Блог:Максима Цепкова/2020-02-29: Проектная пятница - История изменений

MaksTsepkov в 10:48, 29 февраля 2020

2020-02-29T10:48:40Z

MaksTsepkov в 10:43, 29 февраля 2020

2020-02-29T10:43:03Z

MaksTsepkov в 10:28, 29 февраля 2020

2020-02-29T10:28:36Z

MaksTsepkov в 10:19, 29 февраля 2020

2020-02-29T10:19:35Z

MaksTsepkov в 09:13, 29 февраля 2020

2020-02-29T09:13:29Z

MaksTsepkov в 09:02, 29 февраля 2020

2020-02-29T09:02:45Z

MaksTsepkov: Новая страница: «{{Conf-Ref}} Вчера был на Проектной пятнице. Это - интересное мероприятие, которое проводит ас…»

2020-02-29T08:59:42Z

Новая страница: «{{Conf-Ref}} Вчера был на Проектной пятнице. Это - интересное мероприятие, которое проводит ас…»

Новая страница

{{Conf-Ref}}
Вчера был на Проектной пятнице. Это - интересное мероприятие, которое проводит ассоциация проектных менеджеров. Формат - на одной площадке идет 4-5 круглых столов. Реально столы не всегда круглые, есть овальные и квадратные, но это именно стол, вокруг которого сидят 10-15 участников и обсуждают 2-2.5 часа с парой экспертов практические вопросы. Это именно обсуждение, а не лекция эксперта - у эксперта есть право на 15-минутное выступление для задания контекста и темы, но остальное время должен быть интерактив, это прописано в правилах и за этим следят модераторы.

Я был одним из экспертов на круглом столе по трансформации культуры, вместе с Татьяной Тиминой, которая рассказывала интереснейший кейс перехода к data driven культуре в фармацевтической компании. Что интересно - переход был по инициативе снизу: маркетингу и отделу, работающему с эффективностью для повседневной аналитики нужны были данные, и инициативная группа объединила усилия. Первые шаги они сделали сами, успешно. А потом на этом успехе получили поддержку руководства, расширили проект, и в конечном итоге изменили культуру компании. И, что важно, на этом не остановились - сделали отраслевой сообщество, сейчас такая трансформация вызывает интерес в других компаниях отрасли. То есть хотя конкретная компания решила свои проблемы и получила конкурентное преимущество, она в духе времени не склонна объявлять это секретными методами и закрыть внутри, а наоборот, делится и способствует распространению. Хотя я тут не знаю компания, может быть, и хотела бы оставить это внутри, но людям, которые это сделали, такой сценарий точно не интересен, им важно делиться опытом в сообществе. И компания не может это ограничить, таковы реалии сегодняшнего дня, современный mindset сотрудников. Ну а что не можешь запретить - надо возглавить, это старая истина :)

Вела наш круглый стол Марианна Крель, у которой большой собственный опыт трансформаций и межкультурного взаимодействия. В частности, она рассказывала о своем участии в трансформации Росатома, на этапе перехода от культуры силы к культуре правил (это было довольно давно), когда она 2 года вела и сопровождала такой переход для группы предприятий, и была коучем для 850 вовлеченных в трансформацию сотрудников. И очень любопытный свежий кейс, когда канадская компания консультантов вела трансформацию для компании в Средней Азии, с восточным менталитетом и своими представлениями о месте женщины в обществе. При этом Марианне удалось наладить правильный контакт с руководством, за счет того, что она не предлагала готовые решения и планы действий, а представляла анализ ситуации и возможные действия и сценарии развития, а руководитель сам делал выбор. Казалось бы, это очевидный подход, потмоу что за судьбу компании отвечает именно руководитель, а не консультанты. Но многие консультанты действуют иначе, принося готовый план и предлагая просто его подписать и выполнять. А еще у Марианны оказалось неожиданное для нее самой преимущество: у нее муж - татарин, и потому она хорошо представляет культурно-коммуникационную составляющую взаимодействия с восточными мужчинами. И это - свидетельство того, что мир полон сюрпризов, и нельзя заранее представить, что именно неожиданно обернется твоей сильной стороной в конкретной ситуации.

