Итак, про наступившее будущее. Всякое будущее начинается с vision, картины, которую дает визионер, и с которой это будущее надо соотносить. Эту картину на фестивале рассказывал Петр Щедровицкий с докладом «10 тезисов о третьей промышленной революции», в котором он представлял структуру промышленной революции, полученную им на основе анализа трех прошедших, и отмечал уже заполненные элементы этой структуры в происходящей сейчас третьей революции. Я не буду пересказывать это детально, потому что это — невозможно. Петр выступает с публичными лекциями на эту тему, думаю, что в сети доступны его презентации и записи. А для тех, кому интересны подробности отмечу, в прошлом году Петр прочел курс из 24 лекций об этом, у меня на сайте есть конспект.

Кроме Петра картину будущего рисовал Сергей Переслегин. Вернее, пытался рисовать — потому что суть его доклада состояла в том, что мир входит в зону турбулентности и завершения ранее начатых циклов, и это происходит по всему миру, и что из этого случится никто предсказать не может, даже решения типа войн — не работают. Это сообщение лично для меня не слишком интересно.

Потому что у меня есть модель развития общества и следующая из нее картина будущего, основанная на Спиральной динамике. Уровни Спиральной динамики в этой картине детализируют волны Элвина Тоффлера, о которых он писал в своей книге «Третья волна», и на которого Петр Щедровицкий ссылался как на первого из визионеров, предсказавших приход нового мира еще в 1980-х. Зеленый уровень — это выход из индустриального общества второй волны и вход в третью, построение которой сейчас идет на желтом уровне, а некоторые сообщества пытаются наработать механизмы для бирюзового, потому что для желтого они слишком велики (я тут не имею ввиду Сбербанк, и вообще бирюзовые организации — они на желтом уровне по Спиральной динамике, это переводчик книги Лалу перевл цвет teal как бирюзовый, вызвав путаницу). Обо всем этом я говорил в своем докладе Что могут практики Agile и холакратии и нужны ли они Вашей организации, потому что Agile — это управленческая технология для мира третьей волны, которая еще не достроена. Интересующиеся могут посмотреть детали в докладе, когда появится это видео, или в предыдущем моем докладе Agile - ответ на вызовы третьей промышленной революции, развитием которых был доклад на ПИР и в котором видео уже есть. Замечу, что доклад открывал секцию Agile, в которой было ряд кейсов от практиков высокого уровня.

Но на ПиР была не только визионерская картина будущего, но и практика настоящего, которая показывает, как стремительно это будущее наступает. Этому были посвящены две бизнесовые секции: «Бизнес со смыслом» Сергея и Виктории Бехтеревых, и «Счастье в деятельности» Филиппа Гузенюка. Они выступали и в прошлом году, но тогда это были отдельные выступления, а в этом году были именно секции, особенно у Филиппа, который организовал громадную серию коротких докладов от бизнесменов, пытающихся строить бизнес иначе, чем принято. Это движение носит массовый характер.

И с моей точки зрения, оба этих движения посвящены выходу с оранжевого уровня, который может приводить тех, кто это пытается сделать в промежуточное состояние на границе оранжевого и зеленого, либо — к прорыву их в желтый. Отмечу, что Бехтеравы и Гузенюк в своей практике деляют совершенно разные вещи. Бехтеревы учат наполнять бизнес смыслом, работе на пользу общества, предоставляя бизнесменам самостоятельно заботиться о соблюдении экономических ограничений при такой перестройке. Наполнение смыслом приводит к выходу бизнеса на зеленый уровень, однако этот уровень несет проблемы в экономике, который хорошо сформулировал Александр Гальчин в своем докладе «Логика абсурда для жизни и бизнеса»: смотрю я на человека, который уехал и свободно живет где-то на островах, он должен быть счастлив, но в разговоре понимаешь, что счастья нет, а есть ежедневная борьба с экономикой за сохранение такой свободной жизни. А Филипп показывает, как решать другую проблему, которая тоже звучала у Гальчина, когда он рассказывал об успешных бизнесменах, у которых много квартир, в которых они не живут, и яхты, на которых они не плавают, и нет счастья. И Филипп в своей программе «счастье в деятельности» учит топов перестраивать свой бизнес так. чтобы счастье — появлялось, но при этом делает жесткий акцент на сохранение результативности бизнеса, его экономики, то есть балансу между оранжевым и зеленым. Но это — не устойчивое состояние, потому что счастье же нужно не только топам, оно требуется всем сотрудникам, новый mindset распространяется. Происходит выход в зеленый, а дальше проблемы экономики, на которых сохраняется фокус, приводят к откату в оранжевый или к выходу в желтый.

