2015-11-28: SQAdays-18 - точка роста для тестировщиков

Конференция SQAdays-18 продолжает успешно выполнять образовательную функцию для тестировщиков разных уровней, позволяя им продвинуться в профессии. А также местом активного общения профессионалов, обмена идеями и опытом. У меня получилось быть на конференции только второй день, в субботу 28.11, потому что в пятницу я был на другом мероприятии. Поэтому я, к сожалению, не могу оценить доклады иностранных спикеров, а также ряд других интересных докладов, которые видел в программе в первый день конференции. Этот отчет - только по впечатлениям и докладам второго дня.

Программный комитет конференции очень качественно подходит к отбору докладов и тренировке докладчиков, не просто выбирая по представленным материалам и спрашивая авторов, но и оценивая и помогая в подготовке презентации и проводя дистанционные прослушивания докладов. В результате получается замечательная вещь: доклады о практических кейсах, рассказываемые не гуру и опытными докладчиками, а теми, кто сам относительно недавно в тестировании, решает актуальные проблемы и хочет поделиться опытом, рассказываются на достаточно высоком уровне, который обычно не доступен начинающему докладчику. Но при этом такие доклады доступны аудитории, в которой тоже много начинающих тестировщиков, сталкивающихся с теми же самыми проблемами. Конечно, можно сказать, что для обучения есть книги или тренинги. Но штука в том, что ИТ-отрасль развивается очень быстро, и книги и тренинги просто не успевают за ними следовать.

Конечно, может показаться, что такой обучающий доклад лучше может сделать опытный докладчик-профессионал. Но это не так. Потому что у него - другой уровень представления о профессиональной деятельности, и рассказывать он будет с высоты этого уровня, а не для начинающих. Да, в тренингах это не так, но именно потому, что авторы специально обкатывают и настраивают уровень изложения, с первого раза это не сделать. А тут уровень докладчика делает доклад доступным.

И я никоим образом не хочу сказать, что на конференции были только доклады от вчерашних новичков. Были докладчики разного уровня, и это давало широкий спектр докладов для слушателей разного уровня. Например, доклад Сергея Мартыненко про стратегию тестирования наоборот, был рассчитан на довольно высокий уровень и побуждал задуматься.

Во многих докладах звучала тема о том, как сделать нечто сложное, в частности, разрабатывать автоматические тесты, силами новичков (junior). Безусловно, в этом есть влияние кризиса, который заставляет гораздо трепетнее относиться к деньгам. Но не только. Это еще и зрелость отрасли. Потому что в достаточно большом количестве докладов говорят об уровне тех или иных задач, разделяя как минимум новичков и опытных тестировщиков, а в некоторых - проводя больше градаций. Раньше это звучало в HR-докладах, посвященных оценке и грейдам, а теперь тема возникает и в технических докладах. Кстати, различают квалификацию не только тестировщиков, но и разработчиков. У Артура Орлова было забавное (и правильное) деление разработчиков на coder, который только пишет код, и developer, который сначала думает, зачем нужен код, потому его пишет, потом думает о его проверке и проверяет.

Другим признаком зрелости отрасли является трассировка докладов от терминов, которые вводятся обосновано и со ссылками. При этом не в варианте "я знаю истину", а в варианте "есть много мнений и источники расходятся, но мы вкладываем такой смысл, и так делают там и там (ссылки)". А также большой акцент на целеполагание. При этом оно не постулируется. наоборот. говорят о различиях, которые возможны и об их последствиях. Например, в одном из докладов речь шла о том, что многие разработчики видят цель тестировщиков в поиске багов ("мы пишем код, а вы ищете ошибки"), в то время как сами тестировщики видят цель в поддержании качества конечного продукта, что, безусловно, отличается от поиска багов.

Если говорить об основных темах, то достаточно много докладов было про автоматизацию тестирования, еще некоторое количество - про нагрузочное и большие данные в разных проявлениях. Как обычно, помимо технических докладов, был ряд докладов про организацию работы, в том числе хороший доклад Кати Гайнутдиновой про ценности, как инструмент оперативного управления. Тема может показаться оксюмороном, поскольку для многих ценности - нечто сложно поддающееся изменению и техничной работе - а это, оказывается, совсем не так. И Катя сказала, что сознательно читает этот доклад тестировщикам, а не менеджерам - потому что хочет, чтобы приходя на работу,тестировщики уже имели обо всем этом представление.

Алексей Тихонов. Парад препятствий тест-лида на пути преобразований. В докладе несколько историй о потенциальных проблемах, которые возникают у начинающего тест-лида. Истории сами по себе интересные, но ограничиваются сообщением "вот так бывает". А было бы круто снабдить их оценками: вот об этом надо помнить, чтобы заметить, а когда заметил, то устранить легко; вот это - простая ситуация, надо действовать так и так; а это - сложная ситуация, несет такие-то риски, поэтому надо думать над решением и пробовать варианты; и так далее.