При этом за столом говорили не только эксперты, у участников было много собственных кейсов проектного управления и культурных изменений, успешных и не успешных, которыми они делились в ходе обсуждения вопросов культурной трансформации. Общий тезис о том, что нет культуры и бескультурья, а есть много разнообразных культур со своими системами понятий и внутренней логикой, и это необходимо иллюстрировать во взаимодействии, был иллюстрирован множеством практических примеров. Например, одни люди позитивно относятся к фразе "мы хотим вам помочь, предложив это и это", а другие считают, что помощь будет свидетельствовать об их не самостоятельности, и им то же самое предложение надо формулировать по-другому: "мы хотим рассказать про несколько вариантов, которые вы можете использовать, если сочтете полезными". Одни любят решать сложные проблемы, с другими нужно говорить лишь о задачах, а с третьими - о достижении целей. Одни по душе преобразования, основанные на новых подходах, а другим важно подчеркнуть, что предлагаемые подходы являются развитием давно известного и применяемого. При этом про любой подход можно сказать и то и другое, и это будет правдой. Одним любят революции, объявить новые изменения, поменять процессы и правила - и пусть люди учатся и приспосабливаются к новым условиям работы, а другим важно сначала подготовить людей, а потом проводить изменения. И так далее.

При этом killer feature преобразований может стать и какая-то незначительная деталь, например dashboard руководителя, на котором он не просто видит ход проекта, но и одним ккликом по любой точке, особенно проблемной, может увидеть ответственного и его контакты. Михаил Поповкин из своего опыта участия в мегапроекте строительства олимпийских объектов в Сочи рассказывал, что решение и бюджеты на систему проектного управления были выделены после того, как федеральным руководителям показали и подарили iPad, на которые был закачан текущий срез проекта с возможностью спуска и детализации, до подробностей. Им понравилось, но они быстро обнаружили, что картинка не меняется. И тогда как раз им объяснили, что сейчас информация собрана вручную и потому статическая, а для мониторинга в реальном времени - нужно сделать и внедрить система. И было получено добро и деньги, а потом - еще и поддержка в решении конкретных вопросов, в том числе - для устранения ведомственных границ и отражения в системе персонально ответственных с их контактами.

На этом я закончу рассказ о встрече, на которой кроме нашего круглого стола было еще несколько. Жаль, что формат позволяет участвовать лишь в одном.

В заключении поста - моя презентация, в которой был задан контекст текущих изменений - приход цифрового мира. И представлена модель спиральной динамики как способ работать с культурой не ad hoc из конкретной ситуации, а технологично. Естественно, за 15 минут модель не расскажешь, но презентация внесла свой вклад в обсуждение. А если интересно подробнее, то есть моя статья [[Agile и бирюзовые организации - ответ менеджмента на вызовы новой промышленной революции]], доклад [[Эволюция технологий управления (ПИР Сибирь-2019)]] и публикуемая сейчас большая [[:Категория:Серия статей про менеджмент цифрового мира|серия статей про менеджмент цифрового мира]].

{{Presentation|AgileTealOrg-ProjectFridays.pdf|290px}}

[[Категория:Презентации нового менеджмента]]
{{wl-publish: 2020-02-29 11:59:42 +0300 | MaksTsepkov }}

← Предыдущая		Версия 10:48, 29 февраля 2020
Строка 1:		Строка 1:
	{{Conf-Ref}} {{RightNote\|[https://www.facebook.com/mtsepkov/posts/2847103095346626 Пост на FB]}}		{{Conf-Ref}} {{RightNote\|[https://www.facebook.com/mtsepkov/posts/2847103095346626 Пост на FB]}}
		+
		+	[[Файл:PMfriday-2020-02.jpeg\|right\|500px\|thumb\|[https://www.facebook.com/photo.php?fbid=3155195047825616&set=a.317044941640655&type=3 Оригинал Вадима Овечкина] ]]
	Вчера был на [https://pmfriday28022020.ticketforevent.com/ '''Проектной пятнице'''] ([https://www.facebook.com/events/702237950312696/ на FB]). Это - интересная серия мероприятий, которую проводит ассоциация проектных менеджеров. Формат - на одной площадке идет 4-5 круглых столов. Реально столы не всегда круглые, есть овальные и квадратные, но это именно стол, вокруг которого сидят 10-15 участников и обсуждают 2-2.5 часа с парой экспертов практические вопросы. Это именно обсуждение, а не лекция эксперта - у эксперта есть право на 15-минутное выступление для задания контекста и темы, но остальное время должен быть интерактив, это прописано в правилах и за этим следят модераторы.		Вчера был на [https://pmfriday28022020.ticketforevent.com/ '''Проектной пятнице'''] ([https://www.facebook.com/events/702237950312696/ на FB]). Это - интересная серия мероприятий, которую проводит ассоциация проектных менеджеров. Формат - на одной площадке идет 4-5 круглых столов. Реально столы не всегда круглые, есть овальные и квадратные, но это именно стол, вокруг которого сидят 10-15 участников и обсуждают 2-2.5 часа с парой экспертов практические вопросы. Это именно обсуждение, а не лекция эксперта - у эксперта есть право на 15-минутное выступление для задания контекста и темы, но остальное время должен быть интерактив, это прописано в правилах и за этим следят модераторы.