Этот путь очень подробно был представлен в истории трансформации самарской компании Бизнес-гарант, которую рассказывали генеральный директор Илья Руднев, HR-лиректор Вероника Стрелец, и их коуч-консультант Дмитрий Риман «3D взгляд на бирюзовую трансформацию компании». Они заразились этими идеями на прошлом ПиРе, съездили на программу «счастье в деятельности» к Филиппу и начали трансформацию. В ее процессе совершили множество ошибок: и отменяли руководителей в филиалах, делая их плоской структурой, и рассчитывали на движение проекта благодаря взаминым обещаниям без личной ответственности за целое, и придумывали сложную всеобъемлющую цель, которая оказывалась непонятной людям. Но при этом быстро осознали и исправили их — перешли к персональной ответственности за проекты и задачи, о которой пишут Фредерик Лалу и Деннис Бекке (Человек решающий), заметили в речи генерального на сессии по конкретному проекту фразу, которая всех зацепила и стала целью. А главное — они поняли, что не надо всех развивать и тащить на следующие уровни, что развитие подразделений должно быть адекватно внешним условиям и задачам, стоящим перед подразделениями, и хотя в светлом будущем все точно окажутся на желтом уровне, в моменте в компании есть подразделения, для которых уже сейчас актуально выйти на желтый уровень, чтобы соответствовать потребностям рынка, и есть те, которые хорошо работают на синем или оранжевом уровнях, и для них этот рост будет искусственным и не нужным. И именно это для меня — индикатор желтой организации, в отличие от зеленого уровня, которой проповеднически хочет поднять всех до себя, как и предыдущие уровни. И весь этот путь они прошли меньше, чем за год, что внушает уважение и вдохновляет. А еще в докладе было очень много рассказа о практиках и внутренней жизни компании, которая замечательна.

Так что дорогу — осилит идущий, а движения «Бизнес со смыслом» и «Счастье в деятельности» помогают сделать первый шаг и указывают направление. Путь каждый проходит сам и преодолевает его трудности, но указатели на пути — стоят.

Что интересно, эту же картину наступившего будущего отражают и доклады про жизнь больших корпораций и госсектора. О трансформации Центрального Банка России рассказывал Руслан Вестеровский — директор по персоналу, впервые назначенный ЗамПредом: в ЦБ делают фокус на работу с персоналом. Вице-губернатор, Министр Экономразвития Самарской области Александр Кобенко рассказывал о работе с инновациями, о создании предпринимательского духа в формах, воспринимаемых молодым поколением. А Николай Долгов и Елена Евтихевич из Газпромнефти рассказывали, как они уберизировали платформу корпоративного образования, превратив ее из места, где сотрудники просто проходят курсы, в место, где одни сотрудники делятся с другими своими знаниями.

На этом я завершаю свой рассказ про наступившее будущее. Я постарался показать маркеры, которые для говорят, что оно уже заняло в настоящем достаточно много места и что его распространение происходит быстро.

Фото Андрея Станченко FB

Что можно сказать обо всем остальном, что я услышал на ПиР? Было много замечательного. О самом замечательном и впечатляющем я прямо в ходе доклада писал в facebook, и далее приведу это в отчете, чтобы оно утонуло в ленте, потому что найти старую информацию на facebook почти невозможно. Хотя там можно увидеть впечатления других участников фестиваля на странице события. А завершал ПиР день рождения Марка Кукушкина, который тоже дал заряд позитива и эмоций.

Пост — про будущее. Анжела Мартиросян, Ольга Касаткина - поиск карты Икигай… Придумана форма профориентации, позволяющая в игровой форме попробовать профессию. И банк Уралсиб с его помощью привлекает операционный персонал, решает проблемы кадрового голода. и чтобы приходили увлеченные делом и приносили пользу, а не «просто на работу»… В рамках тренда поиска осмысленности жизни — закономерно.

Пост Вячеслав Матюхин «Польза и вред интуиции» — когнитивные искажения, но не только. Довольно глубокое погружение в структуру мышления, с разделением не только быстрого и медленного. но и выделением в медленном интеллектуальной думалки от целеполагания и выделения ресурсов на мышление. Интересно. Спасибо выступающему.

Пост Boris Masterov — качественный размышлительный рассказ о концептах времени… У российских и американских менеджеров премии — за результат. настоящее. У французов — за вклад в будущее, развитие. А кто-то живет славным прошлым…

Пост Александр Гальчин. Логика абсурда для жизни и бизнеса. Два архетипа: достигатели, бизнесмены, с квартирами в которых не живут и яхтами, на которых не плавают, всегда занятые и без жизни в глазах, и расслабленные и свободные, но мучительно экономящие для сохранения псевдорасслабленности. Замечу, что именно эта дихотомия вполне объяснима в модели Спиральной динамики для современного уровня: первые — пойманные и разочарованные в оранжевом, а вторые — со следующего, зеленого уровня, в котором проблема с экономикой. Выходом из этого является построение желтого уровня, уровня teal (бирюзовых по-русски) organization — реализации своего особенного счастья в деятельности. Хотя с точки зрения предыдущих уровней желтый действительно абсурден, потому что пытается совместить несовместимое.