Дмитрий Пикулькин. С чего начать проект по автоматизации UI. Очень хороший доклад. Не просто о том, как начать автоматизированное тестирование, но и о том, как организовать его так, чтобы автотесты писали начинающие (junior) тестировщики. Дается сценарий действий и архитектура самих тестов, обеспечивающая их достаточную простоту и структуру,позволяющую далее это развивать. Да,в конкретнойобласти - тестирование web UI, но это - распротраненная задача. К тому же многое можно перенести на другие кейсы.

Макс Богуславский. Как собрать команду мечты. Основной посыл доклад - тщательно подбирайте правильных людей.Затраты на неправильного человека очень велики. И далее Макс рассказывал, как он это делает в banki.ru по шагам. В целом, чтобы взять одного тестировщика он смотрит примерно 60 резюме, постепенно отсеивая. Но взять - еще не все. Дальше есть этап испытательного срока, на котором тоже надо работать, и этап после него, когда человека тоже не надо бросать.

Цитата из доклада. Джоэл Спольски "гораздо лучше отказать хорошему, чем взять плохого". Хороший - все равно найдет работу, а плохой - будет цепляться за вас и пить кровь.

Aleksandr Kublickij. Ищем иголку в стоге сена. Тестирование Больших данных. В докладе речь шла о различной обработке потока логов от банеров и другой активности пользователя на сайтах. Они предоставляют это как услугу клиентам,при этом часто лучше него понимают, что и как можно извлечь.

Георгий Пучиньян. Смешанные команды: необходимое зло или панацея?. Интересный доклад, про организацию работы на проекте смешанной команды подрядчика и inhouse заказчика, сделанный со стороны подрядчика. Основной посыл - сотрудничать и принимать ответственность, а не уходить в формальные отношения, которые помогут прикрыть себя при проблемах, но не способствуют успеху проекта. В докладе был ряд проблем, и возможные способы решения. Мне это в целом хорошо знакомо, потому что наша компания тесно с ИТ заказчика сотрудничает, но наши Заказчики признают, что мы - хорошее исключение.

Екатерина Ремизова. Естественный отбор в условиях кадрового голода. Интересный доклад. За 4 года отдел тестирования вырос в 6 раз, от 5 до 30 человек, и Екатерина рассказывала, как они этого достигли в условиях кадрового голода и конкуренции за персонал. Здесь и активная работа на местных конференциях и собственная школа тестировщиков, из которой они берут примерно четверть выпуска, и ведение курсов в ВУЗе. А еще она говорила о том, как именно стоит подходить к подбору персонала в условиях кадрового голода. У них есть тестовое приложение с большим количеством багов, на котором они смотрят новичков. Не только по числу багов, но и по способу работы с ними. И смотрят на культуру, выделяют людей с блеском в глазах и желающих развиваться. А дальше идет испытательный срок, на котором безжалостно расстаются с теми, кто не подходит им, или кому не подходит компания. Зато оставшиеся -остаются надолго, у них текучка очень маленькая. По оценкам, порог на прием у них несколько занижен, но это - сознательно. чтобы не пропустить хороших людей - они считают, что без испытательного срока качественно отбирать по ряду качеств не получится.

Екатерина Гайнутдинова. Основа отдела тестирования. Ценности. Очень хороший доклад про ценности как инструмент оперативного управления. я знаю, что для многих это звучит как оксюморон - ценности формируются долго, это базовые понятия, как можно через них оперативно управлять? Катя показала - как. А важен такой способ тем, что именно ценности срабатывают при принятии решения в кризис, в условиях неопределенности и недостатка времени, и если ты работаешь с ценностями - ты можешь полагаться на решения своих сотрудников.

Катя привела список ценностей, на которых они основываются. Но предупредила, что не надо этот список брать, а надо формировать свой. И рассказала, как они выбирали ценности - не из каких-то общих соображений или благих пожеланий, а на основе тех вопросов,по которым были разногласия по решению - чтобы ценности можно было использовать как основу решений. Итак, список (по моим записям, желающие могут открыть презентацию).

• Open Mind "давайте попробуем". Восприимчивость к новому, чтобы не преодолевать сопротивление. Они строят гибкую работу, и это необходимо.
• Делиться знаниями. Миссия - Сбор информации и донесение ее до заинтересованных лиц. В том числе до техподдержки. И сотрудники самостоятельно ищут людей компании, кому нужна конкретная информация.
• Прозрачность и Отчетность. Когда просила заполнять отчеты - первая заполняет и продолжает, сама отчитывается перед командой.
  • Прошло 50% времени - дать знать о прогрессе
  • Если неожиданные проблемы - сообщить
  • Проведение стендапов,
  • Личные списки задач
• Доведение дел до логического конца. Вбросы, конечно, неизбежны, но реально срочных задач не так много. И в любом случае - запаковка несделанного для продолжения - необходимо (исключение - совсем явно формулируются).
• No meetings. Особенно общих сборов. Плохой опыт отдела аналитики, где все сидели на совещании. Они умеют делиться знаниями. А совещание делают целенаправлено. И выделяют специально.
• Ясность цели. Очень часто человек представляет, что ему надо сделать, но очень смутно. А это реально мешает. И потому сформулировали такую ценность.