← Предыдущая		Версия 10:43, 29 февраля 2020
Строка 1:		Строка 1:
−	{{Conf-Ref}}	+	{{Conf-Ref}} {{RightNote\|[https://www.facebook.com/mtsepkov/posts/2847103095346626 Пост на FB]}}
	Вчера был на [https://pmfriday28022020.ticketforevent.com/ '''Проектной пятнице'''] ([https://www.facebook.com/events/702237950312696/ на FB]). Это - интересная серия мероприятий, которую проводит ассоциация проектных менеджеров. Формат - на одной площадке идет 4-5 круглых столов. Реально столы не всегда круглые, есть овальные и квадратные, но это именно стол, вокруг которого сидят 10-15 участников и обсуждают 2-2.5 часа с парой экспертов практические вопросы. Это именно обсуждение, а не лекция эксперта - у эксперта есть право на 15-минутное выступление для задания контекста и темы, но остальное время должен быть интерактив, это прописано в правилах и за этим следят модераторы.		Вчера был на [https://pmfriday28022020.ticketforevent.com/ '''Проектной пятнице'''] ([https://www.facebook.com/events/702237950312696/ на FB]). Это - интересная серия мероприятий, которую проводит ассоциация проектных менеджеров. Формат - на одной площадке идет 4-5 круглых столов. Реально столы не всегда круглые, есть овальные и квадратные, но это именно стол, вокруг которого сидят 10-15 участников и обсуждают 2-2.5 часа с парой экспертов практические вопросы. Это именно обсуждение, а не лекция эксперта - у эксперта есть право на 15-минутное выступление для задания контекста и темы, но остальное время должен быть интерактив, это прописано в правилах и за этим следят модераторы.

@@ Строка 2: / Строка 2: @@
 Вчера был на [https://pmfriday28022020.ticketforevent.com/ '''Проектной пятнице'''] ([https://www.facebook.com/events/702237950312696/ на FB]). Это - интересная серия мероприятий, которую проводит ассоциация проектных менеджеров. Формат - на одной площадке идет 4-5 круглых столов. Реально столы не всегда круглые, есть овальные и квадратные, но это именно стол, вокруг которого сидят 10-15 участников и обсуждают 2-2.5 часа с парой экспертов практические вопросы. Это именно обсуждение, а не лекция эксперта - у эксперта есть право на 15-минутное выступление для задания контекста и темы, но остальное время должен быть интерактив, это прописано в правилах и за этим следят модераторы.
-Я был одним из экспертов на круглом столе по трансформации культуры, вместе с Татьяной Тиминой, которая рассказывала интереснейший кейс перехода к data driven культуре в фармацевтической компании. Что интересно - переход был по инициативе снизу: маркетингу и отделу, работающему с эффективностью для повседневной аналитики нужны были данные, и инициативная группа объединила усилия. Первые шаги они сделали сами, успешно. А потом на этом успехе получили поддержку руководства, расширили проект, и в конечном итоге изменили культуру компании. И, что важно, на этом не остановились - сделали отраслевой сообщество, сейчас такая трансформация вызывает интерес в других компаниях отрасли. То есть хотя конкретная компания решила свои проблемы и получила конкурентное преимущество, она в духе времени не склонна объявлять это секретными методами и закрыть внутри, а наоборот, делится и способствует распространению. Хотя я тут не знаю компания, может быть, и хотела бы оставить это внутри, но людям, которые это сделали, такой сценарий точно не интересен, им важно делиться опытом в сообществе. И компания не может это ограничить, таковы реалии сегодняшнего дня, современный mindset сотрудников. Ну а что не можешь запретить - надо возглавить, это старая истина :)
+Я был одним из экспертов на круглом столе по трансформации культуры, вместе с Татьяной Тиминой, которая рассказывала интереснейший кейс перехода к data driven культуре в фармацевтической компании. Что интересно - переход был по инициативе снизу: маркетингу и отделу, работающему с эффективностью для повседневной аналитики нужны были данные, и инициативная группа объединила усилия. Первые шаги они сделали сами, успешно. А потом на этом успехе получили поддержку руководства, расширили проект, и в конечном итоге изменили культуру компании. И, что важно, на этом не остановились - сделали отраслевой сообщество, сейчас такая трансформация вызывает интерес в других компаниях отрасли. То есть хотя конкретная компания решила свои проблемы и получила конкурентное преимущество, она в духе времени не склонна объявлять это секретными методами и закрыть внутри, а наоборот, делится и способствует распространению. И именно таков современный mindset: не закрывать хорошие практики, а делится ими, получая позитивный имидж компании в сообществе.
 Вела наш круглый стол Марианна Крель, у которой большой собственный опыт трансформаций и межкультурного взаимодействия. В частности, она рассказывала о своем участии в трансформации Росатома, на этапе перехода от культуры силы к культуре правил, когда она 2 года вела и сопровождала такой переход для группы предприятий, и была коучем для 850 вовлеченных в трансформацию сотрудников. И очень любопытный свежий кейс, когда западная компания консультантов вела трансформацию для компании в Средней Азии, с восточным менталитетом и своими представлениями о месте женщины в обществе. При этом Марианне удалось наладить правильный контакт с руководством, за счет того, что она не предлагала готовые решения и планы действий, а представляла анализ ситуации и возможные действия и сценарии развития, а руководитель сам делал выбор. Казалось бы, это очевидный подход, потому что за судьбу компании отвечает именно руководитель, а не консультанты. Но многие консультанты действуют иначе, принося готовый план и предлагая просто его подписать и выполнять. А еще у Марианны оказалось неожиданное для нее самой преимущество: у нее муж - татарин, и потому она хорошо представляет культурно-коммуникационную составляющую взаимодействия с восточными мужчинами. И это - свидетельство того, что мир полон сюрпризов, и нельзя заранее представить, что именно неожиданно обернется твоей сильной стороной в конкретной ситуации.