Правда, первая показанная техника тарабарского языка — другая, вызов героического драйва красного уровня. А вот следующая техника — целится в невозможное, совмещать на работе все, что нравится и сохранять целостность — как раз из желтого уровня бирюзовых организаций. Самому есть свою пиццу, делать продукты, которые сам бы купил. И следующая — думать еще и про след. который ты оставляешь, думать, что скажут на твоих похоронах.

И заключение хорошо: Праздновать абсурдность бытия. Все что мы делаем сверхсерьезно — делаем плохо. Ничему не верить, но все проверять на вкус.

Пост Николай Долгов, Elena Evtikhevich из Газпромнефти рассказывают про уберизацию корпоративного университета, превращение его в платформу, на которой сотрудники могут поделиться своими знаниями с теми, кто хочет их получить. И вот возможность не только брать, но и отдавать — меняет культуру корпорации. Рассказ с конкретными интересными кейсами, такими как создание управляющими стратегическим партнерством курса для самих себя — потому что специалистов кроме них — нет. Вообще я всегда с большим интересом слушаю выступления из Газпромнефти, знакомые мне еще по сообществам управления знаниями #KMrussia. и Spb e-Learning И мне импонируют их вектора, такие как стирание грани между работой и остальной жизнью, давать развитие на работе, которые соответствуют современному развитию общества.

Еще про бирюзовые организации. Пост Александр Шубин. Как принимать решения без лица принимающего решения — реальный кейс внедрения практик холакратии в управлении розничной сети. Работающий и доказавший эффективность по показателям развития компании в целом. Александр — не консультант, а независимый директор, и такие реальные кейсы — очень интересны.

Пост Wedensky Lea рассказала про схему 4 уровней сознания, на основе интерпретации Бааль Сулема «Ступени лестницы», середина 19 века. Интересно, что в ступенях достаточно хорошо опознаются уровни Спиральной динамики — первые три (бежевый, фиолетовый и красный) и предпоследний, желтый, соответствующий строящемуся сейчас светлому будущему. Но в Спиральной динамике между ними встроилось еще три. Поскольку уровни соответствуют развитию общества, то можно полагать, что индустриальное в своем развитии развернуло эти промежуточные уровни — синий, оранжевый и переходный зеленый. И при этом идеал светлого будущего изменился слабо.

Пост Ударный финал мастер-класса Дмитрий Иванов и Людмила Гаврилова по Интеллектуальному развитию. На основе выбранных наугад 7 карточек надо придумать и описать компанию, где все это есть. У нашей команды получилась Компания Арт-вигвам аутентичного племени индейцев, которые решили вписаться в современный мир, устроив строительство вигвамов в Монако, а Microsoft спонсировало переезд. На работу по традициям принимаются только семейные пары. Интенсивно работают дизайнеры и фотографы. обеспечивая шоу, и каждые 15 минут проходят экскурсии. поэтому сотрудники должны отчитываться о своей работе. Прикольно! Спасибо за позитив! 😀

Пост Марина Починок. Вертикальное развитие лидеров. Слушаешь цепочку развития лидеров оппортунист — дипломат — эксперт — достиженец — индивидуалист — стратег — алхимик. Новая классификация, 7 ступеней, коннотации напрямую не работают. Слушаешь раскрытие стадий — опа, знакомая тебе картинка из Спиральной динамики, где часть уровней раскрыты: красный — синий — выход в оранжевый — оранжевый- вход в зеленый — зеленый лидер — зеленый гуру (две последние отличаются масштабом). И становится страшно, может, это твоя модель — очки, которые закрывают тебе реальный мир. Но, с другой стороны, если модель верна — ведь именно так и должно быть. А еще, если она верна — то понимаешь, что это — лидерство прошлого, индустриального мира с выходом за его пределы в зеленом, а следующий желтый уровень, уровень современных бирюзовых организаций — не затронут вовсе. Хотя — это закономерно, модель построена на исследованиях того, что есть сейчас, и представители будущего очень слабо выделяются просто потому, что их очень мало.