А еще в докладе было немного сладов про Пирамиду Дилтса и приведены вопросы, над которыми предлагалось подумать. Надо сказать, что в зале к этому не слишком серьезно отнеслись. А зря. Потому что самоопределение -основа управления своей судьбой. А без этого тебя будет нести, как ветку по реке.

Тимур Лайшев. Шаблоны проектирования нагрузочных скриптов. Практический доклад о том, как для тестирования использовать скрипты на SQL с примерами и кейсами использования. И объяснением, в каких случаях это нужно и как экономится время.

Анастасия Леншмидт. Дефицит ресурсов тестирования... или нет?. В докладе - большое количество полезных приемов, которые улучшают жизнь, хотя требуют определенных организационных усилий. Например, развертывание индивидуальных тестовых сред. Или сведение всего общения в 1-2 общих канала с понятным назначением. Или автотесты. Фишка в том, что далеко не всем очевидно, что усилия оправдываются, или что стоит поменять привычки - и этим не пользуются. Понятно, что Настя в блице не могла убедительно показать преимущества этих приемов, но рассказ о них вполне может подвинуть мысль в этом направлении.

Антон Семенченко. Тестирование в Agile и Waterfall, а есть ли разница?. Основной кейс доклада - в том, чтомногие тестировщики, воспитанные на Agile-проектах, чувствуют себя неуверенно, если проект идет по водопаду. И абсолютно зря. Этот кейс не был сформулирован явно, но судя по рассказу - является довольно распространенным и актуальным. И автор показывал, что тестирование в водопаде имеет то же содержание, что и в Agile, хотя форма представления сильно отличается. Применив для показа достаточно развесистую классификацию видов тестирования по разным разрезам.

Agile и Waterfall в докладе выступали больше как ярлыки. Но в ответах на вопросы Антон достаточно ясно сформулировал отличия и области применимости. Agile - умеет работать (а) с некомпетентным заказчиком, (б) с некомпетентным исполнтелем и (в) неопределенностью и рисками. А Waterfall идет по известным областям, и там он дешевле. И по мере снижения этой неопределенности можно менять способ работы.

А еще Антон троллил мужчин в зале - объяснял, что из них руководители получаются не столь хорошими, как из девушек.

• Никогда не ставьте руководителями мужчин до 30 - у них гормоны играют. Будут сдерживаться, а потом ответят. А девушки мудреют раньше, поэтому как профессионально готовы - можно делать руководителями.
• А еще мужик однозадачный, а девушки - многозадачные. А руководителю очень часто приходится переключаться, и потому у девушек преимущество.

Сергей Мартыненко. Подготовка стратегии тестирования под высокорискованный, высокодоходный проект. Этот доклад определенно заставляет задуматься. Хотя бы потому. что опирается на теорию ограничений Голдратта без расшифровки понятий. И рассматривает картину в целом, начиная от бизнес-целей проекта и выводя из них конкретную стратегию тестирования как составную часть комплексной стратегии. Это было изложено на общей схеме и иллюстрировано примером для модельного проекта вывода инновационного продукта. Сергей сказал, что для выработки стратегии, помимо данного доклада, необходимо знания и умения в психологии и в знании способов познания мира, но это за рамками ввиду обширности темы.

А пример именно модельный. И в его рамках у проекта предполагался весьма компетентный менеджмент, осознающий бизнес-цели и умеющий думать, а не просто следовать стереотипам. Многие слушатели полагали, что такого не бывает, и спрашивали, что делать при этом. Ответ Сергея в том, что коммунизм в отдельно взятом городе недостижим, а потому в этом случае нет смысла говорить о стратегии, а придется довольствоваться локальными улучшениями. А дальше - оценивайте риски проекта по такому некомпетентному менеджменту, и решайте - стоит еще поработать или сразу уйти.

Дарья Ефремова. Фреймворк компетенций APM или как понять возможности Вашей команды тестирования. розочки компетенций тестировшщиков. И аттестация по ней, с учетом эталонных от показателей. Аттестация не значит увольнения, просто человека есть срок для устранения. Внедряли ценности в середине проекта, и это наложило свой отпечаток.

Артур Орлов. Подводная часть айсберга: что делать, чтобы автотесты не превратились в Титаник. Хороший докллад про архитектуру и организацию автотестов. Со многими практическими советами.

На этом я закончу отчет о конференции.

[ Хронологический вид ]Комментарии