@@ Строка 1: / Строка 1: @@
 {{Conf-Ref}}
-Вчера был на [https://pmfriday28022020.ticketforevent.com/ Проектной пятнице]. Это - интересная серия мероприятия, которое проводит ассоциация проектных менеджеров. Формат - на одной площадке идет 4-5 круглых столов. Реально столы не всегда круглые, есть овальные и квадратные, но это именно стол, вокруг которого сидят 10-15 участников и обсуждают 2-2.5 часа с парой экспертов практические вопросы. Это именно обсуждение, а не лекция эксперта - у эксперта есть право на 15-минутное выступление для задания контекста и темы, но остальное время должен быть интерактив, это прописано в правилах и за этим следят модераторы.
+Вчера был на [https://pmfriday28022020.ticketforevent.com/ '''Проектной пятнице'''] ([https://www.facebook.com/events/702237950312696/ на FB]). Это - интересная серия мероприятий, которую проводит ассоциация проектных менеджеров. Формат - на одной площадке идет 4-5 круглых столов. Реально столы не всегда круглые, есть овальные и квадратные, но это именно стол, вокруг которого сидят 10-15 участников и обсуждают 2-2.5 часа с парой экспертов практические вопросы. Это именно обсуждение, а не лекция эксперта - у эксперта есть право на 15-минутное выступление для задания контекста и темы, но остальное время должен быть интерактив, это прописано в правилах и за этим следят модераторы.
 Я был одним из экспертов на круглом столе по трансформации культуры, вместе с Татьяной Тиминой, которая рассказывала интереснейший кейс перехода к data driven культуре в фармацевтической компании. Что интересно - переход был по инициативе снизу: маркетингу и отделу, работающему с эффективностью для повседневной аналитики нужны были данные, и инициативная группа объединила усилия. Первые шаги они сделали сами, успешно. А потом на этом успехе получили поддержку руководства, расширили проект, и в конечном итоге изменили культуру компании. И, что важно, на этом не остановились - сделали отраслевой сообщество, сейчас такая трансформация вызывает интерес в других компаниях отрасли. То есть хотя конкретная компания решила свои проблемы и получила конкурентное преимущество, она в духе времени не склонна объявлять это секретными методами и закрыть внутри, а наоборот, делится и способствует распространению. Хотя я тут не знаю компания, может быть, и хотела бы оставить это внутри, но людям, которые это сделали, такой сценарий точно не интересен, им важно делиться опытом в сообществе. И компания не может это ограничить, таковы реалии сегодняшнего дня, современный mindset сотрудников. Ну а что не можешь запретить - надо возглавить, это старая истина :)