Пост Светлана Гончар дала упражнение — назовите человека, который вас вдохновляет и выписать три характеристики. Для меня это — Ивар Якобсон, которого давно знал как классика IT, а 4 года назад он приезжал в Россию и я познакомился лично. Что меня восхищает:

1. Концептуальное мышление
2. Способность к обновлению, отказываться от своих же признанных теории и кооперативно(!) делать новое (в 60+ лет!)
3. Активность, Евангелическая позиция, энергия в 75+ лет (1939 года рождения)

И реально хочется быть похожим на него, он вдохновляет жить долго. И надеюсь в этом году снова встретиться — он снова приезжает в Россию на #secr

Пост Михаил Кларин о пост-модернистском современном лидерстве. Он видит, что оно отличается от традиционного, хотя и включает старое тоже, и у него нет инструментов, чтобы с такими лидерами работать. И он работает феноменологически из своей картины мира и картины мира клиента. И это — типичная современная ситуация. Но для лидеров она решается, потому что для них их мало. А вот для всей массы сотрудников, которые тоже вышли в постмодерн, индивидуальный коучинг не сделаешь. А моделей — все равно нет. Хотя, с моей точки зрения, они есть, но их почему-то не используют. Спиральная динамика дает хорошую модель, более того — подтвержденную эмпирически, потому что Фредерик Лалу на ней основывал свои исследования. Но она практически не является инструментов действующих HR, хотя они ее знают из образования. Для меня это было неожиданностью: действующие коучи, пришедшие из психологии, искренне удивлялись, что для меня Спиральная динамика — реальная рабочая модель для разбора кейсов, они ее воспринимали как чистую теорию. Но конкретный разбор кейса и сопоставление — признается и вызывает интерес, так что процесс заражения моделью потихоньку идет :)

Пост Александр Кудрявцев в рассказе про тренды будущего поставил рядом модель жизненного цикла корпорации Ицхака Адизеса и модель Ларри Грейнера Творчество — Централизация — Делегирование — Координация — Сотрудничество. И поставленные рядом они показывают разницу. Модель Адизеса — из эмпирики, где компании не только крешатся на взлете, но и в конце тяжелеют, бюрократизируются и начинают ползать. а не летать пока не умрут. А у Грейнера модель умозрительная, идеальной организации которая в принципе не может умереть и только цветет. И в этом смысле она вложена в восходящую ветвь Адизеса и дает некоторые подробности о том как устроено управление на фазе зрелой организации, когда она для успеха должна структурироваться в конструкцию нескольких бизнесов.

А весь доклад — про ТРИЗ, движение технологий и предсказание трендов, их влияние на конкретные компании и отрасли, со многими примерами и инструментами. Неторопливо, зато глубоко.

rosatomПост Замечательный доклад Марка Розина, представляющий кейс развития РосАтома (видео). Марк пришел туда в 2011, го рассказывал всю историю реформирования, с прихода Кириенко в 2005, который привел свою команду, включая двигателя процесса — Петра Щедровицкого. И это — ключевой момент реформирования больших структур, это могут сделать только люди со стороны, варяги. И вопреки теориям, они не мягко присоединяться и поворачивать, потому что веса не соизмеримы, в такой корпорации они растворяться. Наоборот, нужно размежевание, выявление сторонников, с помощью которых меняют курс — но это не должно превратиться в войну.

В рассказе использовались две концептуальные схемы — схему кораблика, разработанную Эпокси и схему Спиральной динамики, которую Марк в свое время переинтерпретировал в терминах культур. В начальной точке РосАтом состоял из удельных княжеств в красной культуре силы, деградировавших в культуру принадлежности с уходом движущей силы. На первом этапе была сборка, централизация в синюю культуру правил, потом, с 2011 — децентрализация в дивизиональную оранжевую культуру успеха. И недавно началась сборка в зеленую культуру согласия для согласованной работы дивизионов. Отмечу, что трек из культуры успеха в культуру согласия — это примерно то самое, что делает Филипп Гузенюк в проекте «Счастье в деятельности», но на меньшем масштабе.

На каком-то этапе у варягов появилась команда поддержки, кадровый резерв, и команду реформаторов перестали воспринимать как варягов. И далее потребовалась работа с корпоративными ценностями.

Очень хороший концептуальный рассказ, при этом со множеством деталей и реальных историй.

В обсуждении Марка спросили, а может ли этот же подход быть применен для реформирования госструктуры. Отвечая, Марк рассказал, что совсем недавно презентовал и обсуждал эту схему людям, которые работают над программой реформирования органов государственной власти. И они сказали, что с их точки зрения это — вполне работоспособная схема…

Пост Антон Желябин и Олег Шведовский. Дизайн коммуникации будущего. В ответах на вопросы — обалденный кейс. Консьержи в дорогом элитном жилом комплексе едят на рабочем месте суп, разрушая элитную атмосферу. Они совместно с консьержами(!) разрабатывают плакаты про имидж комплекса и про отношение к жильцам, чтобы развесить на стенах. И когда плакаты развешаны, то суп с ними диссонирует, а поскольку консьержи — соавторы, то они и не готовят. А сам доклад — про их метод построения бренда из коммуникационной стратегии, за счет которого то, что другие делают несколько недель 5 инструментами они делают за день.

На этом мой репортаж о прошедшем ПиРе закончен. И я верю, что будущие будут не хуже и принесут новые открытия.