слова — «влиться в коллектив», «построить отношения с заказчиком», «эффективно работать», «хорошо сделать проект», — но вкладывают в них совершенно разный смысл.

Особое внимание в докладе будет обращено на старшие уровни, поскольку ценности Agile-манифеста соответствуют именно этим уровням. Scrum, Kanban и другие фреймворки были разработаны как инструмент их реализации, хотя с тех пор классический менеджмент, которому соответствуют предыдущие уровни, научился применять эти инструменты и для своих целей. Холакратия же является способом построения новой организации, изначально ориентированным на старшие уровни.

Доклад является развитием моих выступлений по системам ценностей Спиральной динамики на AgileDays и на SQA Days в 2013 году и дополнен материалами из недавно переведенной книги Фредерика Лалу «Открывая организации будущего».

Алексей Жаров: "Самый лучший доклад вчера на ‪#‎agiledays‬"

Борис Вольфсон: "Доклад про счастье от Максим Цепков. Очень интересный взгляд на все аспекты бизнеса сквозь призму спиральной динамики."

Юрий Куприянов: "Слушаю Максима Цепкова про спиральную динамику, внезапно понял, что азимовское "Основание" развивалось как раз по СД..."

Видео доклада появилось почти через полгода из-за технических проблем и пост на FB с ним вызвал много репостов и отзывов.

Кадрия Кот: Всем, кто интересуется темой Спиральная динамика и исследованием Лалу, ценностным подходом, очень рекомендую к просмотру выступление Максима Цепкова и к прочтению его блог. И благодарю Максима очень созвучный слоган: ДЕЙСТВУЙ, ОПИРАЯСЬ НА ЦЕННОСТИ!

Здесь нет разбиения на слайды, а просто развертывается логика рассказа. Часть материала взята из моей презентации на SQAdays-16, но слайды переработаны. В тезисах - ссылки на номера слайдов.

1. Введение в доклад - для чего я его делаю, что в нем будет и кто я такой.
   1. Agile начинается с ценностей, а потом уже идут конкретные методы работы - XP, Scrum и другие. А знакомство с Agile часто начинается именно с конкретных методов. при чем оказывается, что в их реализации в конкретной компании стоят совсем другие ценности.
   2. Ценности определяются топами компании. Разбираться можно по кейсам, а можно систематично. Систему дает Спиральная динамика, интегральный подход Уилбера и еще ряд теорий. Об уровнях ценностях Спиральной динамики я расскажу в докладе.
   3. Особое внимание будет на старшие уровни, потому что именно им соответствуют ценности Agile, фреймворк Холакратии. И им посвящена книга "Организации будущего" Фредерика Лалу.
   4. А теперь - кратко о том, кто я такой и как я сам об этом узнал.
2. Уровни ценностей - краткий обзор.
   1. Конструкция
   2. Тезис: типы ценностей соответствуют уровням развития общества
   3. В чем суть уровней, Какие открытия на каждом уровне
3. Как это работает, иллюстрация примерами из ИТ-области.
   1. Протестировать релиз.
   2. Успешно сделать проект.
   3. Вписаться в коллектив.
   4. Построить отношения с Заказчиком.
4. Организации на разных уровнях.
   1. Три уровня организаций: ремесленного освоения (бежевый-фиолетовый), технологическое производство (с красного по оранжевый) и эволюционирующий организм (зеленый и выше). На каждом - свои цели построения организации. И это - не случайно. В серийно-производственной зоне - классическое производство и менеджмент, а в эволюционной - новые способы организации, collaboration.
   2. Классический менеджмент - синтез красного, синего и оранжевого.
   3. Подробнее показать содержание старших уровней. Дать картинку в целом, а далее будет детализация.
5. Agile - соответствует старшим уровням.
   1. История менеджмента в ИТ
   2. Почему классический менеджмент в ИТ не работает - это из прошлого доклада про развитие критерией качества в ИТ Развитие управления проектами и критериев качества в ИТ (Максим Цепков на AgileDays-2015), слайд 8.
   3. Ценности Agile-манифеста соответствуют переходу к желтому и зеленому от синего и оранжевого, манифест 2.1 - переход к бирюзовому. подробно разобрать, раскрасив отдельные утверждения.
   4. Scrum как организационный фреймворк для самоорганизующейся ИТ-команды, разрабатывающей софт. Как заменил менеджеров.
   5. Kanban - как альтернатива Scrum, для ситуации эксплуатации и мелких доработок.
6. Конструкция организаций будущего - по книге Лалу.
   1. Я не буду пересказывать книгу - читайте. Но расскажу про наиболее интересный для меня материал. Детали - у меня в отзыве http://mtsepkov.org/Lalu
   2. Каркас выделенных практик. Дать общую схему и кратко рассказать про каждую.
      • Ответственность и принятие решений.
      • Принятие решений на основе внутреннего консультирования. Без права вето, и с принятием ответственности. И это - не консенсус.
      • Комплиментарный к нему принцип всеобщей ответственности, в силу которой любой должен указать на проблему, независимо от зоны ее ответственности и инициировать решение ситуации через принятие решения, инициацию конфликта или другим образом.
      • Обеспечение этого - механизм инициации и разрешения конфликтов. И механизм коллективных обсуждений. Это - необходимые инструменты, которым надо учить.
      • Мелкая дисперсность ответственности. Отдельные обязанности, принимаемые человеком вместо традиционных должностей и ролей (как стандартных конгломератов обязанностей).
      • Поддержка на ценностном уровне - деятельностная позиция на основе целеполагания компании (подразделения).
      • Расширение зоны самоуправления: Зарплаты и вознаграждения, Найм и увольнение персонала, Формирование команды, Бюджеты на расходы, Экономика и финансы в целом
7. Применение практик
   1. Применимость выделенных практик. Хотя Лалу проводит резкое разграничение между новыми (бирюзовыми у него (teal) = желтыми в Спиральной динамике) организациями и традиционными, я склонен полагать, что многие практики могут применяться внутри отдельных подразделений в “более классических” организациях. Основание - успешное создание самоорганизующихся Agile-команд внутри в целом традиционных организаций. Да, есть ограничения. Да, возможет откат к традиционному управлению в случае трудностей. Но с точки зрения Спиральной динамики откат по уровню в случае трудностей - вполне нормальная реакция. А сотрудники всегда могут проголосовать ногами, и сейчас это - сдерживающий фактор.
   2. Различное восприятие Scrum на разных уровнях.
   3. Заблуждения про новые организации - по Лалу (раздел у меня в отзыве).
   4. Будущее - не однородно. Есть организации разного масштаба и в разных областях - они работают по-разному.
   5. Ценности, целостное отношение, внутренняя свобода - созвучны с принципами жизни в публичных сетях (раздел у меня в отзыве).
8. Выбирай свой путь
   1. Каждый человек - сам выбирает свой путь и свое окружение. Не обязательно непременно работать в новой компании, надо лишь знать - в какой компании ты работаешь и почему. И на каком уровне ты хочешь быть. Возможные переходы
   2. Что дало мне понимание уровней ценностей - слайд 48. Дополнить определением своей позиций в организации вверх - коллеги, и построением коммуникаций.

Примечание. На слайде 38 приведены ценности поколения соцсетей со ссылкой на источник. Ссылка ведет на на оригинал Gary Hamel "The Facebook Generation vs. the Fortune 500" Wall Street Journal на сайте журнала - и статья была открыт, когда я делал слайд для AgileDays, я проверял. Сейчас полный текст - только для подписчиков. Но статья 2009 года - поэтому много копий. Например, статья на opensorce.com.