@@ Строка 4: / Строка 4: @@
 Я был одним из экспертов на круглом столе по трансформации культуры, вместе с Татьяной Тиминой, которая рассказывала интереснейший кейс перехода к data driven культуре в фармацевтической компании. Что интересно - переход был по инициативе снизу: маркетингу и отделу, работающему с эффективностью для повседневной аналитики нужны были данные, и инициативная группа объединила усилия. Первые шаги они сделали сами, успешно. А потом на этом успехе получили поддержку руководства, расширили проект, и в конечном итоге изменили культуру компании. И, что важно, на этом не остановились - сделали отраслевой сообщество, сейчас такая трансформация вызывает интерес в других компаниях отрасли. То есть хотя конкретная компания решила свои проблемы и получила конкурентное преимущество, она в духе времени не склонна объявлять это секретными методами и закрыть внутри, а наоборот, делится и способствует распространению. Хотя я тут не знаю компания, может быть, и хотела бы оставить это внутри, но людям, которые это сделали, такой сценарий точно не интересен, им важно делиться опытом в сообществе. И компания не может это ограничить, таковы реалии сегодняшнего дня, современный mindset сотрудников. Ну а что не можешь запретить - надо возглавить, это старая истина :)
-Вела наш круглый стол Марианна Крель, у которой большой собственный опыт трансформаций и межкультурного взаимодействия. В частности, она рассказывала о своем участии в трансформации Росатома, на этапе перехода от культуры силы к культуре правил (это было довольно давно), когда она 2 года вела и сопровождала такой переход для группы предприятий, и была коучем для 850 вовлеченных в трансформацию сотрудников. И очень любопытный свежий кейс, когда канадская компания консультантов вела трансформацию для компании в Средней Азии, с восточным менталитетом и своими представлениями о месте женщины в обществе. При этом Марианне удалось наладить правильный контакт с руководством, за счет того, что она не предлагала готовые решения и планы действий, а представляла анализ ситуации и возможные действия и сценарии развития, а руководитель сам делал выбор. Казалось бы, это очевидный подход, потмоу что за судьбу компании отвечает именно руководитель, а не консультанты. Но многие консультанты действуют иначе, принося готовый план и предлагая просто его подписать и выполнять. А еще у Марианны оказалось неожиданное для нее самой преимущество: у нее муж - татарин, и потому она хорошо представляет культурно-коммуникационную составляющую взаимодействия с восточными мужчинами. И это - свидетельство того, что мир полон сюрпризов, и нельзя заранее представить, что именно неожиданно обернется твоей сильной стороной в конкретной ситуации.
+Вела наш круглый стол Марианна Крель, у которой большой собственный опыт трансформаций и межкультурного взаимодействия. В частности, она рассказывала о своем участии в трансформации Росатома, на этапе перехода от культуры силы к культуре правил, когда она 2 года вела и сопровождала такой переход для группы предприятий, и была коучем для 850 вовлеченных в трансформацию сотрудников. И очень любопытный свежий кейс, когда западная компания консультантов вела трансформацию для компании в Средней Азии, с восточным менталитетом и своими представлениями о месте женщины в обществе. При этом Марианне удалось наладить правильный контакт с руководством, за счет того, что она не предлагала готовые решения и планы действий, а представляла анализ ситуации и возможные действия и сценарии развития, а руководитель сам делал выбор. Казалось бы, это очевидный подход, потому что за судьбу компании отвечает именно руководитель, а не консультанты. Но многие консультанты действуют иначе, принося готовый план и предлагая просто его подписать и выполнять. А еще у Марианны оказалось неожиданное для нее самой преимущество: у нее муж - татарин, и потому она хорошо представляет культурно-коммуникационную составляющую взаимодействия с восточными мужчинами. И это - свидетельство того, что мир полон сюрпризов, и нельзя заранее представить, что именно неожиданно обернется твоей сильной стороной в конкретной ситуации.
 При этом за столом говорили не только эксперты, у участников было много собственных кейсов проектного управления и культурных изменений, успешных и не успешных, которыми они делились в ходе обсуждения вопросов культурной трансформации. Общий тезис о том, что нет культуры и бескультурья, а есть много разнообразных культур со своими системами понятий и внутренней логикой, и это необходимо иллюстрировать во взаимодействии, был иллюстрирован множеством практических примеров. Например, одни люди позитивно относятся к фразе "мы хотим вам помочь, предложив это и это", а другие считают, что помощь будет свидетельствовать об их не самостоятельности, и им то же самое предложение надо формулировать по-другому: "мы хотим рассказать про несколько вариантов, которые вы можете использовать, если сочтете полезными". Одни любят решать сложные проблемы, с другими нужно говорить лишь о задачах, а с третьими - о достижении целей. Одни по душе преобразования, основанные на новых подходах, а другим важно подчеркнуть, что предлагаемые подходы являются развитием давно известного и применяемого. При этом про любой подход можно сказать и то и другое, и это будет правдой. Одним любят революции, объявить новые изменения, поменять процессы и правила - и пусть люди учатся и приспосабливаются к новым условиям работы, а другим важно сначала подготовить людей, а потом проводить изменения. И так далее.